UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE – UFRN CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO SERIDÓ – CERES DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E HUMANAS – DCSH
CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
DIELLYSON GLEYSER CAMPELO COSTA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO NA SECRETARIA MUNICIPAL DE EDUCAÇÃO, CULTURA E ESPORTES DE CURRAIS NOVOS/RN
Currais Novos/RN 2018
DIELLYSON GLEYSER CAMPELO COSTA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO NA SECRETARIA MUNICIPAL DE EDUCAÇÃO, CULTURA E ESPORTES DE CURRAIS NOVOS/RN
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Universidade Federal do Rio Grande do Norte, como requisito parcial para a obtenção do título de Bacharel em Administração.
Orientadora: Prof.ª Dra. Andrea Cristina Santos de Jesus.
Currais Novos/RN 2018
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO NA
SECRETARIA MUNICIPAL DE EDUCAÇÃO, CULTURA E ESPORTES
DE CURRAIS NOVOS/RN
Diellyson Gleyser Campelo Costa1
RESUMO
Para ter um funcionário motivado e produtivo dentro do ambiente de trabalho é preciso que a organização garanta condições necessárias para satisfazer as necessidades biológicas, psicológicas e sociais do colaborador, somente assim conseguirá extrair o máximo de proveito de sua capacidade produtiva. Neste contexto, esta pesquisa analisou a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) dos servidores da Secretaria Municipal de Educação, Cultura e Esportes do município de Currais Novos/RN, com base nas categorias do modelo proposto por Richard Walton. Levantou-se por meio de método quantitativo, dados que aferissem de forma holística a percepção dos entrevistados frente à problemática em questão. Na interpretação dos dados, buscou-se relacionar informações
coletadas com conhecimentos obtidos na fundamentação teórica.
Os resultados mostraram que os indicadores de QVT: Integração Social na Organização, Garantias Constitucionais, Trabalho e Espaço Total de Vida, Relevância Social e Importância do Trabalho obtiveram avaliações positivas dentro da organização. Entretanto, as categorias Compensação Justa e Adequada, Segurança e Saúde no Trabalho, Utilização e Desenvolvimento de Capacidades e Oportunidade de Crescimento e Segurança apresentaram pontos negativos que precisam ser priorizados em prol da melhoria da Qualidade de Vida no trabalho dos servidores da instituição.
PALASVRAS-CHAVE: Qualidade de vida; Produtividade; Serviço Público.
ABSTRACT
In order to have a motivated and productive employee in the work environment, the organization must guarantee the necessary conditions to satisfy the biological, psychological and social needs of the employee, only in order to make the most of their productive capacity. In this context, this research analyzed the Quality of Life at Work (QWL) of the servers of the Municipal Department of Education, Culture and Sports of the municipality of Currais Novos/RN, based on the categories of the model proposed by Richard Walton. Data were collected through a quantitative method that holistically assessed the interviewees' perception of the problem in question. In the interpretation of the data, we sought to relate information collected with knowledge obtained in the theoretical basis. The results showed that QWL indicators: Social Integration in the Organization, Constitutional Guarantees, Work and Total Living Space, and Social Relevance and Importance of Work had positive evaluations within the organization. However, the categories Fair and Adequate Compensation, Occupational Health and Safety, Capacity Utilization and Development, and Opportunity for Growth and Security presented negative points that need to be prioritized in order to improve the Quality of Life in the work of the institution's employees.
KEY-WORDS: Quality of life, Productivity, Public Service.
1 Graduando em Administração - Universidade Federal do Rio Grande do Norte (UFRN).
1. INTRODUÇÃO
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) influencia diretamente na satisfação e no nível de produtividade dos funcionários (CONTE, 2003). Portanto, as empresas necessitam constantemente buscar meios alternativos que valorizem e proporcionem bem-estar aos colaboradores, para que os mesmos se sintam motivados na realização de suas respectivas atividades.
Na esfera pública não é diferente, um servidor estressado, desmotivado e insatisfeito com as variáveis que englobam seu ambiente de trabalho não obterá os resultados esperados pela instituição e acima de tudo, pela sociedade (CAVALCANTE, 2011). Por isso, cada vez mais é necessário à realização de pesquisas relacionadas à Qualidade de Vida no Trabalho, somente assim será possível estimular criações de métodos e estratégias que possam melhorar o clima organizacional e, consequentemente, maximizar a produtividade do colaborador.
Entretanto, para oferecer uma boa qualidade de vida no trabalho é preciso compreender que o ser humano é classificado como um indivíduo biopsicossocial, ou seja, toda pessoa é um complexo sócio psicossomático, isto é, tem necessidades biológicas, psicológicas e sociais (LIMONGI-FRANÇA, 2007; CHANLAT, 1992). Dessa forma, é primordial que a organização utilize de meios distintos para satisfazer de forma integral as necessidades de seus funcionários.
Dessa forma, aliando o contexto exposto e a relação entre QVT, satisfação e produtividade no trabalho, a presente pesquisa teve como objetivo analisar a percepção dos servidores da Secretaria Municipal de Educação, Cultura e Esportes do município de Currais Novos/RN em relação à Qualidade de Vida no Trabalho.
O presente estudo justificou-se pela oportunidade inigualável de aplicar teorias e conhecimentos aprendidos em sala de aula, na realidade de uma instituição pública, permitindo aos gestores da instituição a criação de programas de QVT que estimulem a capacidade produtiva de seus colaboradores, com base nos resultados obtidos nesta pesquisa.
Este trabalho é estruturado em quatro partes, a primeira faz a revisão literária do assunto abordado, apresentando os principais conceitos referentes ao estudo, à segunda expõe a metodologia utilizada para a elaboração desta pesquisa, a terceira mostra e analisa os dados obtidos, e, por último, apresenta as conclusões, sugerindo possíveis soluções para a problemática levantada.
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1. ENTENDENDO QVT: a origem e a evolução
Com o surgimento da maquinofatura2, em meados do século XVIII, as Sociedades Industriais almejavam apenas o crescimento econômico e o aumento da produtividade, deixando de se preocupar com a saúde e o bem-estar dos trabalhadores. Isto resultou em acidentes de trabalho, funcionários estressados e desmotivados, ocasionando diversos movimentos trabalhistas e sindicalistas que exigiam melhores condições de vida e de trabalho (RODRIGUES, 2009).
De acordo com Chiavenato (2008, p. 35), “Na era da Industrialização Clássica, as pessoas eram tratadas como recursos de produção, tratadas de forma igual a máquinas que poderiam ser trocadas, assim como os equipamentos que apresentavam problemas”. Os gestores da época supracitada não entendiam que a satisfação do indivíduo no ambiente de trabalho estava totalmente interligada com o nível de sua produtividade.
Entretanto, com a disseminação de informações geradas pelo processo de globalização e o aumento da competitividade mercadológica, surgiram os primeiros estudos referentes ao termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). Somente na década de 1960, tomaram impulso às iniciativas de cientistas sociais, líderes sindicais, empresários e governantes, na busca de melhores formas de organizar o trabalho a fim de minimizar os efeitos negativos do emprego na saúde e no bem-estar geral dos trabalhadores. (FERNANDES, 1996).
Atualmente, o capital financeiro deixou de ser o recurso mais importante de uma empresa, cedendo lugar para o capital do conhecimento (CHIAVENATO, 2008). Dessa forma, o bem-estar do colaborador tem ganhado grande importância nos debates empresariais. Neste contexto, as empresas no século XXI têm investido cada vez mais em Programas de Qualidade de Vida no Trabalho - PQVT, com a finalidade de motivar e, consequentemente, aumentar a produtividade do funcionário.
Em Órgãos Públicos, estudos e programas referentes à QVT são insuficientes (FERREIRA, ALVES, TOSTES, 2009), a inexistência de políticas institucionais que estimulem pesquisas e ações relacionadas à PQVT impedem o desenvolvimento de estudos científicos e restringem os programas, em grande maioria, a organizações do setor privado.
2 Maquinofatura, aqui neste texto, se refere à ação de produzir artefatos através da utilização de
2.2. APRESENTANDO CONCEITOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Para maior entendimento da importância do assunto em pauta, pretende-se a seguir descrever os principais conceitos e ideias sobre qualidade de vida no trabalho (QVT).
Conforme Limongi-França (1997, p. 80):
Qualidade de vida no trabalho (QVT) é o conjunto de ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas durante o trabalho na empresa.
A autora relaciona a QVT com o modelo biopsicossocial, alegando que aspectos biológicos, psicológicos e sociais interferem na produtividade das pessoas. Por isso, há necessidade de criação de ambientes e condições favoráveis à realização do trabalho, bem como estratégias e métodos que minimizem os anseios sócio psicossomáticos dos colaborados de uma determinada empresa.
A definição de Qualidade de Vida no Trabalho adotada por Walton (1973, p. 11) diz:
A ideia de QVT é calcada em humanização do trabalho e responsabilidade social da empresa, envolvendo o entendimento de necessidades e aspirações do indivíduo, através da reestruturação do desenho de cargos e novas formas de organizar o trabalho, aliado a uma formação de equipes de trabalho com maior poder de autonomia e melhoria do meio organizacional.
Percebe-se que para o autor, a Qualidade de vida no Trabalho está relacionada com a capacidade de ascensão hierárquica de um indivíduo dentro da empresa, bem como a autonomia nas tomadas de decisões referentes às suas atividades de trabalho.
Analisando ambos os conceitos, entende-se que o foco da Qualidade de Vida no Trabalho é garantir o equilíbrio entre o indivíduo, o trabalho e a organização. Com isso, os PQVT’s têm a finalidade de atender as necessidades fisiológicas, biológicas, psicológicas e sociais dos colaboradores, para que os mesmos tenham maiores índices de produtividade.
2.3. MODELOS DE ESTUDO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Para avaliar a satisfação de um ser humano que estar inserido em um sistema produtivo e complexo como uma empresa é preciso utilizar ferramentas interdisciplinares que possibilitem a estruturação e adequação da pesquisa para conseguir melhores resultados.
Neste contexto, alguns pesquisadores da área, que serão apresentados a seguir, desenvolveram modelos de estudo sobre Qualidade de Vida no Trabalho, cada um deles indicando fatores, aspectos e dimensões de análises no ambiente organizacional.
Os modelos abordados neste trabalho foram: o Modelo de QVT de Nadler e Lawer (1983), Modelo de QVT de Davis e Werther (1983), Modelo de QVT de William Westley (1979) e o Modelo de QVT Richard Walton (1973).
2.3.1. Modelo de QVT de Nadler e Lawer (1983)
Os autores Nadler e Lawer (1983) conceituam a QVT através de uma análise espaço-temporal, eles partem do pressuposto que os indicadores que estruturam os PQVT’s devem agir simultaneamente, com a finalidade de contemplar o bem-estar do indivíduo, como também a melhoria de sua produtividade.
Com essa perspectiva os autores formularam um modelo de análise da qualidade de vida no trabalho estruturado em quatro aspectos que envolvem fatores psicológicos, organizacionais, econômicos e ambientais, são eles:
1. Participação dos colaboradores nas decisões.
2. Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de grupos autônomos de trabalho.
3. Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional. 4. Melhoria no ambiente de trabalho quanto a condições físicas e psicológicas,
horário de trabalho etc. (CHIAVENATO, 2008, p.489).
O primeiro indicador, participação dos colaboradores nas decisões, refere-se ao
empowerment, ou seja, a capacidade que a empresa tem de delegar poderes aos seus
funcionários, para que os mesmos tenham capacidade de tomar decisões referentes ao exercício de suas atividades, promovendo uma participação ativa dos colaboradores na gestão da empresa.
Quanto ao segundo aspecto, reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de grupos autônomos de trabalho, os autores buscam criar um sistema para motivar os funcionários através de inovação das execuções das atividades, evitando tarefas monótonas e promovendo a integração interpessoal no ambiente de trabalho.
Em relação ao terceiro indicador, a intenção é de promover um sistema de recompensas inovador que satisfaçam as necessidades dos colaboradores, tendo em vista que a motivação gera um aumento na produtividade e consequentemente, uma vantagem competitiva para a empresa.
O último aspecto avaliado pelos autores traz a importância de melhorias no ambiente de trabalho, tanto em aspectos físicos quanto em psicológicos, pois estes são fatores fundamentais para maximizar a QVT.
2.3.2. Modelo de QVT de Davis e Werther (1983)
Os autores Davis & Werther (1983, p. 71) enxergam a QVT como “afetada por muitos fatores: supervisão, condições de trabalho, pagamento, benefícios e projetos do cargo. Porém, é a natureza do cargo que envolve mais intimamente o trabalhador”.
Neste contexto criaram um modelo de análise de Qualidade de Vida no Trabalho fundamentado em três fatores: ambientais, organizacionais e comportamentais.
Os fatores ambientais são os elementos que tratam das condições de trabalho, envolvem as habilidades e as disponibilidades dos funcionários, como também as expectativas sociais que devem ser desenhadas no cargo conforme as aspirações profissionais do colaborador.
No que tange os fatores organizacionais, os autores buscaram identificar a eficiência, sendo a especialização o foco da racionalização do trabalho. Evitando-se abordagem mecanicista e analisando os fluxos e práticas de execução de atividades.
Quanto aos fatores comportamentais, os pesquisadores deste modelo expuseram que a empresa deverá ter a capacidade de promover uma vida no trabalho de alta qualidade através de cargos produtivos e satisfatórios aos seus colaboradores.
2.3.3. Modelo de QVT de William Westley (1979)
Segundo Rodrigues (2007), William Westley (1979) classifica e aborda quatro indicadores existentes que podem dificultar a Qualidade de Vida no Trabalho: político, econômico, psicológico e sociológico. Os problemas políticos trariam como consequência a insegurança; o econômico, a injustiça; o psicológico, a alienação e o sociológico, a anomia.
Os problemas oriundos do ambiente de trabalho, de acordo com cada uma dessas categorias, devem ser analisados individualmente para a busca de soluções. Com isso, a qualidade de vida no trabalho é alcançada quando a empresa consegue minimizar as quarto problemáticas-chave: insegurança, injustiça, alienação e anomia.
Neste modelo, o autor busca identificar as causas e consequências de cada problemática, além de inferir possíveis soluções para que estas se extingam. Porém, Westley (1979) aborda
somente estes quatro aspectos, deixando outros indicadores fora da estruturação do modelo proposto.
2.3.4. Modelo de QVT de Richard Walton (1973)
Conforme Arellano e França (2002), para Walton os Programas de Qualidade de Vida no Trabalho têm a finalidade de tornar as organizações mais humanizadas e responsáveis socialmente. Com isso, o autor desenvolveu um modelo conceituado e estruturado em oito categorias, com a finalidade de mensurar o nível de QVT em organizações, seja pública ou privada.
Quadro 1: modelo de QVT de Richard Walton (1973).
Fonte: (Chiavenato, 2008, p. 491)
Neste quadro, apresentam-se as descrições das oito categorias com suas respectivas variáveis proposta no modelo de Richard Walton (1973).
A categoria de compensação justa e adequada refere-se ao equilíbrio entre o salário do colaborador frente às funções e responsabilidades que o mesmo exerce. Para Walton (1973)
apud Rodrigues 1994 (p. 82), o trabalho em primeiro plano, é visto como da maneira pela
qual o indivíduo ganha a vida, e desta maneira é um conceito relativo, já que não existe um
Fatores de QVT: Dimensões:
1. Compensação justa e adequada Renda (salário) adequada ao trabalho
Equidade interna
2. Condições de segurança e saúde no trabalho Jornada de trabalho
Ambiente físico (seguro e saudável)
3. Utilização e desenvolvimento de capacidades
Autonomia
Significado de tarefa Identidade da tarefa Variedade de habilidades Retroação e retro informação 4. Oportunidades de crescimento e segurança
Possibilidade de carreira Crescimento profissional Segurança do emprego 5. Integração social na organização
Igualdade de oportunidades
Relacionamentos interpessoais e grupais Senso comunitário
6. Garantias constitucionais
Respeito às leis e direitos trabalhistas Privacidade pessoal
Liberdade de expressão
Normas e rotinas claras na organização
7. Trabalho e espaço total de vida Papel balanceado do trabalho na vida pessoal
8. Relevância social da vida no trabalho
Imagem da empresa
Responsabilidade pessoal pelos serviços Responsabilidade pessoal sobre os empregados
simples consenso sobre os padrões objetivos e subjetivos para julgar a adequada compensação.
Em relação à categoria de condições de segurança e saúde no trabalho, o autor cria mecanismos para identificar se o funcionário tem equipamentos de qualidade e em quantidade necessária para desenvolver suas atividades, bem como se a jornada de trabalho é adequada em relação à estabelecida na legislação.
Quanto ao uso e desenvolvimento de capacidades, o autor cria métodos para analisar as oportunidades que o funcionário tem de aplicar, utilizar e desenvolver suas atividades. Bem como mensura a autonomia que o colaborador tem para tomar suas próprias decisões.
A categoria de oportunidade de crescimento e segurança avalia a possibilidade de ascensão do funcionário dentro da empresa, o crescimento profissional e pessoal, bem como sua estabilidade no emprego. Para Walton (1973) O sucesso na carreira do trabalhador depende muito de uma educação constante e um desenvolvimento contínuo de conhecimentos e habilidades.
No que tange a dimensão de integração social da empresa, Walton (1973) objetiva mensurar a ausência de diferenças hierárquicas marcantes, fraquezas interpessoais, apoio mútuo, bem como a igualdade de oportunidades aos diferentes funcionários. Esses fatores indicam uma abertura maior do trabalhador à sociabilização com outros trabalhadores e com os seus superiores
Quanto ao constitucionalismo, Fernandes (1996) afirma que o mesmo se refere às normas e regras que fazem parte da organização e também aos direitos e deveres do funcionário, gerando assim um clima democrático dentro da empresa. Portanto, o modelo proposto por Walton (1973) analisa se a empresa atua de acordo com as leis que regem o regime de trabalho.
Com relação à categoria trabalho e espaço total de vida, Walton (1973, p. 16) Afirma que a “experiência de trabalho de um indivíduo pode ter efeito negativo ou positivo sobre outras esferas de sua vida, tais como suas relações com sua família”. Desta forma, o autor busca identificar o equilíbrio entre a vida social do empregado frente à vida no trabalho.
A dimensão da relevância social da vida no trabalho analisa a percepção do funcionário em relação à imagem da empresa, o orgulho que o mesmo tem em fazer parte da instituição, bem como a responsabilidade social da organização na comunidade em que estar inserida.
“Caso a organização não seja bem-vista socialmente, há uma forte possibilidade de que os funcionários depreciem o valor de seu trabalho e carreira, que por sua vez afeta a autoestima do trabalhador” (WALTON, 1973 p.16).
2.4. ESCOLHA DO MODELO DE ANÁLISE DE QVT PARA SUBSIDIAR A
PESQUISA
Após as análises dos quatro modelos de QVT apresentados, pesquisou-se a qualidade de vida no trabalho dos servidores da Secretaria Municipal de Educação, Cultura e Esportes do município de Currais Novos/RN com base no modelo proposto por Walton (1973).
A escolha do referido modelo para subsidiar a pesquisa se deu em virtude de autores (DIAS, 2001; ROBBINS, 2008) considerarem os aspectos desenvolvidos por Walton (1973) como um dos mais completos. Conforme afirma Dias (2001), as dimensões do modelo de Walton (1973) são as mais abrangentes para a análise do trabalhador de uma organização, pois, avaliam aspectos como autonomia, múltiplas habilidades, mobilidade social na organização do trabalho e segurança no emprego. Robbins (2008) também considera que um dos esboços mais holísticos das condições de QVT tenha sido o desenvolvido por Walton (1973).
Dessa forma, para a obtenção de resultados quantitativos, bem como pela busca incessante do máximo de elementos possíveis para a obtenção de levantamento de dados satisfatórios, o modelo de Walton (1973) foi o mais adequado para a realização desta pesquisa.
2.5. CARACTERIZAÇÃO DO LOCAL DA PESQUISA
A Prefeitura Municipal de Currais Novos/RN, localizada na Rua Desembargador Tomaz Salustino, 90, Centro, buscando facilitar a administração da cidade, descentralizou-se em oito Secretarias que gerenciam segmentos específicos. As secretarias municipais são: Secretaria Municipal de Administração, Secretaria Municipal de Agricultura Abastecimento e Meio Ambiente, Secretaria Municipal de Desenvolvimento Econômico e Turismo, Secretaria Municipal de Educação, Cultura e Esportes, Secretaria Municipal de Finanças e Planejamento, Secretaria Municipal de Infraestrutura e Serviços Urbanos; Secretaria Municipal de Saúde e Secretaria Municipal de Trabalho Habitação e Assistência Social.
Para a realização da pesquisa, o presente trabalho teve como finalidade analisar a qualidade de vida no trabalho dos servidores efetivos que exercem suas atividades no prédio
da Secretaria Municipal de Educação, Cultura e Esportes, localizada na Rua Vereador José Sales Sobrinho, 70, Manoel Salustino, Currais Novos/RN.
A SEMEC, como popularmente é conhecida a Secretaria Municipal de Educação, Cultura e Esportes do município de Currais Novos/RN, com o objetivo de melhor estruturar suas funções e especializar a oferta de serviços, segmentou suas atividades em nove setores, são eles: Gabinete do Secretário, Setor Administrativo, Setor de Assistência ao Educando, Setor de Esportes, Setor do Ensino Rural, Setor de Inspeção Escolar, Setor Pedagógico; Setor de Práticas Restaurativas e Setor de Transportes.
Tendo como integrantes do quadro de funcionários que trabalham no prédio da Secretaria: estagiários, terceirizados, servidores contratados, comissionados e efetivos. Totalizando 45 (quarenta e cinco) colaboradores. Cargos estes que contemplam todos os níveis da hierarquia operacional da instituição.
3. MÉTODOS E TÉCNICAS DE PESQUISA
Neste item, são apresentados os métodos e técnicas que nortearam a operacionalização deste estudo. Expondo a natureza da pesquisa, os instrumentos de coletas de dados, bem como a classificação quanto à abordagem, quanto aos objetivos e quanto aos procedimentos técnicos.
Os procedimentos metodológicos que foram utilizados para a realização da presente pesquisa seguiram orientações dos seguintes autores: Vergara (2003), Gil (2002), Barros e Lehfeld (2007), Richardson (2011), Podranov e Freitas (2013), e Marconi e Lakatos (2002).
3.1. CLASSIFICAÇÃO DO ESTUDO
Esta pesquisa, quanto aos fins, classificar-se como descritiva, e quanto aos meios foi classificada como bibliográfica, de campo e estudo de caso. Em relação à abordagem, esta pesquisa foi classificada com quantitativa.
A pesquisa descritiva, segundo Vergara (2003), expõe características de determinada população ou fenômeno. Porém não tem compromisso de explicar os fenômenos que descreve, ainda que sirva de base para tal explicação. Realizou-se o estudo, a análise, o registro e a interpretação dos fatos do mundo físico sem a interferência do pesquisador (BARROS E LEHFELD, 2007). Uma de suas peculiaridades está na utilização de técnicas padronizadas de coleta de dados, tais como o questionário e a observação sistemática (GIL, 2002).
A pesquisa classificou-se como bibliográfica, pois conforme Gil (2002), ela foi desenvolvida a partir de um material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos. “Sua finalidade é colocar o pesquisador em contato direto com tudo que já foi escrito sobre determinado assunto” (MARCONI E LAKATOS, 2002, p.71).
Para Vergara (2003), o estudo de campo é uma investigação empírica realizada no local onde ocorre ou ocorreu um fenômeno ou que dispõe de elementos para explicá-lo. Gil (2002) afirma que o pesquisa de campo tende a utilizar mais técnicas de observação do que de interrogação.
Esta pesquisa consistiu em um estudo de caso que foi desenvolvido na Secretaria Municipal de Educação, Cultura e Esportes do município de Currais Novos/RN. DUARTE e BARROS (2006, p. 216) definem estudo de caso como “análise intensiva, empreendida numa única ou em algumas organizações reais”. Para os autores, o estudo de caso é um dos métodos mais viáveis para se recolher informações acerca de um fenômeno.
Em relação à abordagem, este estudo foi classificado como quantitativo, que segundo Prodanov e Freitas (2013, p.69), “[...] é a capacidade de traduzir em números opiniões e informações para classificá-las e analisá-las”. De acordo com Diehl e Tatim (2004), a pesquisa quantitativa tem o objetivo de garantir resultados e evitar distorções de análise e de interpretação, possibilitando uma margem de segurança maior quanto às inferências.
3.2. UNIVERSO AMOSTRAL
Segundo Gil (2002) universo ou população é um conjunto definido de elementos que possuem determinadas características. Neste contexto, o universo amostral desta pesquisa foi a Secretaria Municipal de Educação, Cultura e Esportes do município de Currais Novos/RN. E os sujeitos da pesquisa foram os servidores efetivos que exercem atividades no prédio da SEMEC, totalizando 35 (trinta e cinco) colaboradores, distribuídos entre auxiliar de serviços gerais, motorista, secretário escolar, professores que exercem funções administrativas, subcoordenadores, coordenador geral e Secretário Municipal.
3.3. PROCEDIMENTO PARA COLETA DE DADOS
Como técnica de coleta de dados, foi utilizada a aplicação de questionários, que é uma série ordenada de perguntas padronizadas que devem ser respondidas por escrito pelo informante. O mesmo teve como característica o anonimato dos respondentes e, consequentemente, a liberdade do servidor expor sua opinião, pois as respostas dos
participantes foram totalmente pessoais, de tal forma que não constituiu de maneira alguma, influências ideológicas por terceiros.
O questionário foi dividido em duas partes. A primeira parte composta de dados demográficos e ocupacionais dos participantes da pesquisa, como idade, gênero e nível de escolaridade. A segunda parte correspondeu às dimensões do modelo de avaliação de Qualidade de Vida no Trabalho proposto por Richard Walton (1973), conforme o item 2.3.1 deste trabalho, onde houve uma adaptação ao modelo para que o mesmo se adequasse a realidade de uma instituição pública.
4. DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS
Uma avaliação do perfil dos entrevistados revela que 43% dos servidores da Secretaria Municipal de Educação, Cultura e Esportes do Município de Currais Novos/RN têm Pós-Graduação, 36% têm Ensino Superior completo e 21% tem como nível de escolaridade o Ensino Médio. Verificou-se que 68% são do gênero feminino e 32% do gênero masculino. A média de idade é de 38 anos.
Os resultados dos indicadores de Qualidade de Vida no trabalho do modelo proposto por Walton (1973) são demonstrados por meio de tabelas. As respostas foram analisadas por meio do cálculo de porcentagem, considerando os oito fatores e suas dimensões, conforme seguem abaixo:
Tabela 01: Indicador de QVT: Compensação justa e adequada
COMPENSAÇÃO JUSTA E ADEQUADA SIM (%) NÃO (%)
Você está satisfeito com o seu salário (remuneração)? 58 42
O seu salário é equivalente ao dos seus colegas de trabalho que
fazem as mesmas atividades na instituição? 76,5 23,5 Fonte: dados da pesquisa
Em relação às questões salariais, 42% dos entrevistados dizem não estão satisfeitos com sua remuneração, isto é compreensivo, visto que até a finalização deste trabalho a Prefeitura Municipal de Currais Novos/RN não havia pago o piso salarial nacional aos professores do município. Todavia, 76,5% dos servidores dizem receber o salário de forma equitativa em relação aos outros colegas de trabalho, isto diz que a relação salarial estabelecida pelo Estatuto do Servidor Público Municipal (Lei Complementar 07/2006) e pelo plano de carreira do Magistério Municipal (Lei 1.908/2009) está de forma proporcional. A Compensação Justa
e Adequada é um dos indicadores mais importantes do modelo, visto que o salário é uma necessidade básica de um funcionário.
Tabela 02: Indicador de QVT: Segurança e saúde no trabalho
SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO SIM (%) NÃO (%)
Você está satisfeito com sua jornada de trabalho semanal
(quantidade de horas trabalhadas)? 88,4 11,6 Você considera boas as condições ambientais de trabalho
(iluminação, higiene, ventilação, equipamentos e organização)? 49,5 50,5 Fonte: dados da pesquisa
Percebe-se que a grande maioria (88,4%) dos entrevistados estão satisfeitos com a quantidade de horas trabalhadas, isso se dá em virtude do Art. 24 do Estatuto do Magistério Municipal, Lei 1.908/2009, estabelecer a jornada de 30 horas de trabalho por semana, o que é relativamente menor em comparação com outros cargos de instituições públicas.
No tocante das condições ambientas de trabalho, fica em evidência, conforme o resultado obtido, que é preciso melhorar a estrutura e os equipamentos da Secretaria. Os desgastes físicos e mentais, provocados pela falta de condições estruturais dentro de organizações são alguns dos fatores que mais influenciam negativamente a QVT dos funcionários.
Tabela 03: Indicador de QVT: Utilização e desenvolvimento de capacidades UTILIZAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE
CAPACIDADES SIM (%) NÃO (%)
Você tem autonomia para tomar decisões sobre assuntos
importantes que afetam diretamente seu trabalho? 57,5 42,5 As atividades que você realiza estão de acordo com sua
função? 78 22
Você está satisfeito com os resultados obtidos no seu trabalho? 87 13
A SEMEC oferece informações necessárias para executar seu
trabalho adequadamente? 73,6 26,4
Você recebe feedback (elogio, critica, resposta) a respeito da
produtividade do seu trabalho? 42,5 57,5
Fonte: dados da pesquisa
Em relação ao indicador de utilização e desenvolvimento de capacidades, os resultados mostram que 42,5% dos entrevistados dizem não ter autonomia para planejar e decidir sobre assuntos importantes que afetem diretamente seu trabalho. Dentro deste indicador, houve três aspectos positivos na SEMEC: 78% dos servidores responderam que realiza suas atividades de acordo com sua função, 87% estão satisfeitos com seus resultados obtidos no trabalho e
73,6% dos colaborares externam que a Secretaria fornece informações necessárias para que os mesmos realizem de forma eficaz seus respectivos trabalhos.
Entretanto, um aspecto que apresentou resultado alarmante foi o que falava a respeito do
feedback, 57,5% dos funcionários da Secretária dizem não receber avaliações acerca de sua
produtividade no ambiente de trabalho, sendo este o fator mais negativo dentro desta pesquisa.
Tabela 04: Indicador de QVT: Oportunidades de crescimento e segurança OPORTUNIDADES DE CRESCIMENTO E
SEGURANÇA SIM (%) NÃO (%)
Você está satisfeito com a sua oportunidade de crescimento
profissional? 59,5 41,5
A SEMEC oferece oportunidade com treinamentos e cursos? 75,3 24,7
Você sente-se seguro e estável trabalhando na SEMEC? 81,2 18,8 Fonte: dados da pesquisa
Em outro indicador importante, 59,5% responderam ter oportunidade de crescimento profissional dentro da Secretaria. Como foi visto no item 1.2 desde trabalho, a oportunidade de ascensão dentro de uma hierarquia organizacional é um dos grandes fatores motivacionais para um colaborador maximizar sua produtividade no ambiente de trabalho.
Em relação à oportunidade de treinamentos e cursos, 75,3% dos entrevistados dizem que a SEMEC oferece este tipo de mecanismo para desenvolver e aprimorar conhecimentos e habilidades dos colaboradores.
Outro aspecto importante dentro deste modelo de análise de QVT é a segurança e estabilidade dos funcionários, percebe-se que 81,2% dos entrevistados sentem-se seguros em trabalhar na SEMEC, isto acontece, pois, a grande maioria dos servidores da Secretaria são efetivos e estáveis, de acordo com o Art. 32 do Estatuto do Servidor Público Municipal, Lei Complementar 07/2006.
Tabela 05: Indicador de QVT: Integração social na organização
INTEGRAÇÃO SOCIAL NA ORGANIZAÇÃO SIM (%) NÃO (%)
Os funcionários são tratados de forma igualitária, imparcial e
justa? 81 19
A SEMEC proporciona integração entre os funcionários fora
do local de trabalho? 86,5 13,5
O relacionamento entre os funcionários é baseado no respeito
mútuo e companheirismo? 100 ---
Conforme pode ser observado nos resultados, a maioria dos colaboradores da SEMEC (81%), dizem haver tratamento justo, igualitário e imparcial dentro do ambiente de trabalho, outros 19% relataram que há uma preferência entre os servidores da instituição. No que tange a realização de atividades externas do local de trabalho, 86,5% dos entrevistados dizem que a Secretaria proporciona essas integrações, que é de fundamental importância para estimular o relacionamento interpessoal dos servidores.
Um dos resultados mais satisfatórios desta pesquisa fala acerca do respeito mútuo e companheirismo, 100% dos colaboradores dizem existir harmonia, cooperação e amizade dentro da organização, o que é extremamente importante para ter um bom clima organizacional.
Tabela 06: Indicador de QVT: Garantias constitucionais
GARANTIAS CONSTITUCIONAIS SIM (%) NÃO (%)
A SEMEC respeita as normas pertinentes elencadas no estatuto
do servidor público municipais? 82,5 17,5
Você tem liberdade de expressão (oportunidade de dar suas
opiniões) no ambiente de trabalho? 100 ---
Você sente sua vida privada respeitada dentro do ambiente de
trabalho? 100 ---
Fonte: dados da pesquisa
Com base nos resultados, o indicador de garantias constitucionais apresenta um dos melhores índices. No que diz respeito às normas e regulamentos que regem o trabalho dos servidores públicos da Prefeitura Municipal de Currais Novos/RN, 82,5% dos funcionários da Secretaria responderam que o Estatuto do Servidor Público é respeitado pelos gestores da organização.
Em relação à liberdade de expressão e respeito à vida particular, 100% dos entrevistados relataram que há esta afeição enraizada no clima organizacional da SEMEC, o que é de extrema importância para promover e manter o bom relacionamento dos funcionários, gerando harmonia e sinergia nos setores da instituição.
Tabela 07: Indicador de QVT: Trabalho e espaço total de vida
TRABALHO E ESPAÇO TOTAL DE VIDA SIM (%) NÃO (%)
Sua carga de trabalho interfere e/ou atrapalha sua vida pessoal? 10 90
Há equilíbrio entre sua vida profissional e pessoal? 100 --- Fonte: dados da pesquisa
Como pode ser observado nos resultados, para a grande maioria dos servidores da Secretaria de Educação, a rotina diária de trabalho não interfere na vida particular, gerando assim, um equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. Isto é fundamental para maximizar motivação dentro da organização, visto que o servidor não estará trazendo frustações pessoais para o ambiente de trabalho.
Tabela 08: Indicador de QVT: Relevância social e importância do trabalho RELEVÂNCIA SOCIAL E IMPORTÂNCIA DO
TRABALHO SIM (%) NÃO (%)
Você sente orgulho em realizar seu trabalho? 100 ---
Você está satisfeito com a imagem que a SEMEC tem perante a
sociedade? 100 ---
A SEMEC tem contribuído de forma relevante para o
desenvolvimento social? 100 ---
Fonte: dados da pesquisa
Fica em evidência que este é o indicador que obteve os resultados mais positivos desta pesquisa, 100% dos entrevistados responderam que sentem orgulho em realizar seu trabalho, os mesmos também estão plenamente satisfeitos com a imagem que a organização tem perante a sociedade, bem como responderam que a SEMEC é uma instituição transformadora da realidade local. Isto se dá em virtude da Secretaria ser a responsável por assegurar a oferta da Educação Infantil e do Ensino Fundamental no município de Currais Novos/RN, onde têm 23 unidades de ensino espalhadas pela cidade e comunidades rurais, contemplando e educando aproximadamente de 4.900 (quatro mil e novecentos) alunos.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Esta pesquisa objetivou analisar a Qualidade de Vida no Trabalho dos servidores da Secretaria Municipal de Educação, Cultura e Esportes do Município de Currais Novos/RN, com base categorias e indicadores propostos por Richard Walton (1973).
As categorias que obtiveram resultados positivos foram: Integração Social na Organização, Garantias Constitucionais, Trabalho e Espaço Total de Vida, Relevância Social e Importância do Trabalho. Isto evidencia que há uma boa relação entre os funcionários no ambiente de trabalho, que a organização respeita os direitos elencados no Estatuto do Servidor, bem como sua liberdade de expressão e sua vida particular. Outro ponto positivo dentro da Secretaria é a existência de um equilíbrio entre a vida profissional e pessoal do
funcionário e que os mesmos se sentem orgulhosos e satisfeitos com a instituição e com a realização do seu trabalho.
Em contrapartida, as categorias Compensação Justa e Adequada, Segurança e Saúde no Trabalho, Utilização e Desenvolvimento de Capacidades e Oportunidade de Crescimento e Segurança apresentaram alguns indicadores com índices negativos. Mostrando que a instituição precisa melhorar em questões salariais e estruturais, bem como criar uma política de empowerment, para descentralizar as decisões e maximizar a autonomia dos servidores. O indicador de feedback também exibiu um resultado bastante negativo, evidenciando que a Secretaria necessita aplicar avaliações de desempenho para mensurar e mostrar ao colaborador seus pontos fracos e fortes, para que o mesmo possa minimizá-los e desenvolvê-los, respectivamente. O indicador de Oportunidade de Crescimento também obteve resultado negativo, comprovando que é preciso desenvolver uma política de ascensão vertical dentro da estrutura hierárquica da instituição.
Ao final, conclui-se que os objetivos traçados ao decorrer desta pesquisa foram alcançados com êxito e que através dos dados obtidos foi possível mensurar de forma holística pontos positivos e negativos acerca da percepção dos servidores da SEMEC em relação a sua qualidade de vida no trabalho.
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