1.RecrutamentoeSelecção

(1)

07-03-2007 Recrutamento e Selecção 1

Recrutamento e Selecção

Questões Aprofundadas

•Processo que consiste na atracção de potenciais candidatos

qualificados para a função.

•Consiste na divulgação das vagas existentes e tem por

objectivo encontrar os potenciais candidatos ao seu

preenchimento.

Moura (1991).

•Conjunto de técnicas e procedimentos que visam atrair os

Enquadramento Conceptual

(2)

07-03-2007 Recrutamento e Selecção LJA3

•Processo que consiste na

garantia da qualidade das pessoas que irão ser admitidas.

•Processo, desde a convocatória até à decisão final

•Geralmente utilizando técnicas de avaliação psicológica – Técnicas de previsão.

Enquadramento Conceptual

Selecção

Qualidade de RH … Selecção ou Processos de Gestão?

•Saída de um colaborador;

•Mudança, resultante da movimentação interna de um colaborador para outra função;

•Nova função que emerge na organização, na sequência de um processo de reestruturação interna.

Recrutamento

Necessidades de Recrutamento

(3)

Recrutamento

“Guidelines” Necessidades de recrutamento Análise Definição da função Prospecçã o interna Prospecçã o externa Triagem de candidatura s Decisão Testes Questionário s Entrevista

Recrutamento

Recrutamento Interno - Vantagens

Recrutamento Interno - Desvantagens

1. Mais Económico 2. Mais Rápido

3. Mais Seguro e Mais Válido 4. Fonte de Motivação Interna

5. Aproveita-se a formação efectuada internamente 6. Desenvolve espirito de competição

7. Permite Follow-up

1. Será necessário potencial de Desenvolvimento 2. Conflito de interesses (entre colaboradores)

(4)

Recrutamento

Recrutamento Externo - Vantagens

Recrutamento Externo - Desvantagens

1. Sangue Novo – Novas Experiências – Know-how 2. Renova e enriquece RH

3. Aproveita o investimento em formação/desenvolvimento efectuados por outros (indivíduos/organizações)

4. As pessoas externas apresentam menos vícios 5. Útil Projectos de Mudança Organizacional 6. Quebra coligações – Irmandades...

1. Geralmente mais demorado

2. Mais caro, com mais despesas imediatas 3. Menos Seguro que o RI

4. O monopólio de vagas (RE) pode frustar o pessoal 5. Poderá afectar política salarial da Empresa (Equidade)

Recrutamento

FONTES - Recrutamento Interno

FONTES - Recrutamento Externo

•Candidaturas espontâneas •Anúncios

•Associações de antigos alunos •Bases de Dados Instituições •Anúncios de pedido de emprego •Referências de colaboradores actuais

•Parcerias com diversas instituições (Palestras em Escolas) •Contacto Directo

•Anúncios de parede

•Distribuídas comunicações internas, •Utilização do jornal da empresa •Utilização dos ficheiros existentes •Plano de carreiras

(5)

07-03-2007 Recrutamento e Selecção LJA9 Recrutamento e Selecção

Integração

Anúncios de Emprego

TEORIAS DO RECRUTAMENTO

Os candidatos escolhem os empregos pela comparação das ofertas segundo

factores objectivos (ofertas/benefícios)

Os candidatos escolhem os empregos segundo critérios subjectivos (satisfação

das necessidades pessoais através das características das organizações)

Os candidatos escolhem os empregos através de facilidade concedidas e de

(6)

Anúncios de Emprego

A finalidade de um anúncio é obter um número suficiente de boas candidaturas para efectuar uma selecção

Regras na Construção de Anúncios

Regra 1: Da empresa, da função, do perfil do candidato, das recompensas Regra 2: Ser visto

Regra 3: Ser lido Regra 4: Ser apelativo Regra 5: Ser compreendido

Perfil do Candidato – Media Correspondente

Anúncio – Muitas candidaturas ou as candidaturas certas?

Anúncios de Emprego

•Anticonstitucional, mostrar preferencia por género (m/f) •Ainda não é face à Idade (Caso Canadá)

•Local de Trabalho

•Para onde enviar a Resposta

•A Referência do Nome da Empresa – Vantagens de Desvantagens •Habilitações e Experiência Profissional

•Linguagem precisa (quando mais generalista, mais se poderão candidatar) •A Importância da Remuneração (bruta/anual, negociável)

•Períodos de publicação, tipo de Jornal

(7)

Anúncios de Emprego

Regra 1: Da empresa, da função, do perfil do candidato, das recompensas

Quanto à EMPRESA

§ O nome da empresa (em alguns casos, omite-se este factor)

§ O sector da actividade económica no qual actua a empresa

§ A dimensão da empresa (e.g., PME, Grande Empresa, pode ser referido o número de trabalhadores, etc)

§ O local de trabalho

§ Os principais objectivos (mesmo quando o nome da empresa não for revelado)

Quanto à FUNÇÃO

§ A identificação da Função

§ Os principais objectivos

§ A eventual evolução na carreira Quanto ao PERFIL

DO CANDIDATO

§ As suas habilitações académicas e formação técnica específica

§ A experiência profissional requerida (este factor pode ser omitido quando não se requer experiência)

§ A idade mínima do candidato (caso seja relevante para a função) Quanto às

RECOMPENSAS

§ A remuneração (em muitos casos, apesar de se omitir o valor do salário, fornecem-se algumas indicações, como por exemplo, “acima da média...”)

§ Outros benefícios, como a possibilidade de desenvolvimento através da frequência de acções de formação, carro de empresa, etc.

Anúncios de Emprego

REGRA 2 -Ser visto

O suporte utilizado para promover o anúncio deve ter uma tipologia de leitores adequada aos candidatos pretendidos.

(8)

•Não esquecer que o anúncio está em concorrência com outros anúncios.

•O que dizer e como dizer para que o anúncio se destaque em relação aos outros e chame a atenção do leitor.

•Página da direita (maior visibilidade, porém normalmente mais caro) ou página da esquerda, o tipo de letra, o tamanho, o recurso à cor (ou não), o alinhamento.

•É possível e, por vezes, recomendável recorrer a um técnico, habituado a desenvolver anúncios.

REGRA 3 -Ser lido

Anúncios de Emprego

•A probabilidade do candidato responder ao anúncio aumenta

se ele se sentir motivado pelas condições apresentadas no

anúncio.

•Sugere-se que o anúncio refira alguma mais valia

comparativamente com os restantes anúncios.

•A criatividade e a antecipação face à concorrência são dois

factores chave para tornar o anúncio mais apelativo.

(9)

Anúncios de Emprego

O anúncio deve ser claro, informativo, e

atractivo.

Focus na empresa, na função, e no perfil do

candidato.

Não exagerar, não prometer o impossível.

REGRA 5 -

Ser comprendido

Métodos de Selecção

•ENTREVISTA

•PROVA DE GRUPO

•TESTE

•BATERIA DE TESTES

PRINCIPAIS PREDITORES

(10)

Métodos de Selecção

•Bastante Usual

•Por vezes os candidatos não passam por esta situação porque

se ficam pela pré-selecção

•Estruturadas – perguntas directas, com guião de entrevista

•Não Estruturadas

•Situacionais – O Candidato é colocado numa situação

“idêntica” ao futuro local de trabalho

ENTREVISTA

Métodos de Selecção

•Aptidão Cognitiva Geral e Especifica

•Psicomotores

•Interesses e Personalidade

•Work Samples

•Situacionais (desempenho de papeis, simulações)

•Testes Informatizados

•Dados Biográficos (cv)

•Registo de Realizações Anteriores

•Avaliação por Pares – Superiores – Subordinados

•Grafologia

(11)

Métodos de Selecção

•Situações Reais

•Situações com propósito de gerar discórdia – opiniões diversas

•Vários Observadores

•Utilização de Grelhas (IPA)

•Situação onde se pode inferir características da personalidade

PROVAS DE GRUPO

Métodos de Selecção

•VALIDADE – Capacidade de prognosticar, com precisão, a

performance do critério

•UTILIZAÇÃO – Grau de Generalização da aplicação a vários

tipos de funções e candidatos

•CUSTO – Custo de implementação do Método

AVALIAÇÃO DOS PREDITORES OU MÉTODOS DE SELECÇÃO

(12)

Métodos de Selecção

•VALIDADE – Capacidade de prognosticar, com precisão, a

performance do critério

•UTILIZAÇÃO – Grau de Generalização da aplicação a vários

tipos de funções e candidatos

•CUSTO – Custo de implementação do Método

Métodos de Selecção

Elevada Baixo Baixo Moderada Moderada Moderada Baixo Custo Baixa Elevada Assessment Centers Elevada Baixo Cartas Referência Elevada Elevada Inf Biográfica Elevada Baixa Work-Samples Elevada Baixa Entrevistas Baixa Moderada Av. Personalidade Moderada Moderada Aptidão Cognitiva Aplicabilidade Validade Método de Selecção Parâmetros

(13)

Métodos de Selecção

Assessment Centers

Utilização de Metodologias Validadas

Avaliação durante mais que um dia

Vários Avaliadores

Várias técnicas de avaliação (individuais e grupo)

Consenso na Avaliação

Métodos de Selecção

Assessment Centers

EXERCÍCIOS DE GRUPO

Desempenho de papeis estipulados

Desempenho de papeis livres (Jogos de Gestão - Liderança, criatividade,

argumentação, etc.)

Exercícios de equipa (construção de algo compativel com a função)

EXERCÍCIOS INDIVIDUAIS

In-basket tests (tarefa que exige conhecimentos específicos)

Situações de conflito

Tentativas de venda

Entrevistas

(14)

Métodos de Selecção

COMO TOMAR DECISÕES- APTO? COM RESERVAS?

MÉTODO NÃO COMPENSATÓRIO – Cut-Off

Determinar factores em avaliação (análise e descrição de funções) Perguntas aos supervisores – a importância de cada factor Os resultados terão que “encaixar”

F1 F2 F3 F4 F5 Adequação ao tipo de função. Ex: Piloto – Secretária…

Métodos de Selecção

MÉTODO COMPENSATÓRIO

Tem em conta o peso a atribuir a cada um dos factores O Resultado vai ser ponderado

F1 F2 F3 F4 F5 Ultimate Method Regressão Multipla Correlações Multiplas Factores 5 3 3 2 1 Pesos F1 F2 F3 F4 F5 5 3 3 2 1 + + + + 14 EX:

(15)

Métodos de Selecção

MÉTODOS MISTOS

Utilização de critérios mais “subjectivos”

Mais sujeitos a fenómenos de “formação de impressões” “bias driven” Definição de requisitos “mínimos”

Realidade das empresas de Recrutamento e Selecção….

CUSTOS…

•Custos de Recrutamento e Selecção

•Custos de pessoal

(16)

ENTREVISTA SELECÇÃO

A técnica mais utilizada…

Dedicação ao Trabalho

Relacionamento Interpessoal

Adaptabilidade ao ambiente laboral

Liderança

MAS COMO ?

Provavelmente os candidatos que chegaram a esta fase

têm algo a oferecer, mas existem ainda muitas questões

que têm que ser consideradas:

FILOSOFIA DA ENTREVISTA

A MELHOR MANEIRA DE PREDIZER O QUE UM

INDIVÍDUO IRÁ FAZER NO FUTURO, BASEIA-SE

NAQUILO QUE ELE FEZ NO PASSADO

FUNÇÕES :

_{1- Relevância da experiência e treino para}

a função em análise

2- Personalidade e Motivação

3 – Capacidades mentais (na ausência de

provas psicológicas)

(17)

FILOSOFIA DA ENTREVISTA

SENDO A ENTREVISTA UMA SITUAÇÃO DE

ELEVADA DESEJABILIDADE SOCIAL O

ENTREVISTADOR DEVE PROCURAR

INFORMAÇÃO RELEVANTE/NEGATIVA

Se assim não for, ou estamos perante um

indivíduo perfeito ou a Entrevista foi Pobre

É necessário estimular o fornecimento de

informação através de questões

O ENTREVISTADOR DEVE TENTAR

DESENVOLVER UM RELAÇÃO HARMONIOSA,

ONDE O ENTREVISTADO ALÉM DE SE SENTIR

CONFORTÁVEL COMEÇA A FALAR

ESPONTANEAMENTE

Necessidade de criar o ambiente e de fazer

as questões adequadas

(18)

FASES DA ENTREVISTA

_{ANTES DA ENTREVISTA}

CONDUÇÃO DA ENTREVISTA

ANTES DA ENTREVISTA:

PREPARAÇÃO DA SALA DA

ENTREVISTA

- EVITAR BARREIRAS E SITUAÇÕES

DE DESTAQUE

PREPARAÇÃO DO GUIÃO DA

ENTREVISTA

- ANÁLISE DO CV, PERGUNTAS,

ASSUNTOS PERTINENTES

FASES DA ENTREVISTA

ANTES DA ENTREVISTA

CONDUÇÃO DA ENTREVISTA

ANTES DA ENTREVISTA:

PREPARAÇÃO DA SALA DA

ENTREVISTA

PREPARAÇÃO DO GUIÃO DA

ENTREVISTA

- Construído de acordo

com a função

- Construído de acordo

com a informação

necessária em relatório

-Blocos de Informação

-Estrutura idêntica para

todos os candidatos

(19)

GUIÃO DA ENTREVISTA

- Dados Biográficos

- Características Gerais

- Experiência Profissional

Percurso

- Experiência Escolar

- Motivação

- Personalidade: Maturidade, Ajustamento emocional,

Trabalho em Equipa, Adaptabilidade, Iniciativa,

Perseverança, Empenhamento, Auto-Confiança,

Relacionamento Interpessoal, Assertividade, Honestidade,

Autonomia Responsabilidade...

- Hobbies

- História Familiar

FASES DA ENTREVISTA

ANTES DA ENTREVISTA

CONDUÇÃO DA ENTREVISTA

CONDUÇÃO DA ENTREVISTA:

ACOLHIMENTO DO SUJEITO:

QUEBRAR O GELO, LINGUAGEM NÃO

VERBAL

APRESENTAÇÃO

O QUE SE IRÁ PASSAR, O QUE SE

PRETENDE DO CANDIDATO

FASE NÃO DIRECTIVA

FAZER FALAR

FASE TEMÁTICA

APROFUNDAR ALGUNS

TEMAS

FASE ESPELHO

INCOERÊNCIAS, TOMADA

DE CONSCIÊNCIA

ENCERRAMENTO

EXPLICAR PROCESSO,

(20)

FASES DA ENTREVISTA

ANTES DA ENTREVISTA

CONDUÇÃO DA ENTREVISTA

CONDUÇÃO DA ENTREVISTA:

ACOLHIMENTO DO SUJEITO:

APRESENTAÇÃO

FASE NÃO DIRECTIVA

FASE TEMÁTICA

FASE ESPELHO

ENCERRAMENTO

FASES DA ENTREVISTA

ANTES DA ENTREVISTA

CONDUÇÃO DA ENTREVISTA

CONDUÇÃO DA ENTREVISTA:

ACOLHIMENTO DO SUJEITO:

APRESENTAÇÃO

FASE NÃO DIRECTIVA

FASE TEMÁTICA

FASE ESPELHO

-“Quebrar o Gelo”

-Questões abertas

-Pausas

-Expressões Faciais

-Voz

- Técnicas para fazer

avançar a Entrevista

(21)

AS QUESTÕES “Fase Não-Directiva”

– Questões ou afirmações iniciais

que visam aliviar a tensão

– Fazer questões iniciais que não

possam ser respondidas com um

simples Sim/Não, o entrevistado deve

entender que o objectivo é falar de si

“Quebrar o Gelo”

Questões Abertas

Pausas

– O entrevistador pode ficar

desconfortável, mas deve esperar e

incitar o fornecimento total da

informação

– Receptividade, Compreensão e

Estimulação

– O candidato não se deve sentir

ameaçado nem intimidado. Não

esquecer que 85% do tempo deve ser

utilizado para o candidato falar de si.

Expressões

Faciais

Voz

(22)

Encorajamento

-Utilização de expressões breves que marcam o interesse pelo que é dito, a

compreensão e o desejo de ver prosseguir o discurso.

-“Estou a ver ...”“Sim ...“Compreendo...”“mm-mm”

TÉCNICAS PARA FAZER AVANÇAR A

ENTREVISTA

Parafrasear (utilização da técnica do espelho ou do eco)

- O entrevistador repete a palavra ou grupo de palavras que acabam de

ser pronunciadas pelo entrevistado.

Clarificar

Formulação de pedidos neutros de informação adicional a propósito do

discurso, pedidos que se podem traduzir em fórmulas como

- “Poderia dizer-me mais sobre isso ? ...”

Repetir

Para a repetição de um tema pode, por exemplo, dizer

-“Você afastou-se do assunto ...”

TÉCNICAS PARA FAZER AVANÇAR A

ENTREVISTA

Resumir

- Realização de sínteses parciais ou reformulações de uma parte do

discurso “De modo que o que se passou foi ...”

Incompreensão Voluntária

- O entrevistador demonstra incompreensão em determinado assunto e

pede esclarecimento, em área de especialidade do candidato

(23)

QUESTÕES A EVITAR

A utilização excessiva de “porquê” uma vez que pode ser interpretada como

uma exigência

A colocação excessiva de perguntas hipotéticas. O entrevistado pode

interpretar como uma tentativa de “pregar rasteiras” podendo, assim, adoptar

uma posição de defesa

Quando quer que o entrevistado explore um pouco mais um determinado

assunto, não formule as questões de modo a provocar respostas de uma única

palavra do tipo Sim/Não.

Não faça mais do que uma pergunta de cada vez

Nunca responda às suas perguntas

Não faça perguntas que dirijam o entrevistado para uma resposta

COMPORTAMENTO NÃO VERBAL……….

PROGRAMAÇÃO NEUROLINGUÍSTICA

(24)

Sistemas Padronizados de Medida

VANTAGENS: 1. OBJECTIVIDADE 2. QUANTIFICAÇÃO 3. COMUNICAÇÃO 4. ECONOMIA 5. GENERALIZAÇÃO CIENTÍFICA

Sistemas Padronizados de Medida

VANTAGENS:

1 - OBJECTIVIDADE

Permite que cada evento possa ser confirmado por outro investigador. Só assim a ciência poderá avançar.

Não se pode construir na base do “diz que disse”, tem que existir objectividade

2 - QUANTIFICAÇÃO

A possibilidade de efectuar avaliações quantitativas leva-nos a 2 sub-vantagens:

Acesso à informação com maior detalhe (cada valor é diferente de outro)

Resultados podem ser submetidos a tratamento estatístico (qualitativamente os tratamento estatísticos não são tão poderosos)

(25)

Sistemas Padronizados de Medida

VANTAGENS:

3 - COMUNICAÇÃO

Permite uma troca contínua entre investigadores. Hipóteses, confirmações, reformulações, etc. – trajecto normal da ciência

4 - ECONOMIA

Tempo e trabalho.

Quanto se ganha por utilizar os “testes”. A aplicação rentabiliza o investimento

5 – GENERALIZAÇÃO

Permite a generalização dos resultados Possui boas qualidades métricas

Conceitos base de Psicometria

Fidelidade

Sensibilidade Validade

(26)

Conceitos base de Psicometria

Fidelidade

Conceitos base de Psicometria

Fidelidade

SENSIBILIDADE

Capacidade discriminativa do teste

Teste será tanto mais sensível quanto mais descriminar as pessoas

As pessoas podem ser “parecidas” mas no domínio dos atributos

psicológicos, esperam-se notas de um extremo ao outro – Curva

Normal

(27)

Conceitos base de Psicometria

Fidelidade

FIDELIDADE

ESTABILIDADE TEMPORAL – Definição de fidelidade, capacidade

do teste em medir com o mesmo grau de precisão em situações

idênticas, mas afastadas no tempo – TESTE-RETESTE

EQUIVALÊNCIA DAS FORMAS – O teste tem 2 formas

equivalentes, analisadas dentro da mesma amostra. A equivalência é

máxima, quando os itens medem exactamente a mesma coisa. –

SPLIT-HALF

CONSISTÊNCIA INTERNA – Até que ponto existe coerência interna

dos itens, se os itens avaliam o mesmo atributo com o mesmo grau de

precisão – ALFA DE CRONBACH

- Método Correlacional

Recolher dados de forma a estabelecer se, e em

que medida, duas ou mais variáveis se encontram

relacionadas

Através do cálculo de um coeficiente de

correlação que varia de 0(ausência de relação) a

1(relação perfeita)

(28)

- Método Correlacional

Interpretação:

Os coeficientes obtidos (de –1 a +1) não indicam

causalidade entre variáveis

Um coeficiente de correlação ao quadrado indica a

percentagem de variância comum entre as variáveis

A escolha do coeficiente depende do nível de medida

das variáveis (os mais usados são o r de Pearson e o

rho de Spearman

_Escalas

Intervalares

Escalas Ordinais

MÉTODOS

- Método Correlacional

Interpretação:

Variável

X

Variável

Y

r = 1

?

r = 0.8

(29)

- Método Correlacional

Interpretação:

Variável

X

Variável

Y

r = - 1

?

r = - 0.8

Conceitos base de Psicometria

Fidelidade

VALIDADE

Grau em que um teste é capaz de atingir os objectivos “Mede o que

deve medir” – “ Mede aquilo a que se propõe”

Manifestação TESTE Característica Psíquica

(30)

Conceitos base de Psicometria

VALIDADE

CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO DA VALIDADE

Tipo EXTERNO

Validade comprovada através de um processo de comparação

com critérios externos (ex: êxito profissional)

Tipo INTERNO

Quer o conteúdo dos itens, quer os conceitos, estão

devidamente garantidos na base das concepções teóricas

subjacentes

Conceitos base de Psicometria

VALIDADE Preditiva Empírica Tipo EXTERNO Construto ou de Conceito Racional ou Lógica Tipo INTERNO Outras Operacional Facial Factorial Cruzada

(31)

Conceitos base de Psicometria

VALIDADE

CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO DA VALIDADE Tipo EXTERNO

Tipo EXTERNO Tipo EXTERNO Tipo EXTERNO

Validade Empírica – Validade simultânea ou concomitante. Consiste na

comparação dos resultados com outros obtidos por meio de um teste paralelo, ou com o rendimento ou êxito do indivíduo. (Ex: teste Raven; Teste Dominós)

Validade Preditiva – Validade de Previsão. Comparação com o rendimento posterior através de estudos longitudinais.

Tipo INTERNO

Validade Racional ou Lógica – Validade de conteúdo , está baseada na

relevância dos itens. Consiste na demonstração que os itens são amostra do conteúdo do universo teórico visado ou da situação em vista.

Validade de Construto ou de Conceito – Determinado construto, predicado ou postulado humano que se supõe reflectido no teste – corresponde a uma teoria ou conceito psicológico (testes de Personalidade)

Conceitos base de Psicometria

VALIDADE

CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO DA VALIDADE Outras

Outras Outras Outras

Validade Operacional – As tarefas propostas pelo teste são medição adequada de algumas actividades psíquicas, mas não são necessariamente medida de todos os elementos em jogo. (EMI – Mede inteligência geral, mas o autor não garante que mede a realidade completa deste parâmetro – acaba por ser validade de construto u conceito

Validade Facial – Os itens parecem exprimir o que se pretende medir… Ideal para fazer testes em tempo record. Até que ponto dá uma ideia de resultar…

Validade Factorial – Validação feita pelo processo estatístico de análise factorial – processo técnico de apoio.