Revisão

A Base do Modelo de Competência

 Definição da missão;

 Definição da visão de futuro;

Missão

 Qual negócio de sua empresa?  Qual a missão

- Fazer o quê? (qual o nosso negócio?); Para quem? (quem é o nosso cliente?); Onde? (Base, prioridade, segmentação); Como? (Desafio, diferencial); Com que finalidade? (Grupos de interesse)

Visão

 Visão de futuro;

 Definir a visão de futuro é pensar em “como queremos ser vistos pelos

usuários, fornecedores, parceiros e pessoal interno”.

Valores

 Valores – Normas, princípios ou padrões Sociais aceitos por um grupo, uma

Qual o significado da Palavra:

Competência???

No contexto do, usaremos o termo

“competência” para designar – repertórios e capacitações que algumas pessoas ou

organizações dominam melhor que outras, tornando-se em determinada situação.

Domínio de competências

 Leva profissionais e organizações a fazerem a diferença no mercado.

Gestão por competências / Definição

Conjunto de ferramentas, instrumentos e processos metodológicos voltados para a gestão estratégica de pessoas.

O projeto permite a definição e a identificação das competências da empresa e das pessoas, bem como detecta lacunas e direciona as

Competências genéricas

Até gerencial

 Comunicação verbal e escrita;  Capacidade para resolução de

problemas;

 Planejamento e organização;  Sensibilidade;

 Uso da autoridade com responsabilidade e bom senso.

 Tenacidade e competência  Habilidade negocial

Competências genéricas

Até gerencial

 Capacidade de análise e síntese;  Sensatez;  Criatividade;  Aceitação de risco;  Decisão;  Conhecimento Técnico;  Energia;  Amplitude de interesses;  iniciativa

Competências genéricas

Até gerencial

Desdobramento de competências

1. Conscientizar de que cada tipo de negócio necessita de pessoas com perfis específicos;

2. Crença de cada posto de trabalho existente na empresa tem

características próprias e deve ser ocupado por profissionais que

apresentam determinado perfil de competências.

Desdobramento de competências

3. Reconhecimento de que aqueles que ocupam funções gerenciais são

responsáveis pela oferta de oportunidades que permitam o desenvolvimento e a

aquisição de novas competências. 4. Percepção de que sempre haverá demanda para o desenvolvimento de novas competências e que o hoje é essencial para a boa execução de um

trabalho poderá agregar novas exigências amanhã

Metodologia de implantação

Sensibilização:

- Promoção de reuniões com foco no novo modelo para prováveis adaptações a

cultura da empresa.

- Oferta de seminários aos gestores e formadores de opinião cujo conteúdo esclareça objetivos, etapas,

responsabilidades e resultados esperados.

Metodologia de implantação

Sensibilização:

- Promoção de reuniões com foco no novo modelo para prováveis adaptações a

cultura da empresa.

- Oferta de seminários aos gestores e formadores de opinião cujo conteúdo esclareça objetivos, etapas,

responsabilidades e resultados esperados.

Metodologia de implantação

Sensibilização:

- Uso de veículos internos de

comunicação para divulgar as propostas. - Estímulo aos gestores a participarem dos

processos e reuniões.

- Envolvimento dos competentes do mapa de poder da empresa (porta vezes da

Perguntas:

 Quais tipos de inteligência são reconhecidas no meio empresarial?

 Que aspectos são valorizados em nossa cultura?

 Como transformar seu potencial em talento?

Vantagens de um banco de talentos

 Uso dos critérios objetivos e justos na escolha de profissionais para participação em processos sucessórios.

 Aproveitamento de potenciais em evidencias na formação de equipes multidisciplinares e complementares.

 Prática de rodízio

Vantagens de um banco de talentos

 Indicadores de desempenho mensuráveis na elaboração de perfis que permitam o investimento em contratação de novos profissionais

Domínio de Competências

As necessidades verificas em cada unidade de negócio ou grupo ou funções

• Capacidade empreendedora

• Capacidade de Trabalhar sob pressão • Comunicação

• Cultura da qualidade • Dinamismo, iniciativa

Domínio de Competências

• Motivação: energia para o trabalho • Negociação • Organização • Planejamento • Relacionamento Interpessoal • Tomada de decisão • Visão Sistêmica

Avaliação e gestão do desempenho

Ação de avaliar leva o ser humano a enfrentar um paradoxo entre a busca pela evolução e,

consequentemente, pela necessidade de mudar o que deve ser mudado, e a dificuldade de aceitar críticas e navegar com tranquilidade em meio as mudanças. Permanência e transformação.

Avaliar desempenhos: qual a

melhor estratégia?

Antigamente: modelo centralizado; resultado

não divulgado, validade do documento questionado, processo muito focado à remuneração.

Avaliar desempenhos: qual a

melhor estratégia?

Atualmente: 360 graus – modelo de redes.

- Gestão (administração participativa);

- Melhor desempenho tanto dos empregados, quanto do gestores e dirigentes da

organização;

- Após resultado, o avaliado parte para a

correção e o reajuste em sua performance, de forma a atender a expectativas da

Avaliação e gestão do desempenho

Vantagens da avaliação 360 graus

Para o avaliado

• Feedback / momentos de reflexão e conscientização de suas dificuldades; • Processo participativo e democrático, o

resultado é visto pelo avaliado como orientador.

Vantagens da avaliação 360 graus

Para o avaliado

• Descobrimento de potencialidades que não percebia em si mesmo / domínio de

competências.

• Clara percepção de falhas ou pontos de melhoria – para poder administrar no dia a dia.

Cuidados na implantação do projeto

Sete passos:

I.Espaço de pelo menos seis meses entre a formação do banco de talentos.

II.Competências definidas no perfil e outros indicadores.

III.Sensibilização de toda empresa. IV.Realização de um projeto piloto.

Cuidados na implantação do projeto

Sete passos:

V. Entrevista de retorno é fator de credibilidade e de estímulo à motivação do colaborador.

VI. A base de dados informatizada para

acompanhamento e controle dos processos. VII. Apoio da área de RH.

Definição: Competências do negócio e dos perfis desejados Verificação: Performance e formação de banco de talentos Ações: Desenvolvimento e alinhamento de competências Avaliação: Desempenho em rede e gestão de competências Visualização das

Fase de mapeamento

• Roteiro de reunião: mapeamento de competências e definição de perfis.

- Quem participa? Gerentes, pessoas-chave e consultor facilitador do processo.

Instrumento de apoio gerencial para orientação de carreira e desenvolvimento de competências

Competências Ações de melhoria

1. Relacionamento interpessoal

• Participar de algum grupo de auto desenvolvimento. • Participar de algum esporte

em equipe

• Final de semana com amigos e familiares

Competências Ações de melhoria

2. Comunicação • Adotar feedback – como ferramenta de

autodesenvolvimento

• Escrever para o boletim interno da empresa

• Apresentar um projeto interno para sua equipe, com

preparação antecipada

• Acostumar a escrever e passar para outras pessoas suas

anotações.

• Participar ativamente de

reuniões: perguntar, informar e responder

Competências Ações de melhoria

3. Liderança • Coordenar um projeto ou grupo

• Participar de um grupo informal (associação etc.).

• Montar um time de futebol ou e outros esportes

• Pedir feedback para sua atuação como líder

• Observar a reação das pessoas à sua forma de liderar

Competências Ações de melhoria

4. Capacidade empreendedora • Imaginar, planejar e empreender pequenos projetos.

• Poupança direcionada para pequeno projeto

• Um discurso num aniversário de família

• Organização de uma festa com despesas divididas

Competências Ações de melhoria

5. Negociação • Participar de pequenas

negociações em seu circulo de amizade ou família.

• Participar de negociações em seu ambiente de trabalho.

• Reforçar: a negociação é uma habilidade que pode ser

aprendida, porém só depende de sua flexibilidade em ceder para atingir o ganha a ganha

Competências Ações de melhoria

6. Cultura da qualidade • Saber quem são seus clientes internos e buscar feedback sobre seu desempenho.

• Estabelecer estratégias para melhorar relação cliente / fornecedor interno

• Melhorar o que é considerado bom

• Estabelecer padrões de melhoria para seu trabalho

• Fazer benchmarking

Competências Ações de melhoria

7. Tomada de decisão • Assumir projetos de pequenos portes em suas fases

• Assumir decisões, que vinha prorrogando a tempo

• Avaliar os resultados das decisões tomadas

• Iniciar algum trabalho interno que auxilie a tomada de decisão

Competências Ações de melhoria

8. Flexibilidade • Experimentar algumas pequenas mudanças, corte de cabelo,

mudança do trajeto, planos

diferentes para fim de semana etc. • Após mudança – verificar como se

sentiu...

• Relatar as pequenas mudanças para pessoas intimas.

• Ouvir, ouvir e ouvir

• Arriscar a mudar de opinião

Competências Ações de melhoria

9. Capacidade de trabalhar sob pressão

• Acostumar com o trabalho cotidiano, estabelecer metas, providenciar recursos...

• Pedir ajuda a um colega quando estiver pressionado com muito trabalho.

• Negociar (se for o caso) prazos mais elásticos

• Ouvir, ouvir e ouvir

Competências Ações de melhoria

10. Criatividade • Saber o motivo de você não estar se arriscando mais

• Listar coisas que você tem vontade de fazer e não o faz

• Procurar técnicas novas

Competências Ações de melhoria

11. Planejamento • Usar agenda diariamente

• Resolver logo ou delegar o que é importante

• Dedicar um tempo ao que é importante

• Rever as metas ao final do dia

• Acostumar a trabalhar para

obtenção de resultados ou metas. • Leitura recomendada