MANIOC: Ferramenta de Apoio a Recomendações de Melhorias Baseadas na Cultura Organizacional para Iniciativas de MPS

MANIOC: Ferramenta de Apoio a

Recomendações de Melhorias Baseadas na

Cultura Organizacional para Iniciativas de MPS

Av. Rodrigo Otávio, 3000 – Manaus – AM – Brasil

2_{Instituto de Ciências Exatas e Tecnologia – Universidade Federal do Amazonas} Rua Nossa Senhora do Rosário, 3863 – Itacoatiara – AM – Brasil

{crog, odette, arilo}@icomp.ufam.edu.br

Abstract. This work presents the MANIOC tool, that aims to suggest improvement recommendations based

on the organizational culture of software companies with the purpose of contributing to the implementation of software process improvements (SPI) initiatives. MANIOC provides semiautomatic support to a conceptual framework proposed to contribute to the implantation of SPI initiatives based on organizational values perceived (or not) in software organizations.

Resumo. Este artigo apresenta a ferramenta MANIOC, que visa a sugestão de recomendações de melhorias

baseadas na cultura organizacional em organizações de software, com o intuito de apoiar positivamente as implementações de iniciativas de melhoria de processos de software (MPS). MANIOC provê apoio semi-automatizado a um framework conceitual proposto na literatura técnica para apoiar a implantação de iniciativas de MPS a partir dos valores organizacionais presentes/ausentes em organizações de software.

1. Introdução

As empresas desenvolvedoras de software estão cada vez mais preocupadas em melhorar a qualidade de seus produtos e processos. Uma das alternativas para se atingir esta qualidade é a adoção de iniciativas de melhoria de processo de software (MPS). Porém, muitas vezes, somente isto não é suficiente, uma vez que questões organizacionais não são tratadas por essas iniciativas.

Quando se fala a respeito de questões organizacionais, estamos nos referindo à cultura organizacional (CO), que consiste na identidade de uma empresa e a torna única perante outra [Hofstede 1991], além de explicar do sucesso ou fracasso das organizações e sua implicação na motivação e desempenho dos seus colaboradores [Baddoo et al. 2000; Conradi e Fugetta 2002].

Nesse contexto, Passos (2014) propôs um framework conceitual que a partir da análise da cultura organizacional (por meio dos valores organizacionais) de uma organização de software, sugira recomendações de melhoria (RMs) que podem ser implantadas com o intuito de apoiar positivamente as implementações de iniciativas de MPS. No entanto, é necessário um grande esforço da alta direção e gerentes da organização na realização das atividades relacionadas ao framework, pois a princípio, os resultados gerados pelo framework são calculados manualmente, ou seja, sem apoio de ferramentas ou aplicações. Nesse sentindo, uma ferramenta de apoio poderá facilitar a coleta dos dados e a

geração das RMs. Assim, foi desenvolvida a ferramenta, denominada MANIOC (MANagement of SPI

Initiatives based on Organizational Culture), que sugere RMs baseadas na CO com o intuito de apoiar

positivamente a implementação de iniciativas de MPS em organizações de software.

O texto está organizado como segue. Na Seção 2 são apresentados a fundamentação teórica e o

framework conceitual que serviu como base para a ferramenta apresentada neste artigo. Na Seção

3, a ferramenta MANIOC é descrita em termos de sua arquitetura e principais funcionalidades. Na Seção 4, um exemplo de utilização da ferramenta é apresentado. Por fim, na Seção 5 são discorridas as considerações finais do trabalho.

2. Fundamentação Teórica

2.1. Cultura e Valor Organizacional

A CO refere-se a um sistema de valores, compartilhado pelos membros de uma organização, e que a difere de uma para outra. Esse sistema é, em última análise, um conjunto de características chaves que a organização valoriza [Robbins 2005]. Os trabalhos publicados em [Shih e Huang 2010; Muller et al. 2009, 2010] indicam a CO como um dos fatores principais que podem influenciar a forma de como os profissionais reagem a iniciativas de MPS. Além disso, a CO pode ainda ajudar a explicar o sucesso ou o fracasso das organizações na implantação de tais iniciativas, assim como sua implicação na motivação e desempenho dos seus colaboradores.

Um dos componentes importantes da CO são os valores organizacionais (VOs), que constituem o núcleo da CO e são elementos fundamentais na construção e no desenvolvimento da identidade de uma empresa. Os VOs são incorporados dentro das organizações dando uma característica de estabilidade que é semelhante aos valores individuais e sociais [Webster 2010]. Por isso, é muito importante identificar e avaliar os VOs, pois estes são componentes importantes da CO [Schein 2009] e orientam o funcionamento da organização e de seus membros [Seevers 2000].

Estudos experimentais foram conduzidos nos últimos anos visando identificar as motivações e dificuldades para o sucesso ou fracasso na adoção de uma iniciativa de MPS. Porém, em geral, esses estudos tiveram um foco mais generalizado, se reportando a essas motivações e dificuldades como “fatores críticos de sucesso” (FCS) em iniciativas de MPS [Dyba 2000; Montoni e Rocha 2010; Nasir

et al. 2008; Niazi et al. 2005]. Muitos desses FCS dizem respeito às questões organizacionais, o que

reforça a premissa de que a CO seria um aspecto importante para se obter sucesso na implantação de iniciativas de MPS.

Organizações costumam se basear em RMs disponíveis, geralmente, na literatura técnica, para apoiar a implementação de iniciativas de MPS. As RMs são sugestões que ajudam as organizações na tomada de decisões e normalmente são baseadas em experiências anteriores [Barreto e Rocha 2012]. Elas têm como objetivo fornecer possíveis orientações relacionadas a aspectos considerados relevantes para uma organização, potencializando os resultados esperados e, até mesmo, garantindo sua permanência no mercado. No entanto, estas RMs podem apresentar direcionamentos sob diferentes perspectivas, sejam organizacionais, técnicas, culturais, humanas, ferramentais, dentre outras possibilidades. Neste trabalho, o escopo está direcionado à análise da perspectiva da CO sobre as iniciativas de MPS.

2.2. Framework Conceitual para RMs a partir da CO em Iniciativas de MPS

O cenário de aplicação do framework conceitual proposto são organizações de software que desejam ter conhecimento sobre o seu perfil cultural, visando contribuir com a alta direção e gerentes no sentindo de propiciar uma reflexão/análise dos VOs que estão inseridos nela. Deste modo, a organização pode estabelecer suas políticas e práticas organizacionais, ter conhecimento das atitudes e comportamento dos funcionários e entender o modo de funcionamento da organização. Seu principal objetivo é sugerir recomendações de melhoria para apoiar a implementação de iniciativas de MPS.

O framework é composto de 8 etapas, desde a pesquisa com os funcionários na organização de software até a geração do produto final do framework que é o Diagnóstico da CO e RMs para iniciativas de MPS, conforme descritas abaixo:

Etapa 1: é realizada uma pesquisa com as organizações de software, onde os funcionários irão

responder a um questionário contendo dois passos: a caracterização do participante e uma tabela contendo 40 VOs com opções de respostas baseadas em uma escala de Likert de cinco pontos (Sem Opinião, Discorda Totalmente, Discorda, Concorda, Concorda Totalmente). O objetivo deste questionário é fazer um levantamento sobre a percepção dos funcionários quanto aos VOs que permeiam na organização de software em que atuam.

Etapa 2: é descrito um resumo contendo o perfil de todos os funcionários que responderam à

pesquisa.

Etapa 3: é realizado o cálculo dos índices positivo e negativo da organização da seguinte forma:

será rotulado como resposta “POSITIVO” a soma do número de respostas das opções “Concorda” e “Concorda Totalmente”. De forma similar, a soma do número de respostas com as opções “Discorda” e “Discorda Totalmente” serão rotuladas como “NEGATIVO”. O objetivo deste procedimento é apresentar aos diretores e gerentes os VOs que são menos praticados/evidentes na organização segundo a opinião dos funcionários.

Etapa 4: é utilizado um repositório com o nível de relevância (NR) dos VOs para iniciativas de MPS

obtidos a partir de uma pesquisa de opinião e publicado em [Passos et al. 2013a]. Além disso, é utilizado o nível da organização (NO) – corresponde ao índice positivo obtido na Etapa 3. O objetivo dessa análise é facilitar a visualização de quais VOs estão com o NO abaixo ou acima do NR e que precisam de recomendações para serem implantados na organização. Vale ressaltar que a análise dos VOs é realizada por grupo de sucesso (Fator Humano, Fator Social e Fator Organizacional).

Etapa 5: é utilizado um repositório com a associação dos VOs e FCS obtido a partir de estudos

na literatura técnica e com especialistas em MPS [Passos 2014]. Antes de serem apresentadas os resultados dessa etapa, a organização precisa definir o ponto de corte para os FCS de modo que atenda às suas necessidades. Esse ponto de corte é em função de um valor percentual (variando de 10% a 90%), significando que quanto menor o valor desse percentual, mais FCS serão apresentados. O valor percentual foi determinado a partir da quantidade de respostas dos participantes do survey que associaram os VOs aos FCS [Passos 2014]. O objetivo dessa análise é mostrar, por grupo de sucesso, os FCS que estão associados aos VOs nos quais o NO está abaixo do NR.

Etapa 6: são utilizados dois repositórios (VOs x FCS e FCS x RMs) que irão definir o repositório VO

x RMs [Passos 2014]. Esses dois repositórios são necessários, pois o ponto de corte está relacionado

aos FCS (do primeiro repositório) e às RMs (do segundo repositório). Logo, assim como no passo anterior, quanto menor o valor do ponto de corte, mais RMs serão sugeridas. O objetivo dessa análise

é apresentar as RMs de acordo com o perfil cultural da organização. Vale ressaltar que as RMs foram obtidas através de um estudo secundário e publicado em [Passos et al. 2013b].

Etapa 7: a tabela das RMs gerada na etapa anterior é ordenada de forma crescente pela quantidade

de RMs sugeridas para cada VO. Este processo é necessário para que seja possível apresentar as RMs que podem ser prioritariamente implantadas na organização de forma a resolver, com um esforço mais gradativo (poucas RMs por vez), um maior número possível de VOs.

Etapa 8: finalmente é gerado o Diagnóstico da CO e RMs para Iniciativas de MPS (DCO_MPS). Ele possui o objetivo de identificar o perfil cultural da organização, por meio dos VOs, além de sugerir RMs, baseadas nesse perfil, para apoiar a organização na implementação/manutenção de iniciativas de MPS.

O framework conceitual está fundamentado nos princípios da Engenharia de Software Experimental. Ele foi desenvolvido a partir da condução de estudos primários (por meio de pesquisa de opinião – survey) e secundários (por meio de revisões sistemáticas). Os detalhes desses estudos, incluindo seu planejamento, projeto, execução, análise e ameaças à validade, podem ser obtidos em [Passos 2014]. A ferramenta MANIOC foi construída a partir da definição desse framework e está detalhada na próxima Seção.

3. A Ferramenta MANIOC

A ferramenta MANIOC foi desenvolvida desde a pesquisa com os funcionários da organização de software (Etapa 1) até a geração do produto final do framework, que é o Diagnóstico Organizacional da CO e RMs para iniciativas de MPS (Etapa 8). A Figura 1 ilustra todas as etapas da ferramenta.

Figura 1. Sequencias das etapas da ferramenta MANIOC

MANIOC é uma ferramenta web implementada utilizando PHP e Javascript com uso do framework

Joomla! (versão 3.5). Consequentemente, a arquitetura da ferramenta segue o modelo MVC (Model-View-Controller) adotado pelo Joomla.

3.1. Usuários da Ferramenta MANIOC

A ferramenta abrange três níveis de perfis: Pesquisador, Gerente e Funcionário. A Figura 2 mostra uma visão geral da tarefa de cada perfil na ferramenta MANIOC:

• Perfil Pequisador: semelhante a um administrador da ferramenta. Sua função é prover a configuração da ferramenta para que gerentes de empresas possam realizar pequisas e assim obter diagnósticos a respeito da cultura organizacional, além de recomendações de melhorias visando apoiar iniciativas de MPS dentro da respectiva empresa;

• Perfil Gerente: é quem deverá selecionar/cadastrar os funcionários que irão participar da pesquisa, informando o nome e e-mail. É quem também gerencia cada pesquisa, analisando o diagnósitico organizacional gerado pela ferramenta;

• Perfil Funcionário: é quem responde a pesquisa sobre os VOs que são praticados na organização.

MANIOC está disponível no endereço http://sistemas.icomp.ufam.edu.br/manioc. Uma conta de visitante com perfil de gerente de empresa já está disponível (Login: gerente e Senha: gerente). O usuário deverá se autenticar no sistema para ser redirecionado à tela, de acordo com seu perfil de acesso: Pesquisador, Gerente ou Funcionário (este não possui autenticação, conforme descrição a seguir).

3.2. Funcionalidades

Uma breve descrição das funcionalidades implementadas em MANIOC estão descritas na Tabela 1. A próxima Seção apresenta as principais funcionalidades de MANIOC por meio de um exemplo prático.

Tabela 1. Funcionalidades do MANIOC

Caso de Uso Ator(es) Descrição

Realizar Autenticação

Gerente/ Pesquisador

Trata da autenticação dos usuários com nome de usuário e senha. Esta funcionalidade é fundamental, pois somente assim o pesquisador e o gerente poderão acessar todas as funcionalidades da MANIOC.

Gerenciar

Empresas Pesquisador

Provêm as quatro operações básicas com a entidade EMPRESA (cadastro, consulta, alteração, exclusão). Empresa é importante, pois uma pesquisa sobre CO deve ser realizada para uma empresa previamente cadastrada.

Gerenciar Gerente Pesquisador

Provêm as quatro operações básicas com a entidade GERENTE (cadastro, consulta, alteração, exclusão). É o gerente da empresa quem definirá os funcionários que participarão da pesquisa.

Caso de Uso Ator(es) Descrição

Gerenciar

Pesquisas Gerente

Provêm as quatro operações básicas com a entidade PESQUISA (cadastro, consulta, alteração, exclusão). Uma pesquisa deve possuir um nome, uma data de início e uma data de término. Com isso o gerente controlará as várias pesquisas feitas dentro de uma mesma empresa.

Gerenciar

Funcionário Gerente

Provêm através do gerente, o cadastro, visualização, alteração e exclusão de funcionários que participariam de uma pesquisa. Responder

Questionário Funcionário

Provêm através do funcionário a visualização de pesquisas em que foi alocado e que estejam dentro do prazo definido. Ele preencherá o questionário em duas etapas (caracterização do participante e identificação dos VOs).

Visualizar

Resultados Gerente

Provêm através do gerente, a seleção de uma pesquisa já cadastrada e respondida pelos funcionários e a visualização do diagnóstico organizacional resultante.

Visualizar

Respostas Funcionário

Provêm através do funcionário, a seleção de uma pesquisa na qual já tenha participado anteriormente para visualizar suas respostas.

4. Exemplo de Utilização da Ferramenta MANIOC

Nesta seção é apresentado um exemplo gerado através da utilização da ferramenta MANIOC, com o intuito de mostrar a aplicação da mesma em prática. A ferramenta utilizou-se de dados coletados de uma organização de software real, sendo o questionário respondido por 9 funcionários.

4.1. Perfil dos Funcionários que Responderam à Pesquisa

O primeiro resultado (Etapa 2 do framework) disponibilizado pela ferramenta é uma tabela com os dados, agrupados, da caracterização dos funcionários que responderam à pesquisa (passo 1 do questionário aplicado na Etapa 1). Desse modo, o gerente tem informações sobre o perfil dos funcionários, como grau de escolaridade, cargo que ocupa, tempo que trabalha na organização, experiência e tempo que trabalha com desenvolvimento de software. A Figura 3 mostra parcialmente um exemplo dessa tabela gerada pela ferramenta MANIOC.

4.2. Análise dos Valores Organizacionais por Categoria

O segundo resultado (Etapa 3 do framework) é uma tabela dos VOs com seus, respectivos, índices positivo e negativo. Além disso, são exibidos gráficos, para cada VO, com o resultado do segundo passo do questionário aplicado na Etapa 1. A tabela e os gráficos são divididos nas categorias: Alta Gerência, Líder/Gerente de Projetos e Membros da Equipe. Para exemplificação, a Figura 4 mostra uma parte da tabela e dois gráficos da categoria Líder/Gerente de Projetos.

4.3. Análise dos Valores Organizacionais por Grupo de Sucesso

O terceiro resultado (Etapa 4 do framework) mostra a comparação entre o NO e o NR dos VOs. O objetivo desse processamento é facilitar a visualização de quais VOs estão com índices abaixo do que foi obtido junto a especialistas do assunto e, assim, precisam de RMs para serem implantadas na organização.

Figura 4. Análise dos VOs da categoria Líder/Gerente de Projetos

Nesse cenário são exibidos gráficos e tabelas, por grupo de sucesso. Para exemplificação, será apresentado apenas o resultado do grupo de sucesso Fator Humano (em relação ao subgrupo Relacionamento), conforme pode ser visto na Figura 5.

4.4. Valores Organizacionais e Fatores Críticos de Sucesso

O quarto resultado (Etapa 5 do framework) mostra uma tabela, por grupo de sucesso, com os VOs (nos quais o NO está com avaliação abaixo do NR) e os FCS que estão associados a esses VOs. Antes de serem apresentadas as tabelas, a organização define o ponto de corte para os FCS, conforme explicado na Seção 2.2. Para exemplificação, será apresentado apenas o resultado do grupo de sucesso Fator Humano, com um ponto de corte de 50% para os FCS, conforme mostrado parcialmente na Figura 6.

Figura 6. Definição do ponto de corte e geração dos FCS do grupo Fator Humano

4.5. Valores Organizacionais e Recomendações de Melhoria

O quinto resultado (Etapas 6 e 7 do framework) apresenta uma tabela com as RMs que estão relacionadas aos VOs, nos quais o NO está com avaliação abaixo do NR, conforme mostrado parcialmente na Figura 7. Assim, como no caso dos FCS, antes de ser apresentada a tabela, a organização define o ponto de corte para as RMs. O DCO_MPS (Etapa 8 do framework) é o documento gerado com todas as informações mostradas nesta Seção. Para exemplificação, a Tabela 2 descreve algumas RMs, conforme o código de identificação citado na Figura 7.

Figura 7. RMs associadas aos VOs de forma ordenada

Tabela 2. Lista parcial das RMs com suas respectivas descrições

ID Recomendações de Melhorias

RM5 Enfatizar e estimular o trabalho em equipe e o comprometimento dos colaboradores através do desenvolvimento de um sistema de valores que promova forte identidade corporativa. RM10 Adequar as práticas da força de trabalho para desenvolver habilidades e competências

específicas que a organização necessita.

RM13 Valorizar a criatividade dos funcionários e capacitar os mais competentes.

RM16 Conhecer e compreender os problemas enfrentados por todos os grupos de trabalho. RM19 Ter um relacionamento caracterizado pelo respeito mútuo, pela educação, amizade, simpatia

e ajuda.

RM25 Conhecer as políticas organizacionais da empresa e torná-las favoráveis à implementação da estratégia de MPS.

RM38 Medir e comunicar o andamento da implementação da iniciativa de MPS. Realizar as medições e as avaliações de desempenho de forma confiável e com métodos válidos.

RM46

Colocar em evidência, em uma placa, quadro ou lousa, todos os objetivos da iniciativa de MPS, como artefatos, metas pré-estabelecidas, processos, etc. Cada conquista deve ser destacada, bem como as pessoas que ajudaram na sua obtenção.

RM66 Estruturar as mudanças antes de serem anunciadas.

RM77 Dar recompensas e benefícios, como dias de folga, reconhecimento ou itens materiais, para os funcionários mais envolvidos e que contribuíram para a iniciativa.

5. Considerações Finais

Este trabalho apresentou uma ferramenta, denominada MANIOC, baseada em um framework conceitual proposto na literatura técnica, que provê um diagnóstico conceitual que sugere RMs baseadas na CO para auxiliar a implementação de iniciativas de MPS. Com a adoção da ferramenta proposta, estima-se uma redução de esforço significativo na aplicação do framework conceitual proposto, além de tornar esta aplicação independente do pesquisador que propôs tal modelo e mais confiável, uma vez que este requer cálculos repetitivos e passíveis de erros que podem ser automatizados por meio de uma ferramenta computacional.

MANIOC está disponível para a comunidade, conforme descrito neste artigo, e pode ser aplicada com organizações de software de diferentes perfis, com por exemplo organizações já avaliadas em modelos de maturidade de processos, em fase de implementação ou que ainda não iniciaram tal implementação.

Agradecimentos

Os autores agradecem ao CNPq e FAPEAM pelo apoio financeiro.

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