PROCESSO SELETIVO E SUAS DEMANDAS NO CONTEXTO DE UMA EMPRESA JÚNIOR DE CONSULTORIA EM PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO
TRABALHO
Mayane Oliveira da Silva* (Acadêmica do 7º período de Psicologia, Faculdade União de Campo Mourão, Campo Mourão-PR); Annamaria Coelho de Castilho (Docente do curso de Psicologia, Faculdade União de Campo Mourão, Campo Mourão-PR).
Contato: mayaneolvera@gmail.com
Palavras-chave: Psicologia organizacional; Seleção; Empresa júnior.
O trabalho de consultoria prestado pela Superius – Empresa Junior de Psicologia da Faculdade União de Campo Mourão - UNICAMPO tem sido promissor no sentido de desenvolvimento dos acadêmicos nas práticas da psicologia organizacional e do trabalho. O objetivo primordial da Empresa Júnior (EJ) é o desenvolvimento pessoal e da identidade profissional das acadêmicas e dos acadêmicos juniores. A Superius se estabeleceu em 22 de Maio de 2015, com sua assembleia geral de fundação, aprovação do estatuto e eleição de cargos. O trabalho tem objetivo de apresentar as vivências da EJ, em especial a prática de seleção de pessoal.
Peres, Carvalho e Hashimoto (2004) assinalam que a formação de acadêmicos depende da estrutura universitária disponível que pode propiciar a prática de estágio como articulação entre a teoria e prática, aplicação dos pressupostos teóricos discutidos em ambiente de sala de aula, aproximando o ambiente acadêmico da comunidade e propiciando vivências supervisionadas, que podem ser traduzidas em produção de conhecimento e transformação da realidade. Portanto, é possível supor que a experiência prática ainda na graduação possibilita os acadêmicos uma aproximação com o mercado de trabalho. Uma EJ, segundo a Brasil Júnior (2015), compreende em
[...] uma empresa formada apenas por estudantes de graduação que prestam projetos para micro e pequenas empresas. Durante a execução desses projetos e no dia a dia da empresa, os universitários aprendem sobre gestão, se especializam em sua área de atuação e têm contato direto com o mercado. Assim, por meio da vivência empresarial, adquirem competências fundamentais para um empreendedor (p.06).
Campos, Abbad, Zeituoni e Negreiros (2014) análises documentais e entrevistas semiestruturadas com 21 pessoas, dentre elas empresários e ex-empresários juniores, e mapearam 25 competências profissionais apresentadas pelo estudante participante de uma EJ, a saber, destacam-se: as capacidades técnicas específicas, pró-atividade, liderança, comunicação, trabalho em equipe, relacionamento interpessoal, dentre outras.
Desde sua fundação a Superius propiciou aos acadêmicos experiências de seleção, treinamentos, diagnóstico organizacional, organização de eventos, dentre outras atividades. Um dos serviços prestados e de maior demanda da Superius é o Processo Seletivo (PS). A partir da demanda apresentada pelo contratante, a equipe da EJ tem a finalidade de identificar durante a seleção possíveis candidatos que tenham o perfil adequado para vaga disponível, contando com o respaldo teórico, metodológico e cientifico da Psicologia, para que então seja possível auxiliar o cliente em seu processo de seletivo.
Para que o objetivo do cliente seja alcançado, é lançado mão de uma série de procedimentos nas etapas do PS, como realização de entrevistas, dinâmicas e redação, etc.. O método aplicado nestas etapas se utiliza da observação direta em todo o processo, avaliando o comportamento e postura dos candidatos, bem como um questionário semi-estruturado nas entrevistas, para que seja possível coletar dados necessários em congruência com as expectativas do cliente. Também agregando as possíveis observações geradas na dinâmica, que remetem a situações vivenciais e sociais.
O PS prestado pela Empresa Junior não inclui o recrutamento, apenas a seleção. Sendo assim, através de um contato inicial o cliente apresenta as demandas da empresa e capta-se nesse primeiro momento informações relevantes sobre o cargo que está com a oferta de vaga, competências requeridas e desenvolvendo uma ficha de especificações. Está ficha é uma codificação das características que o ocupante do cargo deve possuir, dando base para a estruturação do processo seletivo. Baseando-se em competências desejadas pela organização e análise e descrição dos cargos almeja-se estruturar as perguntas da entrevista individual e selecionar as características almejadas, observadas na prática da dinâmica. Posteriormente a coleta de dados, a equipe da EJ estuda quais técnicas de seleção serão aplicadas, considerando base na literatura vigente (Chiavenato, 2014, Pontes, 2010), especificidades da realidade da organização e do cargo, dentre outros fatores.
Segundo Chiavenato (2014), a entrevista do processo de seleção não deve ser improvisada, o entrevistador deve trabalhar com certa precisão e certa validade, uma vez que a margem de erro é maior, considerando que esta técnica é subjetiva. Portanto, cabe ao entrevistador identificar os objetivos principais da entrevista, estudando a descrição e as especificações do cargo, sendo assim verificará quais as responsabilidades do cargo e as competências individuais requeridas. Conforme apresenta Pontes (2010), a analise prévia da entrevista permite que o entrevistador obtenha um conhecimento maior do candidato e de quais pontos devem ser ressaltados durante esta etapa. Sendo assim, os pontos positivos da entrevista é que se ela discorrer em clima agradável e com liberdade de expressão, é possível ao entrevistador avaliar aspectos como autoconfiança, domínio da linguagem, atitude, organização e apresentação de ideias, rapidez de compreensão e facilidade em expressar-se.
Entretanto, Chiavenato (2014) apresenta algumas desvantagens em relação a esta técnica, comparando o entrevistado a uma caixa preta por que ele será desvendado, ao ser exposto a perguntas que podem estabelecer relações de causa e efeito, e um possível contra deste processo seria a forte subjetividade envolvida causando uma possível margem de erro. Ainda, o autor discorre sobre o fato do candidato não estar bem no momento da entrevista, a dificuldade na comparação entre vários candidatos, treino e desenvolvimento de habilidade de escuta do entrevistador, bem como conhecimento das competências esperadas para aquele cargo.
O tipo de entrevista utilizadas no processo tem grande influência nos resultados obtidos. Sendo assim, nos PSs da Superius foram feitas entrevistas com questões que permitiam aos candidatos respostas abertas. Tal formato de entrevista permite ao entrevistador avaliar como o candidato se comporta durante a entrevista e o conteúdo de sua fala. Ao se expressar, o candidato pode apresentar-se calmo ou nervoso, agressivo ou cordial, racional ou emocional, organizado ou confuso em suas ideias. O acadêmico júnior que conduz o processo exercita habilidades de conduzir entrevistas, escuta e atenção as competências que o candidato pode vir a demonstrar. Destaca-se que foi trabalhado muitas vezes com vagas para outras EJs, nas quais os alunos muitas vezes não tinham histórico profissional, não tinham participado de nenhuma seleção antes, o que propiciou uma experiência de condução de trabalho diferenciada para a Superius.
Técnicas adicionais as observações são interessantes para enriquecimento do PS. O uso da dinâmica de grupos (Godoy; Noronha, 2005) pode ser feito no intuito de procurar um índice de acerto na contratação do candidato em relação as expectativas do contratante. Na aplicação desta técnica o candidato é submetido a situações hipotéticas de um evento que desempenhará no cargo que necessita ser preenchido, proporcionando ao aplicador da dinâmica notar determinados comportamentos. Essa simulação promove retroação e gera também autoconhecimento e autoavaliação. (CHIAVENATO, 2014).
Os comportamentos observados nas dinâmicas são determinados frente ao que foi analisado da descrição do cargo, entrevista com organização e conteúdos das entrevistas, contribuindo para determinar a proximidade do perfil do candidato com as demandas do contratante. Por exemplo, podem ser desenvolvidas atividades em que se procure averiguar a questão da liderança, capacidade de lidar com o imprevisto, colaboração, flexibilidade e abertura para ouvir a opinião dos demais.
Sendo assim, a EJ após aplicar o Processo Seletivo através da analise de todos os relatos e relatórios da equipe que participou do processo, busca quais candidatos tem maior potencial para ocupar a vaga em questão. Entretanto, não cabe a EJ definir quem será contratado, portanto enviamos os relatórios e os perfis que tem mais probabilidade de estar dentro das demandas levantadas pelo contratante e encerramos a consultoria.
Fazer parte da equipe atuante da Superius permite ter um novo olhar sobre a prática da Psicologia assim como desenvolver projetos na comunidade e entrar em contato com as mais variadas demandas, que desafiam os alunos e permitem compreender de forma crítica a realidade do mercado. A EJ também possibilita empreender, contribuindo para que quando egressos, possa-se ter uma postura ativa no sentido de construção de carreira. Outro desafio vivenciado no cotidiano da Superius é o contato com o papel do psicólogo na sociedade. Enquanto postura profissional, é possível experiências através dos projetos o desenvolvimento de habilidades de comunicação que proporcionam aos acadêmicos maior dinamismo em lidar com situações não planejadas. As limitações do processo envolveram aspectos do próprio limite do início da apropriação de alguns conteúdos, fazendo o processo de orientação fundamental para desenvolvimento de um trabalho bem sucedido e aprendizagem. Portanto, receber uma demanda de um cliente, estruturar um projeto que alcance suas necessidades e
aplica-lo com excelência, ainda representar a Faculdade em outras organizações, é desafiador e uma experiência única na formação acadêmica dos integrantes da equipe Superius.
Referências:
Brasil Júnior. Conhecendo o MEJ: Livro 1. Recuperado em 04 de abril de 2018, de http://www.inscricao.codejr.com.br/doc/DNAJunior_LivroI_Conhecendo_o_MEJ.pdf
Campos, E. B. D., Abbad, G. da S., Ferreira, C. Z., & Negreiros, J. L. X. M. de. (2014). Empresas juniores como espaços de apoio à formação profissional de estudantes universitários brasileiros. Revista Psicologia Organizações e Trabalho, 14(4), 452-463.
Recuperado em 14 de abril de 2018, de
http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1984-66572014000400011&lng=pt&tlng=pt.
Chiavenato, I. Gestão de pessoas (4a ed.). Barueri, SP: MANOLE, 2014.
Pontes, B. R. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal (6a.ed). São Paulo. Ltr, 2010. Godoy, S. L. de, & Noronha, A. P. P. (2005). Instrumentos psicológicos utilizados em seleção profissional. Revista do Departamento de Psicologia. UFF, 17(1), 139-159. Recuperado em 04 de abril de 2018, de http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0104-80232005000100011
Peres, R. S., Carvalho, A. M. R. de, & Hashimoto, F. (2004). Empresa Júnior: integrando teorias e práticas em Psicologia. Revista Psicologia Organizações e Trabalho, 4(2), 11-29.
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