PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL: INFLUÊNCIA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Texto

(1)

(2)

(3)

(4) !"#$" %'&)(*&)+,.- /10.2*&4365879&4/1:.+58;.2*<>=?5.@A2*3B;.- C)D 5.,.5FE)5.G.+&4- (IHJ&?,.+/?<>=)5.KA:.+5MLN&OHJ5F&4E)2*EOHJ&)(IHJ/)G.- D - ;./);.& Foz do Iguaçu, PR, Brasil, 09 a 11 de outubro de 2007. PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL: INFLUÊNCIA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Maria de Lourdes Santiago Luz (UEM) [email protected] Yslene Rocha Kachba (UEM) [email protected] Aline da Silva Barbosa (UEM) [email protected] Karla Fabricia de Oliveira (UEM) [email protected] Ariana Martins Vieira (UEM) [email protected]. Nos dias atuais a preocupação com a qualidade de vida dos colaboradores torna-se relevante, pois dentro de uma organização, traduz-se em produtividade e qualidade de produto e otimização de processo. Para mensurar o nível de qualidade de viida em um trabalho é utilizado uma pesquisa de clima organizacional. Esta, possue o objetivo de mostrar aos líderes das organizações os níveis de motivação e satisfação de seu colaborador, sobre a organização. Neste contexto, este trabalho, apresenta através de um estudo de caso, em uma empresa de confecção, localizada na região noroeste do Paraná, uma pesquisa do nível de qualidade de vida dos colaboradores, restringindo para discussão neste artigo, parte de um levantamento da análise do clima organizacional. O diagnóstico apresentado influenciou na política da empresa, com tomadas de decisões em ações concretas imediatas e estudos complementares. Palavras-chaves: Qualidade, trabalho, organização.

(5) P PQ RSRUT8VW XYVAZ\[XVA]W RSXYVA]^F_Y`6`.aYbY`8aYcY% dYe %f_Y`6gUdhY_Yijk% h l'mMn?mIo p?q rsut9mv wJx*myrz9o w9{?t9|~}~w??t?v{9q ~ w?p9w~w9?o myq nO mMp9o r~|u}~w9>z?o wOm NwmyIt?N mMnJ rM?q q {?r~{9m Foz do Iguaçu, PR, Brasil, 09 a 11 de outubro de 2007. 1. Introdução Nos dias atuais a preocupação com a qualidade de vida dos funcionários (colaboradores) torna-se relevante, pois dentro de uma organização, traduz-se em produtividade e qualidade de produto e otimização de processo. O tema Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem-se destacado, principalmente nos setores industriais. Fatores como compensação, as condições ambientais satisfatórias para a preservação da saúde, oportunidades imediatas para utilizar e desenvolver as capacidades humanas, oportunidades futuras e seguridade, interação social e organização do trabalho, o tempo total dedicado ao trabalho e a relevância social do trabalho, são segundo Walton (1973, citado por GRABARSCHI, 2001) considerados na investigação da QVT . Moller (2002) cita que foi somente a partir da década de 80, o surgimento de interesse pela qualidade de serviços e pelo comportamento humano. A TMI (Time Manager International) propõe conceitos interessantes em seus treinamentos. “Colocar as pessoas em Primeiro Lugar” e “Qualidade Pessoal”. Estes conceitos representam uma grande revolução no desenvolvimento da qualidade, que implica em uma nova forma de pensar. Em vez de restringir o conceito de qualidade somente ao produto, a nova consciência abrange também a qualidade dos esforços do indivíduo. O conceito de qualidade abrange várias áreas, dentre elas pode-se citar: qualidade pessoal, departamental, de produtos, de serviços, de empresas. No entanto, a qualidade pessoal é base para todos os outros tipos de qualidade, podendo ser definida como a satisfação das exigências e expectativas técnicas humanas da própria pessoa e das outras. Não se trata mais de uma questão de produzir bens de qualidade e satisfazer as expectativas do cliente, mas também de inspirar as pessoas que produzem a fazer o melhor possível. O novo modelo de pensar completa e amplia os antigos, acrescentando novas dimensões à idéia de qualidade. Melhorar as relações humanas, fortalecer a comunicação, formar espírito de equipe e manter padrões de ética elevados. Limongi (2004) afirma que há uma “íntima correlação entre melhoria da qualidade de vida das pessoas e estilo da vida fora e dentro da organização” e que essa melhoria “causará impacto na excelência e na produtividade dos indivíduos em seu trabalho”. Para mensurar o nível de qualidade de vida em um trabalho é utilizado a pesquisa de clima organizacional. Esta, possue o objetivo de mostrar aos líderes das organizações os níveis de motivação e satisfação de seu colaborador, sobre a organização. Iida (2005) afirma que a insatisfação de trabalhadores, ou seja, baixo índice de clima organizacional depende de alguns fatores, tais como: ambiente fisico, ambiente psicossocial, remuneração, jornada de trabalho e organização. Portanto, através da pesquisa de clima organizacional, busca-se a percepção dos níveis de influências em relação a fatores internos e externos, no comportamento dos colaboradores. Os fatores internos se originam dentro da própria empresa, como: ambiente físico de trabalho, cultura organizacional, estrutura organizacional, incentivos profissionais, remuneração, segurança profissional, vida profissional, transporte empresa-casa. Os fatores externos são os que estão fora do âmbito da empresa, mas que exercem influência direta no comportamento, ações e decisões dos colaboradores que referem-se a: convivência. 2.

(6) P PQ RSRUT8VW XYVAZ\[XVA]W RSXYVA]^F_Y`6`.aYbY`8aYcY% dYe %f_Y`6gUdhY_Yijk% h l'mMn?mIo p?q rsut9mv wJx*myrz9o w9{?t9|~}~w??t?v{9q ~ w?p9w~w9?o myq nO mMp9o r~|u}~w9>z?o wOm NwmyIt?N mMnJ rM?q q {?r~{9m Foz do Iguaçu, PR, Brasil, 09 a 11 de outubro de 2007. familiar, férias e lazer, investimentos e despesas familiares, saúde e segurança pública, economia. Bispo (2006) esclarece que o modelo evidenciado considera a evolução do cenário sociocultural e político-econômico nacional e internacional. Através do entendimento gerado pela pesquisa, busca-se proporcionar alternativas organizacionais, que contribuam com soluções para os problemas que influenciam a qualidade de vida na empresa e como conseqüência direta, o aumento da produtividade associado a qualidade. Neste contexto, este trabalho, apresenta através de um estudo de caso, uma pesquisa do nível de qualidade de vida dos colaboradores de uma empresa, restringindo para discussão neste artigo, parte de um levantamento da análise do clima organizacional. Os resultados encontrados nortearam a política da empresa, através de tomadas de decisões refletidas em ações imediatas e estudos complementares. 2. Metodologia A concretização deste estudo originou-se após uma proposta de pesquisa e análise de clima organizacional, indo de encontro à necessidade da empresa. Para Gil (2002), a pesquisa é realizada quando se tem um problema e não se têm informações para solucioná-lo. Esta pesquisa foi de caráter exploratório, compreendendo análise descritiva, através de técnicas padronizadas de coleta de dados: questionários e observação sistemática. Deste modo, a solicitação partiu da gerente de recursos humanos, recém contratada, que percebeu a necessidade de melhorar o nível de relacionamento da empresa e os funcionários. Tal necessidade foi caracterizada pelo alto índice de rotatividade de colaboradores, entre os diferentes setores da empresa, com índice em torno de 58%, nos três meses iniciais do ano de 2007. O instrumento de pesquisa aplicado para análise de clima organizacional, foi dividido em dois questionários fechados adaptados de Bispo (2006), correspondentes aos dois fatores: o interno, com 29 questões altenativas e o externo, com 30 questões alternativas. Acrescido e acompanhando os dois questionários, uma folha avulsa para que cada colaborador relatasse observações sobre sua opção em algum ou em vários ítens que compõem os dois questionários, além de sugestões ou justificativas das respostas. Para cada questão existem três alternativas de respostas. A alternativa – sim- o colaborador concorda com a afirmação contida no ítem que está sendo avaliado; a alternativa – mais ou menos – concorda parcialmente com a afirmação e a alternativa – não – não concorda com a afirmação. A participação nesta pesquisa foi espontânea, as respostas eram sigilosas, não havendo necessidade de identificação nas folhas do questionário. Os questionários foram entregues aos 246 colaboradores dos sete setores. 2.1 Caracterização da empresa A empresa, objeto do estudo de caso é uma confecção de moda diversificada, conforme a classificação de produtos do vestuário especificada por Araújo (1996). Está localizada na região noroeste do Paraná. O mix de produção varia entre 150 a 250 modelos de roupas, nos quais, são renovados e remodelados a cada 3 meses aproximadamente. Esta empresa passou a ter ascensão competitiva, a partir do ano de 2005, onde sua produção, até então, de 10.000 peças mensais atingiu 30.000 mensais. Pretende como meta, atingir até o final do ano de 2007, a produção de 40.000 peças mensais.. 3.

(7) P PQ RSRUT8VW XYVAZ\[XVA]W RSXYVA]^F_Y`6`.aYbY`8aYcY% dYe %f_Y`6gUdhY_Yijk% h l'mMn?mIo p?q rsut9mv wJx*myrz9o w9{?t9|~}~w??t?v{9q ~ w?p9w~w9?o myq nO mMp9o r~|u}~w9>z?o wOm NwmyIt?N mMnJ rM?q q {?r~{9m Foz do Iguaçu, PR, Brasil, 09 a 11 de outubro de 2007. No seu quadro organizacional, atualmente, constam 246 colaboradores distribuídos em 7 setores, dentre eles: Escritório com 5,7%, Desenvolvimento com 3,2%, Corte com 11,4%, costura com 61,0%, Bordado com 7,3 % e Acabamento com 11,4% completando o quadro de colaboradores. 3. Resultados e discussão Após a coleta, tabulação dos dados e as manifestações e solicitações dos colaboradores, estes foram levados a conhecimento do dono da empresa e da gerente de recursos humanos. Em anexo, segue o Quadro 1 com um modelo resumido dos questionários aplicados, expondo parte das questões investigadas. Em relação aos fatores internos, sob o aspecto vida profissional, foram constatados principalmente nos setores produtivos, tais como o setor de Bordado e Corte, um percentual acima de 60% sinalizando descontentamento em relação às atividades e treinamentos. Nestes setores, há um alto índice de colaboradores com a função de auxiliar de produção ou auxiliar de costura, no entanto, ficou muito clara a vontade dos colaboradores de obter sucesso profissional (Questão 4). Para exemplificar a insatisfação constatada, um colaborador escreveu: “Gostaria que tivessem treinamento de auxiliares para se tornarem costureiras, porque eu quero ser costureira”, outro acrescenta, “A empresa oferece pouca oportunidade para o funcionário subir de cargo”. Quanto a estrutura organizacional e incentivos profissionais, o índice médio de respostas positivas foi de 59%. Mas, no geral, os colaboradores criticaram as lideranças e a hierarquia da organização e suas metas de produção. A Questão 8 ilustrada através da Figura 1 apresenta esse comportamento em relação aos diversos setores. 80 70. Percentual(%). 60 50 40 30 20 10 0 S. N. (±). Es critó rio. S. N Bo rd ad o. (±). S. N Co rt e. (±). S. N. (±). Acab ament o. S. N Co s t ura. (±). S. N. (±). Des envo lvimento. S etores. Figura 1 - Confiança na chefia. No que se refere às condições físicas ambientais, favorecendo a execução das atividades dos trabalhadores, constatou-se que entre 63 e 71% dos colaboradores dos setores de Escritório e Desenvolvimento, consideram que o ambiente é favorável, justificado por trabalharem em ambiente climatizado com condicionadores de ar, acesso a geladeira, entre outros fatores. No entanto, os setores de Bordado, Acabamento e Costura, apresentaram um percentual acima de 60% confirmando a insatisfação com o ambiente de trabalho. No setor de Corte, porém, há. 4.

(8) P PQ RSRUT8VW XYVAZ\[XVA]W RSXYVA]^F_Y`6`.aYbY`8aYcY% dYe %f_Y`6gUdhY_Yijk% h l'mMn?mIo p?q rsut9mv wJx*myrz9o w9{?t9|~}~w??t?v{9q ~ w?p9w~w9?o myq nO mMp9o r~|u}~w9>z?o wOm NwmyIt?N mMnJ rM?q q {?r~{9m Foz do Iguaçu, PR, Brasil, 09 a 11 de outubro de 2007. uma indicação de insatisfação quase totalitária, pois somente 5% dos colaboradores acreditam que o ambiente de trabalho é favorável às suas atividades (Figura 2). Está nos setores da produção, o maior índice de nível de rejeição, perante a estrutura e condições ambientais. Como justificativa desses indicadores, um colaborador escreveu: “No setor de corte devia ter pelo menos 2 ventiladores, porque é muito quente e eu transpiro muito e também ataca a minha renite, mesmo eu tomando remédio”, complementando outro colaborador sugere que deveria ser adotado a utilização de uniformes, pois a poeira dos tecidos acaba com suas roupas. Através deste questionamento, coletando opiniões dos funcionários, surgiram várias outras reclamações, como falta de janelas, poucos banheiros e refeitório pequeno. 80. Percentual(%). 70 60 50 40 30 20 10 0 S. N Es crit ó rio. (±). S. N Bo rd ad o. (±). S. N Co rt e. (±). S. N. (±). Acab amento. S. N Co s t ura. (±). S. N. (±). Des envo lviment o. S etores. Figura 2 - Condições ambientais versus execução de atividades. A pesquisa permitiu correlacionar indicadores provenientes do questionário 1 com os gerados pelo questionário 2. Tal correlação pode ser detectada, no quesito remuneração do questionário 1 com investimentos e despesas do questionário 2. Constatou-se que no setor de Desenvolvimento, cerca de 71 % dos colaboradores consideram justo o seu salário, e estão satisfeitos com a alimentação que estão podendo proporcionar a sua família, com 86% dos entrevistados assinalando positivamente. Nos setores produtivos de Costura, Bordado, Acabamento e Corte, acima de 60% atingindo a 89% dos entrevistados, sinalizam para insatisfação com respostas não e mais ou menos, referente à remuneração, confirmando com indicadores acima de 60% insatisfeitos em relação ao quesito investimento e despesa. Quanto à insatisfação com sua remuneração um colaborador relatou: “Gostaria que meu salário fosse melhorado, porque com o que eu ganho não estou conseguindo pagar meu aluguel, água e luz, e não consigo comprar minha comida, porque tem dia que não trago marmita com vergonha de não ter mistura”. No Escritório, 100% dos colaboradores demonstraram-se insatisfeitos quanto à remuneração, no entanto, 73% não sinalizaram dificuldades quanto à alimentação familiar. A baixa correlação evidenciada neste setor, está no perfil dos colaboradores, cuja maioria possui formação universitária e o salário oferecido na região, não valoriza esse perfil. Para a empresa este setor gera o maior custo salarial. A Figura 3 ilustra as respostas obtidas na questão 11.. 5.

(9) P PQ RSRUT8VW XYVAZ\[XVA]W RSXYVA]^F_Y`6`.aYbY`8aYcY% dYe %f_Y`6gUdhY_Yijk% h l'mMn?mIo p?q rsut9mv wJx*myrz9o w9{?t9|~}~w??t?v{9q ~ w?p9w~w9?o myq nO mMp9o r~|u}~w9>z?o wOm NwmyIt?N mMnJ rM?q q {?r~{9m Foz do Iguaçu, PR, Brasil, 09 a 11 de outubro de 2007. 80 70. Percentual(%). 60 50 40 30 20 10 0 S. N. (±). Es crit ó rio. S. N. (±). Bo rd ad o. S. N Co rt e. (±). S. N. (±). Acab amento. S. N Co s t ura. (±). S. N. (±). Des envo lviment o. S etores. Figura 3 – Salário justo. 3.1 Considerações finais De maneira geral, a pesquisa contribuiu para o “auto conhecimento” da empresa, demonstrando que não se produz eficazmente apenas determinando metas de produção, mas é necessário ter um clima propício para o comprimento desta. A afirmação de um colaborador reforça essa compreensão: “É admirável como a empresa direciona suas metas, porém seria mais admirável ainda, se cada funcionário fosse tratado não apenas como ‘produtos’, mas como colaboradores”. Este feedback demonstra claramente, a cultura da empresa e a necessidade dos colaboradores por um nível melhor de qualidade de vida no trabalho e como conseqüência em sua vida pessoal. A partir do estudo realizado foram tomadas medidas relativas à estrutura organizacional com o treinamento de liderança para os encarregados, através de cursos oferecidos pelo SENAC e alteração no quadro de líderes de alguns setores. Foram contratados estagiários de psicologia para darem seguimento às necessidades levantadas pelos colaboradores, com acompanhamento individual e trabalhando aspectos motivacionais. Em relação às condições físico-ambientais, adquiriram-se climatizadores e exaustores para os setores de Corte, Costura e Bordado, a princípio. Segue um estudo para alimentação passar a ser oferecida, em local apropriado na empresa e inclusão de um plano de saúde para todos os colaboradores. Também, estuda-se a possibilidade de uma escola de corte e costura, além de curso básico de informática, para que auxiliares, possam alternar nos cargos dentro da própria empresa, e criar uma cultura de plano de carreira. Tais medidas, exercerão influência no comportamento, na qualidade de compromisso e produtividade dos colaboradores. 5. Conclusão Acredita-se que essas mudanças irão consolidar um ambiente favorável para a qualidade de vida no trabalho, refletindo na diminuição da rotatividade de colaboradores. Com qualidade de vida no ambiente de trabalho, os colaboradores mantêm-se motivados e como conseqüência, aumento na produtividade e na otimização dos processos. Referências ARAUJO, M. Tecnologia do Vestuário. Lisboa: Fundação Colouste Gulbenkian, 1996.. 6.

(10) P PQ RSRUT8VW XYVAZ\[XVA]W RSXYVA]^F_Y`6`.aYbY`8aYcY% dYe %f_Y`6gUdhY_Yijk% h l'mMn?mIo p?q rsut9mv wJx*myrz9o w9{?t9|~}~w??t?v{9q ~ w?p9w~w9?o myq nO mMp9o r~|u}~w9>z?o wOm NwmyIt?N mMnJ rM?q q {?r~{9m Foz do Iguaçu, PR, Brasil, 09 a 11 de outubro de 2007. BISPO, C.F. Um Modelo de Clima Organizacional. Revista Produção. Vol. 16, p.258-273, 2006. LIMONGI, A.C Qualidade de Vida no Trabalho: Conceitos e Práticas na Sociedade Pós-Industrial. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2004. IIDA, I. Ergonomia: projeto e produção. 2. ed. São Paulo: Edgard Blücher, 2005. GIL, A. Como elaborar um projeto de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2002. MOLLER, C. O lado humano da qualidade: maximizando a qualidade de produtos e serviços através do desenvolvimento das pessoas. 1. ed. São Paulo: Thomson Learning, 2002.. ANEXO Questionário para pesquisa de clima organizacional 1 (Fatores internos) Vida Profissional 1. Sinto orgulho em trabalhar nesta empresa. ( )Não ( )Mais ou menos ( )sim 2. Sinto orgulho da minha atividade nesta empresa. ( )Não ( )Mais ou menos ( )sim 3. Eu me preocupo com o futuro desta empresa. ( )Não ( )Mais ou menos ( )sim 4.Considero que estou obtendo sucesso na minha carreira e na minha vida profissional. ( )Não ( )Mais ou menos ( )sim 5. Gostaria que meus filhos trabalhassem nessa empresa. ( )Não ( )Mais ou menos ( )sim 6. Os cursos de treinamento que fiz são suficientes para o exercício das minhas atividades. ( )Não ( )Mais ou menos ( )sim Estrutura organizacional 7. O meu chefe atual é a pessoa mais indicada para ocupar esta função. ( )Não ( )Mais ou menos ( )sim 8. Eu confio plenamente no meu chefe atual ( )Não ( )Mais ou menos ( )sim Incentivos Profissionais 9. Considero que o meu trabalho é reconhecido e valorizado pela empresa. ( )Não ( )Mais ou menos ( )sim 10. Considero que o meu trabalho é reconhecido e valorizado pela minha família, amigos e parentes. ( )Não ( )Mais ou menos ( )sim Remuneração 11. Acho justo o meu salário. ( )Não ( )Mais ou menos ( )sim 12. O meu patrimônio é condizente com os esforços que tenho feito pela empresa. ( )Não ( )Mais ou menos ( )sim Segurança Profissional 13. Meu emprego é seguro na empresa, ou seja, não corro o risco de ser demitido sem motivo. ( )Não ( )Mais ou menos ( )sim Nível Cultural 14. O meu nível cultural e intelectual é suficiente para o exercício das minhas atividades na empresa. ( )Não ( )Mais ou menos ( )sim Ambiente de trabalho 15. As condições ambientais de trabalho favorece a execução de minhas atividades na empresa.(iluminação, ruídos,temperatura, entre outros). ( )Não ( )Mais ou menos ( )sim 16. Estou satisfeito com a minha alimentação na empresa. ( )Não ( )Mais ou menos ( )sim 17.Estou satisfeito com o meu horário que trabalho. ( )Não ( )Mais ou menos ( )sim Cultura organizacional. 7.

(11) P PQ RSRUT8VW XYVAZ\[XVA]W RSXYVA]^F_Y`6`.aYbY`8aYcY% dYe %f_Y`6gUdhY_Yijk% h l'mMn?mIo p?q rsut9mv wJx*myrz9o w9{?t9|~}~w??t?v{9q ~ w?p9w~w9?o myq nO mMp9o r~|u}~w9>z?o wOm NwmyIt?N mMnJ rM?q q {?r~{9m Foz do Iguaçu, PR, Brasil, 09 a 11 de outubro de 2007. 18. A cultura organizacional (tradições, práticas e costumes adotados na empresa que estão previsto em qualquer regra) adotado na empresa favorece a execução das minhas atividades na empresa. ( )Não ( )Mais ou menos ( )sim Assistência aos funcionários 19.A assistência de médico e dentista e a assistência social adotadas na empresa favorecem a execução das minhas atividades na empresa. ( )Não ( )Mais ou menos ( )sim Questionário para pesquisa de clima organizacional 2 (Fatores externos) Investimentos e despesa 1. Eu me preocupo com o futuro da minha família. ( )Não ( )Mais ou menos ( )sim 2. Estou satisfeito com a alimentação que estou podendo proporcionar a minha família. ( )Não ( )Mais ou menos ( )sim 3. Estou satisfeito com a educação que estou podendo proporcionar aos meus filhos. ( )Não ( )Mais ou menos ( )sim Convivência Familiar 4. Estou satisfeito de com a minha vida afetiva. ( )Não ( )Mais ou menos ( )sim Situação Financeira 5. Estou satisfeito com minha residência. ( )Não ( )Mais ou menos ( )sim 6. Estou com minha situação financeira em ordem. ( )Não ( )Mais ou menos ( )sim Vida Social 7. Estou satisfeito com o meu nível social. ( )Não ( )Mais ou menos ( )sim 8. Estou satisfeito com o meu convívio social. ( )Não ( )Mais ou menos ( )sim 9. Estou satisfeito com o meu nível cultural. ( )Não ( )Mais ou menos ( )sim Saúde 17.Estou satisfeito com as minha práticas esportivas. ( )Não ( )Mais ou menos ( )sim 18. Estou satisfeito com meu estado físico. ( )Não ( )Mais ou menos ( )sim 19. Estou satisfeito com meu estado mental. ( )Não ( )Mais ou menos ( )sim Férias e Lazer 20. Estou satisfeito com minhas ultimas férias. ( )Não ( )Mais ou menos ( )sim Quadro 1 – Modelo resumido. 8.

(12)