16 Satisfação no trabalho

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Satisfação no trabalho

Satisfação no trabalho é um tema que tem mobilizado a atenção de pes-quisadores do comportamento organizacional e de gestores empresariais des-de as primeiras décadas do século XX. Inicialmente, a procura por compreen-são dos sentimentos que emergiam entre os trabalhadores foi marcada pela aproximação de satisfação com o processo motivacional. Por longo tempo sa-tisfação e motivação no trabalho estiveram juntas nas teorias que tratavam das características individuais responsáveis por comportamentos de trabalho, tais como: teoria de motivação-higiene (Herzberg, Mausner e Snyderman, 1959), teoria de satisfação de necessidades (Vroom, 1964) e teoria de expec-tativas e instrumentalidade (Hackman e Porter, 1971). Estes estudiosos defen-diam a noção de ser a satisfação no trabalho um componente da motivação que levava trabalhadores a apresentarem indicadores de comportamentos de trabalho importantes para os interesses empresariais, tais como aumento do desempenho e da produtividade, permanência na empresa e redução de faltas ao trabalho. Dentro desta perspectiva, satisfação foi estudada como uma “cau-sa” de comportamentos no trabalho.

Posteriormente, entre os anos de 1970 e 1980, período em que o conceito de atitude dominava o pensamento de estudiosos do comportamento huma-no, satisfação no trabalho passou a ser concebida como uma atitude. Nesta época, satisfação também era tida como um fator com capacidade de predizer diferentes comportamentos de trabalho tais como produtividade, desempe-nho, rotatividade e absenteísmo (Tiffin e McCormick, 1975). Ainda hoje é possível encontrar o conceito de satisfação no trabalho sendo tratado como atitude, especialmente em manuais do comportamento organizacional (Hellriegel, Slocum e Woodman, 2001; Robbins, 1998). Seja por meio de sua compreensão como fator motivacional ou por sua natureza atitudinal, enten-de-se que trabalhador satisfeito seja também produtivo.

Uma segunda vertente de estudos sobre satisfação no trabalho está imbrica-da nos pressupostos humanistas e sociais que cobram imbrica-das empresas maiores

responsabilidades sociais. Nesta vertente, os especialistas consideram que afe-rir níveis de satisfação dos trabalhadores poderia ser uma estratégia para moni-torar o quanto as empresas conseguem, ou não, promover e proteger a saúde e o bem-estar daqueles que com elas colaboram como força de trabalho. Tal visão está assentada na compreensão de que os sentimentos que emergem no contexto de trabalho possam se irradiar para a vida pessoal, familiar e social dos indivíduos e influenciar seus níveis de bem-estar e até sua saúde física e mental (Siqueira e Gomide Jr., 2004).

A partir dos anos de 1990, o interesse dos pesquisadores por emoções que emergem no contexto de trabalho reduziu o status abrangente de satisfa-ção e tiveram grande impulso investigações acerca de outros conceitos afetivos, tais como afetos positivos e negativos, estado de ânimo e emoções discretas que abarcam as experiências emocionais no contexto de trabalho e que se tornaram importantes para a compreensão de fenômenos como estresse, burnout, sofrimento e saúde mental dos trabalhadores (Brief e Weiss, 2002; Gondim e Siqueira, 2004).

Satisfação no trabalho adentra o século XXI como um dos múltiplos con-ceitos que abordam a afetividade no ambiente de trabalho ou, mais especifica-mente, como um vínculo afetivo do indivíduo com o seu trabalho (Siqueira e Gomide Jr., 2004). Passa a ser compreendida como um resultado (output) do ambiente organizacional sobre a saúde do trabalhador e é apontada como um dos três componentes psicossociais do conceito de bem-estar no trabalho, ao lado de envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo (Siqueira e Padovam, s/d).

Resultados de pesquisas científicas sobre o tema permitiram compreen-der relações entre diversos fatores que pocompreen-deriam ser desencadeadores de ní-veis de satisfação ou insatisfação. O acúmulo de estudos já demonstrou que características pessoais dos trabalhadores (sexo, idade, estado civil e nível de escolaridade) e do ambiente físico (ruído, temperatura, iluminação) ou de estrutura das organizações (funcional, matricial ou híbrida) pouco contribuem para explicar variações em níveis de satisfação. Por outro lado, existem evi-dências acumuladas por estudos brasileiros (Meleiro e Siqueira, 2005; Padovam, 2005; Siqueira, 2003, 2005; Tamayo, 1998) apontando o forte impacto de fatores do contexto sócio-organizacional, tais como valores organizacionais, percepções de justiça, percepções de suporte e de reciprocidade que emergem das relações de troca sociais e econômicas entabuladas entre empregados e organizações. Os resultados desses estudos sinalizam que satisfação no traba-lho seria um sentimento extremamente sensível às políticas e práticas gerenciais, especialmente aquelas que definem os procedimentos e a distribuição de re-tornos (percepções de justiça no trabalho) para os comportamentos de traba-lhadores, que revelam se a empresa está comprometida com os seus colabora-dores, ou seja, o quanto a empresa se preocupa com o bem-estar deles (per-cepções de suporte organizacional) e o quanto ela (a empresa) estaria

dispos-ta a retribuir aos seus empregados os esforços e todos os investimentos que eles aplicam na organização (reciprocidade organizacional).

Apesar de transpor mais de 80 anos de sua existência sofrendo mutações em sua concepção, ora entendida como um aspecto motivacional, ora compreen-dida como atitude e, contemporaneamente, sendo apontada como um conceito que abarca afetividade, satisfação no trabalho não sofreu grandes alterações em suas dimensões constitutivas. Desde os primeiros anos de sua concepção já existiam proposições, defendidas por diversos estudiosos (Herzberg, Mausner e Snyderman, 1959; Smith, Kendall e Hulin, 1969) de ser satisfação no traba-lho um conceito integrado por várias dimensões. As que conseguiram manter-se ao longo de décadas foram cinco: satisfação com o salário, com os colegas de trabalho, com a chefia, com as promoções e com o próprio trabalho.

Cabe ressaltar que a expressão “satisfação no trabalho” representa a to-talização do quanto o indivíduo que trabalha vivencia experiências prazerosas no contexto das organizações. Assim sendo, cada uma das cinco dimensões de satisfação no trabalho compreende um foco, uma fonte ou origem de tais ex-periências prazerosas sendo, portanto, utilizadas as expressões “satisfação com...” (o salário, os colegas, a chefia, as promoções e o próprio trabalho). Investigar satisfação no trabalho significa avaliar o quanto os retornos ofertados pela empresa em forma de salários e promoção, o quanto a convivência com os colegas e as chefias e o quanto a realização das tarefas propiciam ao empre-gado sentimentos gratificantes ou prazerosos.

Uma antiga e constante preocupação de pesquisadores recai sobre a cons-trução e a validação de medidas de satisfação no trabalho. Pelo fato de ser um tema que interessa não só aos pesquisadores, mas especialmente aos gestores que buscam conferir a adequação de suas políticas e práticas de gestão, as análises dos índices de satisfação no trabalho passaram a ser constantes em diversas organizações. Os institutos de pesquisa que se dedicam a elaborar um ranking das melhores empresas para se trabalhar incluem os índices de satisfa-ção no trabalho como um dos principais indicadores das melhores empresas.

Para se constituir em uma medida útil de satisfação é indispensável que ela permita avaliar não um amplo leque de dimensões do trabalho, mas, sim, aqueles aspectos que a teoria aponta como dimensões do conceito de satisfa-ção. Por outro lado, a medida deve ser de fácil aplicação, permitindo aos tra-balhadores compreender o que se solicita deles e apontar suas respostas com tranqüilidade. A medida também deve permitir a transformação dos dados por ela recolhidos em resultados que possam ser interpretados prontamente, tanto no âmbito da pesquisa científica quanto na prática gerencial.

Neste capítulo será apresentada a Escala de Satisfação no Trabalho (EST) construída e validada no Brasil. A EST está ancorada em uma visão mul-tidimensional de satisfação no trabalho e seus itens cobrem as cinco dimen-sões teóricas do conceito. Ela poderá ser utilizada, tanto em sua forma com-pleta quanto em sua versão reduzida, para aferir níveis de satisfação no

traba-lho de indivíduos dos sexos masculino e feminino que tenham preparo para ler e compreender as instruções, os itens e o procedimento de responder à medida, por meio do uso de uma escala de sete pontos.

Para garantir maior tranqüilidade aos que desejarem aplicar a EST, as próximas seções deste capítulo apresentarão o método aplicado no seu pro-cesso de construção e validação, os resultados que revelaram os indicadores psicométricos da EST, bem como as orientações para a sua aplicação, apuração e interpretação dos resultados obtidos.

CONSTRUÇÃO E VALIDAÇÃO DA ESCALA DE SATISFAÇÃO NO TRABALHO – EST

A EST é uma medida multidimensional, construída e validada com o objetivo de avaliar o grau de contentamento do trabalhador frente a cinco dimensões do seu trabalho. Em sua fase de construção, foram elaborados 28 itens para representar contentamento no trabalho a partir de seis dimensões: satisfação com o salário (cinco itens), satisfação com os colegas de traba-lho (cinco itens), satisfação com a chefia (cinco itens), satisfação com as promoções (cinco itens), satisfação com a natureza do trabalho (cinco itens) e satisfação com a estabilidade no emprego (três itens).

Após o teste de clareza e compreensão das instruções e itens da EST, 287 trabalhadores participaram do seu processo de validação. Sobre as respostas dos sujeitos, obtidas por meio de uma escala de 7 pontos (1= totalmente insatisfeito; 2 = muito insatisfeito; 3 = insatisfeito; 4 = indiferente; 5 = satis-feito; 6 = muito satissatis-feito; 7 = totalmente satisfeito), foram realizadas análi-ses dos componentes principais (PC) com rotações oblíqua (oblimin) e ortogonal (varimax). Destas análises extraíram-se cinco componentes com autovalores iguais ou maiores do que 1,0, os quais explicavam 64,8% da variância total. Agrupamentos de itens mais consistentes foram obtidos a paritr da rotação oblíqua. Através de critérios propostos por Pasquali (1999) para seleção de fatores e itens, os cinco componentes extraídos foram mantidos e eliminados três itens, todos integrantes de satisfação com a estabilidade no emprego, visto que os mesmos haviam apresentado carga fatorial importante (CF > 0,35) no componente satisfação com as promoções.

O conjunto de 25 itens retidos, após rotação oblíqua, compôs os concei-tos de satisfação com os colegas de trabalho (Fator 1, cinco itens, α = 0,86), satisfação com o salário (Fator 2, cinco itens, α = 0,92), satisfação com a chefia (Fator 3, cinco itens, α = 0,90), satisfação com a natureza do traba-lho (Fator 4, cinco itens, α = 0,82) e satisfação com as promoções (Fator 5,

cinco itens α = 0,87). As qualidades psicométricas da EST, dentro de uma

abordagem fatorial, podem ser atestadas pela pureza de seus cinco compo-nentes, pelas altas cargas fatoriais de seus 25 itens cujos valores ficaram entre 0,49 a 0,88, como também pela homogeneidade semântica existente entre os itens de cada componente. Adicionalmente, foram obtidos índices satisfatórios de precisão para cada um dos seus cinco componentes que, apesar de congre-garem, respectivamente, apenas cinco itens, produziram valores altos de pre-cisão (α de Cronbach), variando de 0,82 a 0,92 (Quadro 16.1). A versão com-pleta da EST com 25 itens encontra-se no final deste capítulo.

QUADRO 16.1

Dimensões, definições, itens e índices de precisão da EST em sua forma completa com 25 itens

Índices de Dimensões Definições Itens precisão

0,86 0,92 0,90 0,82 0,87 1, 6, 14, 17 e 24 5, 8, 12, 15 e 21 2, 9,19, 22 e 25 7, 11, 13, 18 e 23 3, 4, 10, 16 e 20 Contentamento com a

colabora-ção, a amizade, a confiança e o relacionamento mantido com os colegas de trabalho.

Contentamento com o que recebe como salário se comparado com o quanto o indivíduo trabalha, com sua capacidade profissional, com o custo de vida e com os esforços feitas na realização do trabalho.

Contentamento com a organização e capacidade profissional do chefe, com o seu interesse pelo trabalho dos subordinados e entendimento entre eles.

Contentamento com o interesse despertado pelas tarefas, com a capacidade de elas absorverem o trabalhador e com a variedade das mesmas.

Contentamento com o número de vezes que já recebeu promoções, com as garantias oferecidas a quem é promovido, com a maneira de a empresa realizar promoções e com o tempo de espera pela promoção. Satisfação com os colegas Satisfação com o salário Satisfação com a chefia Satisfação com a natureza do trabalho Satisfação com as promoções

VERSÃO REDUZIDA DA ESCALA DE SATISFAÇÃO NO TRABALHO 15 ITENS

Com o objetivo de compor uma versão reduzida da EST, respeitando-se a sua estrutura de cinco componentes, foram calculados índices de precisão (α de Cronbach) sobre os três itens de cada fator que detinham cargas fatoriais mais elevadas (Quadro 16.2). Uma correlação elevada e quase perfeita (r = 0,98; p < 0,01) foi observada entre a forma completa da EST com 25 itens e a sua

QUADRO 16.2

Dimensões, definições, itens e índices de precisão da EST em sua versão reduzida com 15 itens

Índices de Dimensões Definições Itens precisão

0,81 0,90 0,84 0,77 0,81 1, 4 e 14 3, 6 e 11 10, 12 e 15 5, 8 e 13 2, 7 e 9 Contentamento com a

colabora-ção, a amizade, a confiança e o relacionamento mantido com os colegas de trabalho.

Contentamento com o que recebe como salário se comparado com o quanto o indivíduo trabalha, com sua capacidade profissional, com o custo de vida e com os esforços feitas na realização do trabalho.

Contentamento com a organização e capacidade profissional do chefe, com o seu interesse pelo trabalho dos subordinados e entendimento entre eles.

Contentamento o interesse despertado pelas tarefas, com a capacidade de absorverem o trabalhador e com a variedade das mesmas.

Contentamento com o número de vezes que já recebeu promoções, com as garantias oferecidas a quem é promovido, com a maneira de a empresa realizar promoções e com o tempo de espera pela promoção. Satisfação com os colegas Satisfação com o salário Satisfação com a chefia Satisfação com a natureza do trabalho Satisfação com as promoções

versão reduzida, com 15. Os 15 itens que compõem a versão reduzida da EST estão assinalados (®) dentre os 25 itens da escala completa apresentada ao final deste capítulo.

APLICAÇÃO, APURAÇÃO DOS RESULTADOS E INTERPRETAÇÃO DA EST

A aplicação da EST, seja em sua forma completa ou em sua versão redu-zida, poderá ser feita de forma individual ou coletiva. Deve-se cuidar para que os respondentes tenham entendido as instruções e o modo de assinalar suas respostas. É necessário assegurar também que o ambiente de aplicação seja tranqüilo e confortável, lembrando que o tempo de aplicação da EST é livre.

Pelo fato da EST ser uma medida multidimensional com cinco dimen-sões, tanto em sua forma completa (25 itens) como em sua versão reduzida (15 itens), deverão ser computados cinco escores médios. O cálculo de cada escore médio será obtido somando-se os valores assinalados pelos respondentes em cada um dos itens que integra cada dimensão e, a seguir, divide-se este valor pelo número de itens da dimensão. Assim, para a forma completa da EST a soma será sempre dividida por cinco e para a versão reduzida, por três. Deve-se ressaltar que nos dois casos o resultado deverá ficar entre 1 e 7.

A interpretação dos resultados, tanto os obtidos a partir da forma com-pleta quanto aqueles da versão reduzida, deverá considerar que quanto maior for o valor do escore médio, maior será o grau de contentamento ou satisfação do empregado com aquela dimensão de seu trabalho. Assim, valores entre 5 e 7 tendem a indicar satisfação. Por outro lado, valores entre 1 e 3,9 tendem a sinalizar insatisfação, enquanto valores entre 4 e 4,9 informam um estado de indiferença, ou seja, nem satisfeito, nem insatisfeito.

Vale lembrar que a EST, tanto em sua forma completa como em sua ver-são reduzida, resultou de estudo empírico por meio do qual foram validadas as suas cinco dimensões, os seus itens, sua escala de respostas e as instruções. Portanto, não é possível garantir os indicadores psicométricos da EST aqui descritos caso seja alterada qualquer parte de sua composição.

Escala de satisfação no trabalho – EST

As frases abaixo falam a respeito de alguns aspectos do seu trabalho atual. Indique o quanto você se sente satisfeito ou insatisfeito com cada um deles. Dê suas res-postas anotando, nos parênteses que antecedem cada frase, aquele número (de 1 a 7) que melhor representa sua resposta.

1 = Totalmente insatisfeito 2 = Muito insatisfeito 3 = Insatisfeito 4 = Indiferente 5 = Satisfeito 6 = Muito satisfeito 7 = Totalmente satisfeito

No meu trabalho atual sinto-me...

( ) Com o espírito de colaboração dos meus colegas de trabalho.® ( ) Com o modo como meu chefe organiza o trabalho do meu setor. ( ) Com o número de vezes que já fui promovido nesta empresa. ® ( ) Com as garantias que a empresa oferece a quem é promovido. ( ) Com o meu salário comparado com o quanto eu trabalho. ® ( ) Com o tipo de amizade que meus colegas demonstram por mim. ® ( ) Com o grau de interesse que minhas tarefas me despertam. ® ( ) Com o meu salário comparado à minha capacidade profissional. ® ( ) Com o interesse de meu chefe pelo meu trabalho.

( ) Com a maneira como esta empresa realiza promoções de seu pessoal. ® ( ) Com a capacidade de meu trabalho absorver-me. ®

( ) Com o meu salário comparado ao custo de vida.

( ) Com a oportunidade de fazer o tipo de trabalho que faço.

( ) Com a maneira como me relaciono com os meus colegas de trabalho. ( ) Com a quantia em dinheiro que eu recebo desta empresa ao final de cada

mês.

( ) Com as oportunidades de ser promovido nesta empresa. ® ( ) Com a quantidade de amigos que eu tenho entre meus colegas de

trabalho.

( ) Com as preocupações exigidas pelo meu trabalho. ( ) Com o entendimento entre eu e meu chefe. ®

( ) Com o tempo que eu tenho de esperar para receber uma promoção nesta empresa.

( ) Com meu salário comparado aos meus esforços no trabalho. ® ( ) Com a maneira como meu chefe me trata. ®

( ) Com a variedade de tarefas que realizo. ®

( ) Com a confiança que eu posso ter em meus colegas de trabalho. ® ( ) Com a capacidade profissional do meu chefe. ®

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