HEALTH WEALTH CAREER TOTAL COMPENSATION 2016

H E A LT H W E A LT H C A R E E R

T O TA L C O M P E N S AT I O N

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T O TA L

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O estudo da Mercer Total Compensation 2016 analisou 160.232 postos de trabalho em 305 empresas presentes no mercado português. A amostra do estudo é constituída por empresas Multinacionais (54%), empresas nacionais privadas (45%) e uma minoria de empresas nacionais públicas (1%). Relativamente às Multinacionais Estrangeiras, a sua maioria tem origem nos Estados Unidos da América (32%).

As principais características das empresas participantes na amostra deste estudo são as seguintes:

SECTOR DE ATIVIDADE – Foram analisadas empresas de diversos sectores de atividade, representativos do tecido económico e empresarial português. Os mais representativos são os sectores de Serviços Gerais (30%), Indústrias Diversificadas (16%), Bens de Consumo (13%), Hi-Tech / Telecomunicações (10%) e Serviços Financeiros (10%).

DIMENSÃO – Em relação ao Volume de Negócios foi analisada uma amostra diversificada, estando representadas pequenas, médias e grandes empresas. O universo encontra-se, no entanto, repartido sobretudo entre as empresas que apresentam até 50 milhões de euros de faturação (62% da amostra) e mais de 100 milhões de euros de faturação (26% da amostra). Verifica-se ainda uma presença relevante de Grandes Grupos Económicos, com volumes de faturação superiores a 500 milhões de Euros, que representam 6% da amostra analisada.

RECURSOS HUMANOS – Relativamente ao Número de

Colaboradores, a amostra analisada é maioritariamente constituída por empresas com um quadro de pessoal até 100 colaboradores (51% da amostra), sendo que 9% das empresas participantes detêm mais de 1000 colaboradores. Existe algum equilíbrio quanto ao Género na amostra analisada (56% Masculino, 44% Feminino), sendo que se situam na faixa etária entre os 26-35 anos cerca de 20% das observações. A nível de Antiguidade, verifica-se que a maior prevalência se encontra no intervalo entre os 4 e os 11 anos de permanência na empresa (29%), sendo que cerca de 13% dos colaboradores têm uma antiguidade igual ou inferior a 3 anos. As Habilitações Literárias mais prevalentes são a Licenciatura (34%) e o nível de Ensino Secundário (35%).

C A R A C T E R I Z A Ç Ã O D O E S T U D O

T O T A L C O M P E N S A T I O N 2 0 1 6

C O N TA C T O S

O M A I O R E S T U D O

N A C I O N A L

S O B R E

T E N D Ê N C I A S D E

C O M P E N S A Ç Ã O E

B E N E F Í C I O S .

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Para 2016, verificou-se uma descida significativa do número de empresas que congelarem os incrementos salariais como medida de redução do peso da massa salarial na estrutura de custos das organizações - apenas cerca de 5% das empresas participantes congelou os salários para toda a sua estrutura, o que representa um decréscimo significativo - de 17% - face a 2015. Este facto deve-se não só à recuperação da economia, como ao facto de muitas empresas terem congelado os seus salários nos últimos anos, o que tornaria a continuação desta política insustentável do ponto de vista de atração, motivação e retenção do talento.

A expectativa de Incrementos Salariais é mais acentuada que no ano anterior, com uma variação entre 1,46% e 1,79%.

No que se refere a Incrementos Salariais por níveis funcionais em Portugal (Quadros de Direção, Chefias Intermédias, Quadros Técnicos e Administrativos) tem-se observado em termos genéricos que as funções de maior nível de responsabilidade têm sido as mais penalizadas em fases de contração da economia, mas são as que mais recuperam em períodos de crescimento económico, ao invés dos níveis de menor

responsabilidade, menos castigados em fases de estagnação e declínio da economia, mas não tão premiados em períodos de crescimento.

O PIB real expandiu-se 1,5% em 2015, o que consistiu uma consolidação relativamente ao crescimento económico do ano anterior. Em 2016, as estimativas apontam para uma estabilização do crescimento, com o PIB a apresentar um crescimento estimado de 1,5% no final do corrente ano, igual a 2015. Para 2017, prevê-se

“A expectativa de Incrementos

Salariais é mais acentuada

que no ano anterior, com uma

variação entre 1,46% e 1,79%. ”

uma continuação da tendência de crescimento, com o registo de uma expansão do PIB de 1,7%. A uniformização, a longo prazo, dos Pacotes de Remuneração e dos Incrementos Salariais é um fenómeno expectável em áreas

económicas homogéneas. Seria de esperar, como tal, que existisse um alinhamento entre Portugal e o espaço económico europeu. Este comportamento deveria ser motivado tanto por uma inflação que se pretende reduzida e orientada por regras de controlo e disciplina orçamental a que obrigam as normas da União Europeia, bem como por uma crescente integração dos mercados laborais europeus derivada de uma crescente mobilidade do fator trabalho. No entanto, as diferenças entre a situação portuguesa e a de outros estados membros da União Económica e Monetária, bem como as deficiências na arquitetura do Sistema Monetário Europeu têm colocado alguns obstáculos a este processo de uniformização.

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P R I N C I P A I S C O N C L U S Õ E S

I N C R E M E N T O S S A L A R I A I S

I N C R E M E N T O S S A L A R I A I S E I N T E N Ç Õ E S D E C O N T R A T A Ç Ã O

Os Incrementos Salariais são atribuídos aos colaboradores mediante políticas gerais de cada empresa. No período das revisões salariais, a percentagem de incremento atribuída aos colaboradores é determinada por um conjunto de fatores que influenciam diretamente o valor disponibilizado para esse fim.

Assim sendo, surgem como fatores

preponderantes na atribuição de incrementos os Resultados da Organização (72%), bem como os Resultados Individuais do Colaborador (79%). Os outros fatores que influenciam o aumento salarial referem-se à Inflação ou ao Posicionamento face ao Mercado ou à Grelha Salarial. De entre os fatores considerados, a Antiguidade e o Nível Funcional são os fatores que menos influenciam a atribuição do incremento salarial.

De acordo com o estudo da Mercer os meses mais frequentemente considerados pelas empresas para fazer revisões salariais são os meses de Março (36%), Abril (27%) e Janeiro. Em 2016, e numa tendência alinhada com o verificado nos dois últimos anos, o número de empresas que prevê aumentar o seu efetivo de colaboradores (49%) é superior ao que prevê diminuir (7%). De destacar um aumento muito significativo - de 23% - face a 2015 no número de empresas que pretende aumentar o número de colaboradores. Numa mudança de cenário face ao anteriormente observado,

o mesmo número de colaboradores (44%). Para 2017, estima-se que o número de empresas que pretendem aumentar o seu quadro de pessoal mantenha a tendência deste ano (46%).

E X P E T A T I V A D E I N C R E M E N T O S S A L A R I A I S E M 2 0 1 5 E 2 0 1 6

Comparativamente a 2016 verifica-se que as expectativas de incremento salarial projetadas para 2017 sofrerão um aumento na generalidade das famílias funcionais, com exceção dos Direção Geral/ Administração e Operários, em que se prevê uma diminuição na expressão do aumento.

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P R I N C I P A I S C O N C L U S Õ E S

I N C E N T I V O S

I N C E N T I V O S D E C U R T O P R A Z O

Verifica-se que 92% das empresas da amostra analisada atribui formas de remuneração variável (Bónus) à totalidade ou a parte da sua estrutura. A atribuição deste Bónus tende a ter uma

periodicidade maioritariamente anual. Cerca de 49% das empresas analisadas na amostra do estudo, concede incentivos relacionados com as vendas aos seus colaboradores. Neste caso, a periodicidade tende a ser maioritariamente mensal ou trimestral.

I N C E N T I V O S D E L O N G O P R A Z O

A atribuição de Incentivos de Longo Prazo ainda não constitui uma prática maioritária na amostra analisada, sendo utilizada por cerca de 30% das empresas participantes. Nas empresas que atribuem este tipo de benefícios, estes são tanto mais frequentes quanto maior o nível de responsabilidade associado às funções em causa.

A N Á L I S E S A L A R I A L P A R A R E C É M -L I C E N C I A D O S

O ambiente cada vez mais competitivo e seletivo nas organizações origina, como consequência, uma necessidade imperiosa de, por um lado, rentabilizar os recursos existentes e, por outro, identificar os melhores talentos que garantam a prossecução e a consecução dos objetivos estratégicos a que se propõem, procurando retê-los e motivá-los, o que não se afigura uma tarefa simples no período que atravessamos.

Assim, verificou-se que o salário-base anual dos recém-licenciados, no seu primeiro emprego, situa-se maioritariamente entre os 14.000€ e os 17.702€.

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P R I N C I P A I S C O N C L U S Õ E S

P R I N C I P A I S B E N E F Í C I O S A T R I B U Í D O S P E L A S E M P R E S A S

E M P O R T U G A L

Cerca de 37% das empresas participantes no estudo concedem aos seus trabalhadores um complemento de Subsídio de Doença. Para a maioria das empresas que concedem este benefício, o valor pago pela empresa não ultrapassa os 35% do Salário Base do colaborador. Tipicamente as empresas que concedem este benefício não fazem discriminação por antiguidade ou por outro critério, atribuindo-o de igual modo a todos os colaboradores. Das empresas participantes no estudo 59% assegura o pagamento dos 3 primeiros dias de baixa.

P L A N O M É D I C O

O Plano Médico constitui, atualmente, um benefício na grande maioria das empresas participantes no estudo (93%), com coberturas de hospitalização, Parto, Medicamentos,

Assistência Ambulatória, Estomatologia, óculos e lentes e Próteses e Ortóteses. Na maioria das organizações, o custo por o colaborador é totalmente suportado pela empresa. No entanto, para a extensão do benefício a cônjuges e filhos é mais frequente existir uma comparticipação do colaborador caso o mesmo a deseje.

S E G U R O D E A C I D E N T E S P E S S O A I S E D E V I D A

51% da amostra atribuem Seguro de Acidentes Pessoais, sendo que para a maioria dessas empresas o capital seguro é variável, tendo maioritariamente como referência o Salário Base. Quanto ao Seguro de Vida 76% das empresas concede-o aos seus colaboradores. O Seguro de Vida típico concede coberturas complementares à cobertura de morte, particularmente invalidez, morte em caso de acidente e invalidez em caso de acidente.

P L A N O D E P E N S Õ E S

44% das empresas participantes no estudo concede aos seus colaboradores um Plano de Pensões, dos quais 32% são de Beneficio Definido e 40% de Contribuição Definida, sendo os restantes Planos Mistos. Verifica-se que a maioria dos Planos de Benefício Definido e Mistos não prevê Direitos Adquiridos aos colaboradores antes da idade da reforma. Cerca de 30% dos planos prevê a antecipação da idade normal de reforma.

F É R I A S

Cerca de 57% das empresas concedem dias de férias extra (além do regulamentado por lei) aos seus colaboradores.

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E D U C A Ç Ã O

Em 35% das empresas participantes no estudo da Mercer, as despesas associadas à educação dos colaboradores são asseguradas pela empresa (em média em cerca de 73% do custo total), estabelecendo-se em alguns casos um valor máximo limite. Cerca de 31% das empresas (mais 7% que em 2015) participantes atribuem subsídio escolar aos filhos dos colaboradores e cerca de 13% (mais 5% que em 2015) concede subsídios de creche.

E M P R É S T I M O S / A D I A N T A M E N T O S

27% das empresas participantes no estudo referem que concederam Empréstimos/ Adiantamentos aos colaboradores, sendo, a sua finalidade mais frequente fazer face a

situações de emergência (96%) ou a despesas de hospitalização.

P O L Í T I C A A U T O M Ó V E L

O automóvel é um benefício atribuído em 91% das empresas analisadas. O critério de atribuição varia de acordo com o nível da função, sendo o estatuto/ senioridade o critério mais frequente no caso dos níveis de maior responsabilidade e a necessidade da função o critério predominante no caso das funções comerciais.

O U T R O S B E N E F Í C I O S

A condição “outros” inclui diversos benefícios atribuídos aos colaboradores, tais como:

P R I N C I P A I S C O N C L U S Õ E S

P R I N C I P A I S B E N E F Í C I O S A T R I B U Í D O S P E L A S E M P R E S A S

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