Envelhecer e rejuvenescer trabalhando...
Andressa A. Matias Ingrid D. Teodoro
recisamente porque tenho pressa é que vou devagar”, disse, em 1960, Amílcar Cabral (nascido em Bafatá, Guiné-Bissau, África Ocidental, em 1924), poeta, escritor e agrônomo de formação, durante uma de suas lutas para transformar sentimentos em convicções, em uma situação em que foi pressionado pelos mais apressados. Será esse o segredo? Tempo para adquirir sabedoria? Ou sabedoria para usar o tempo da melhor maneira, agregando qualidade, mas em um ritmo constante, sereno e ainda pulsante?
Em nosso cotidiano profissional percebemos quebra total na interação entre as gerações; os mais velhos não entendem os mais jovens; e os mais jovens, por sua vez, acreditam que os idosos são lentos e desconectados da realidade atual.
Existem inseguranças, medos e ilusões dos idosos de que os jovens os substituirão. Para os jovens, os mesmos sentimentos estão presentes, mas é acrescentada a impaciência, que torna o convívio extremamente difícil. Viver demais, viver de menos... Como será possível respeitar experiências sem agressões na autoestima?
Os relacionamentos intergeracionais deveriam ser algo simples e habitual, pois envelhecer é processo natural, gradativo e contínuo. Começa ao nascer e se prolonga por todas as fases da vida. Infelizmente, para haver atualmente uma “comunicação” entre gerações é essencial, na grande maioria das vezes, a
intermediação, em casa ou no trabalho, que facilite, incentive e organize o convívio.
Percebemos que existem padrões de comportamento mais comuns em determinada idade. Além disso, a rejeição por novidade, a confiança excessiva em sua experiência, o engessamento de ações e ideias que merecem ser reavaliadas fazem com que a classificação de “ultrapassado” esteja presente em todos os conflitos intergeracionais.
O trabalho torna-se difícil e pouco rentável. As dificuldades de aceitação são enormes, seja porque os chefes, donos do poder, exigem que a experiência aflore nos jovens de modo “mágico”, sem qualquer tipo de estímulo e ajuda, ou os tratam limitadamente, fazendo com que não seja estimulado seu lado criativo, sem incentivar sua escalada profissional. Com isso, os mais jovens tornam-se carentes e se mostram inseguros onde estão.
O contexto intergeracional é de conflitos ou de interações? Observamos em nosso dia a dia aumentarem as intensidades dos conflitos: existem mais gerações lutando por um lugar no mundo.
Mas de quais gerações estamos falando? O quadro a seguir ilustra um estudo de gerações representadas da seguinte maneira: Belle Époque, Baby Boomers, Geração X, Geração Y e Geração Z. A Belle Époque (nascidos nas décadas de 1920/1930) convive conosco hoje de maneira sadia, lúcida e totalmente ativa. Há alguns anos era impossível observar cinco gerações convivendo em uma mesma casa; hoje isso é muito comum.
Quadro 1: Classificação Geracional (OLIVEIRA, 2012: 26).
Os mais velhos passaram por algumas revoluções que os tornaram quem são. Alguns viveram o final da Segunda Guerra Mundial, reconstrução pós-guerra, ditadura e suas limitações, a liberdade do sonho hippie, o surgimento do movimento punk, diversas crises econômicas. Hoje, somam-se a tudo isso as
diversas revoluções tecnológicas, a globalização, as múltiplas escolhas e a diversidade.
O indivíduo está sempre em processo de reconstrução. Alguns lidam tranquilamente com a pressão da vida moderna, pois tiveram como base em sua construção o sacrifício e a dedicação. Outros têm o otimismo e a integração como orientação de vida. Há aqueles que praticam com facilidade a confiança e equilíbrio entre o ser e o ter. Rotulações não são agradáveis de serem feitas ou recebidas. Mas em decorrência da dificuldade de convívio existe o questionamento: a qual geração pertencemos?
Existe um pouco de todas as gerações dentro de nós. Essa heterogeneidade nos impulsiona e provoca questionamentos. Temos como base quem foram nossos avós, em quem nossos pais se transformaram e em quem queremos nos tornar. A soma das histórias vividas, valores, sonhos e anseios ainda por realizar mostra que uma geração não se torna menos capaz por ter vivido demais ou de menos. A ânsia de viver e de ser útil independe do período vivido, e o tempo possibilita a união de coisas, seres, fatos e verdades.
A geração mais nova, rotulada como ativa e chamada de Y, está chegando tardiamente ao mercado de trabalho, se comparada às gerações anteriores. Na maioria das vezes, com maior e melhor formação acadêmica. Mas sem experiência de campo, a geração Y parece não compreender o trabalho a ser desempenhado, demonstra falta de comprometimento e engajamento, sofrendo com a pressão do mercado, que exige resultados perfeitos e não tolera qualquer tipo de falha. A busca por produtividade nas empresas dificulta o convívio entre as gerações: os mais velhos (empresários) veem as pessoas da geração Y como irresponsáveis, e a geração Y, por sua vez, enxerga a empresa como opressora e danosa. Não existe nada mais desafiador para os jovens de hoje do que entender o mundo corporativo.
Ele tem códigos incoerentes, regras de relacionamentos artificiais e mutantes, diversos profissionais motivados apenas por interesses pessoais e exige de forma quase insana ‘o resultado’ – custe o que custar (OLIVEIRA, 2012: 105).
Outro ponto de tensão: é fácil se encontrar como profissional? Os gestores nas empresas lidam com padrão unificado de funcionários e poucos se preparam para receber os jovens profissionais com suas características, qualidades e limitações singulares, tornando premente a revisão desse padrão. As novas gerações têm características imediatistas, buscam desafios e esperam receber retorno rápida e sucintamente.
Por outro lado, a hierarquia das qualificações do profissional é difícil de entender. Para alguns, vale o desempenho; para outros, o uso do tempo e a dedicação. Qualificações que implicam aprimorar conhecimentos ou ensinar novas profissões já são realidade em algumas organizações, que possibilitam às gerações dar continuidade ou despertar sonhos, muitas vezes deixados para trás.
Precisamos rever nossas prioridades e realinhá-las para alcançar boas soluções de convívio. O resgate dos princípios nos manterá em um legado de crescimento de forma verdadeira e humana? O respeito à experiência ou à inexperiência conseguirá persistir à competitividade?
Em um mundo onde as transformações alcançam conceitos exponenciais, a competitividade se transforma em posicionamento estratégico e os relacionamentos estabelecem diferenciais concorrentes definitivos. (OLIVEIRA, 2012: 103)
É imprescindível entender que as mudanças são essenciais para a evolução, mesmo sendo desafiadora. Hoje pode ser dado novo alinhamento de expectativas sobre todas as gerações. Os jovens do futuro terão a responsabilidade de arcar, inevitavelmente, com o sustento de significativa população de idosos, realidade na qual a maioria de nós estará inserida futuramente. Imaginando que serão a força de trabalho produtivo e dependentes de serviços, principalmente de saúde, especializados no envelhecimento. Outro cenário que se vislumbra é a criação de mecanismos para encorajar os idosos a permanecerem empregados e saudáveis pelo maior tempo possível.
No Brasil, a formação das pessoas acima de 60 anos, em sua grande maioria, não alcança as exigências do mercado atual. Suas experiências profissionais muitas vezes se limitam à aprendizagem prática, pois o conhecimento era algo inacessível em sua época. A turbulência social e a influência da cultura militar exigiam
dedicação ao trabalho. Hoje, a disponibilidade de informação é muito maior, e o conhecimento se tornou possível a qualquer nível social.
Há a constatação de que, atualmente, o idealismo e o pacifismo foram substituídos pela agressividade e persuasão, e lugares onde pessoas são vistas como “degraus”, ou presenciam humilhações diárias, ainda existem. As dificuldades de adaptação a novos papéis sociais, em aceitar as mudanças, cada vez mais rápidas, e a falta de motivação, podem causar transtornos psicológicos em qualquer geração, pois bloqueiam a visualização do ser em transformação, causando crise de identidade e baixa estima. Para Robbins (2005), é importante que os gestores estejam preparados para a realidade de conexão entre experiência, conhecimento e administração de equipe:
O conflito pode ter óbvias consequências negativas no funcionamento do grupo. Desacordos e rivalidades podem prejudicar o grupo quando desviam os esforços dos membros da realização dos seus objetivos para tentativa de resolver as diferenças. Em casos extremos, o conflito pode gerar descontentamento, dissolver laços comuns e resultar no colapso final do grupo. Mas nem todos os conflitos grupais são ruins! Níveis baixos e moderados de conflito têm evidenciado influências positivas no desempenho dos grupos. (ROBBINS, 2005: 269)
O que dificulta as possibilidades de entrosamento dentro das empresas é a distorção das relações humanas, pois o foco na produção deixou tudo automático e frio. As gerações mais novas estão cada vez mais famintas por informações e desafios, mas precisam aprender com as falhas e aceitar suas limitações. As gerações mais velhas podem incentivar esse aprendizado, ou seja, o comprometimento com a vida e com a sua trajetória profissional. As gerações mais novas têm pressa, tudo vivido intensamente, resultados rápidos. As gerações mais velhas também têm pressa porque, muitas vezes, são movidas pela sensação de que já não lhes resta muito tempo; mas por existir experiência, saboreiam a trajetória e a escolha de novos caminhos.
As gerações têm muito em comum. O questionamento “o que vou fazer para o resto da minha vida?” cabe para o idoso e para o jovem, destacando os que curtem o trajeto profissional e os benefícios pessoais que conquistaram ou que conquistarão. O velho é melhor que o novo? O novo se sobressai? O que alimenta a competitividade? Para refletir sobre esses questionamentos nos apoiamos em um trecho de uma das obras de DANTAS (1968: 286):
A mocidade, em geral, não cria; utiliza, transformando o legado que recebeu. Juventude e velhice não se opõem; completam-se na harmonia universal dos seres e das coisas. A vida não é só o entusiasmo dos moços; nem só a reflexão dos velhos; não está apenas na audácia de uns, nem apenas na experiência dos outros; realiza-se pela magnífica integração das virtudes contrárias, sem a qual não seria possível, em todo o seu esplendor, a marcha da humanidade.
Em 2050 espera-se que pessoas idosas sejam participantes ativas, protagonistas e beneficiárias do desenvolvimento, em uma sociedade para todas as idades, mas até lá existe um longo caminho, repleto de mudanças, a ser percorrido. Infelizmente, as necessidades da população brasileira são numerosas e difíceis de serem resolvidas sem o real envolvimento de todos, desde o convívio familiar até o profissional, pois todos conhecem ou convivem com alguém de outra geração.
A paz entre idades sucederá um dia, decerto, à paz entre as nações – quando a velhice egoísta reconhecer, finalmente, que não deve menosprezar os moços, antes facilitar-lhe o caminho da vida, e quando, por seu turno, a juventude impaciente chegar à convicção de que não é atropelando nem
injuriando que vence, e de que, quando os jovens se instalaram no planeta – já os velhos o habitavam (DANTAS, 1968: 287).
Escrita há tantos anos, essa reflexão cabe perfeitamente no contexto intergeracional atual. O mundo precisará se readaptar a essa realidade com rapidez, sensibilidade e solidariedade que, por sua vez, podem ser palavras- chaves de um contexto melhor. Todas as gerações deverão ser facilitadoras do convívio e não retentoras de sabedoria e conhecimentos.
Referências
CARMELLO, Eduardo. (2011). Resiliência: A transformação como ferramenta para construir empresas de valor. São Paulo, SP: Gente.
DANTAS, Júlio. (1968) O Talento da Juventude e da Velhice in: “Páginas de Memórias” (on-line). Disponível em:
http://www.citador.pt/textos/o-talento-na-juventude-e-na-velhice-julio-dantas, acesso em 30/05/2013.
DANTAS, Júlio. (1968) Páginas de memórias. Lisboa: Portugália Editora. Disponível em:
http://www.worldcat.org/title/paginas-de-memorias/oclc/567951535?referer=di&ht=edition , acesso 02/06/2013.
ESTEVES, Sofia Amaral. (2011)Virando gente grande. São Paulo, SP: Gente. OLIVEIRA, Sidnei. (2008) Geração Y: era das conexões, tempo de relacionamentos. São Paulo: Clube dos Autores.
________________ (2012) Jovens Para Sempre: como entender o conflito de gerações. São Paulo, SP: Integrare Editora.
PENNA, Gabriel. SPOTORNO, Karla. ROSSI, Lucas. (2012). Você S/A. A maioria das competências vem da experiência cotidiana (on-line). Disponível
em
http://exame.abril.com.br/revista-voce-sa/edicoes/166/noticias/sim-voce-tem-experiencia, acesso em 21/04/2013.
ROBBINS, Stefhem P. (2005) Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson Prentice Hall.
ROSSI, Lucas. (2012) Você S/A. O perfil do profissional brasileiro não é nada lisonjeiro (on-line). Disponível em:
http://exame.abril.com.br/revista-voce-sa/edicoes/169/noticias/que-tipo-de-profissional-e-voce?page=2, acesso em
21/04/2013.
TULGAN, Bruce. (2011). Não tenha medo de gerenciar seu chefe: como melhorar seu relacionamento com pessoa mais importante para o seu crescimento profissional. Rio de Janeiro, RJ, Editora Sextante.
Data de recebimento: 11/05/2013; Data de aceite: 20/05/2013. ____________________________
Andressa Matias – Secretária executiva (FAI), MBI em Gestão Empresarial (Uniradial), gerente de projetos na revista Pesquisa Fapesp. E-mail:
andressa_m@hotmail.com
Ingrid Teodoro – Gestora em eventos (Hotec), secretária de redação da
