Aprendizagem Organizacional no Contexto do Home Office: Possibilidades e Desafios Mônica Pagnussat Klanovicz, Débora Brandalise Bueno, Fabiano Larentis
RESUMO
Diante do risco da COVID-19 e de seu rápido alastramento, muitos setores da sociedade precisaram se adequar, repensar seu funcionamento e adaptar suas condições de operação. Nesse contexto de mudanças e transformações sem precedentes, e forçadas a tomar decisões que preservasse a integridade dos funcionários e a continuidade dos negócio, muitas organizações optaram pelo trabalho em home office. Assim, empresas estariam atuando na preservação da saúde do trabalhador com as atividades laborais mantidas e sem a necessidade imediata de adaptação do posto de trabalho. Porém, outras variáveis precisam ser ponderadas nesse contexto, como a distância da organização e dos colegas de trabalho, a conciliação entre trabalho e família e as possíveis interferências no desenvolvimento e aprendizagem do trabalhador. Diante disso, o objetivo é identificar possibilidades e desafios para a aprendizagem organizacional frente ao trabalho de home office, uma das configurações de trabalho possíveis na pandemia da COVID-19. Para se alcançar o objetivo, foi realizado um ensaio teórico. A partir do aprofundamento teórico sobre home office e aprendizagem organizacional (AO), foram estabelecidas relações entre as temáticas destacando possibilidades e desafios para as empresas e para os funcionários frente a esse novo contexto.
Palavras-chave: Home office. Teletrabalho. Aprendizagem organizacional. Pandemia da COVID-19.
1 INTRODUÇÃO
O ano de 2020 está sendo marcado por uma série de transformações e adaptações oriundas da Pandemia da COVID-19, doença ocasionada pelo coronavírus, denominado SARS-CoV-2, que apresenta espectro clínico variado, desde infecções assintomáticas a quadros graves. A doença foi identificada na China e se alastrou rapidamente por vários países e continentes, levando a Organização Mundial da Saúde - OMS (2020) a configurar estado de pandemia mundial. O Brasil declara Emergência em Saúde Pública de Importância Nacional em decorrência da infecção humana pelo novo coronavírus (MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2020a) em fevereiro de 2020 e decreta Estado de Calamidade Pública em 20 de Março de 2020 (BRASIL, 2020), o que embasa ações e medidas frente à doença em todos os âmbitos do Estado. No que se refere a COVID-19, os sintomas podem variar individualmente e a forma de transmissão é pelo contato próximo de uma pessoa contaminada para outra, por meio das gotículas expelidas do nariz ou da boca enquanto fala ou tosse. Essas gotículas também podem cair em superfícies próximas a pessoa infectada, de modo que se outra pessoa entrar em contato e posteriormente levar a mão na boca ou nariz poderá ser infectada (OMS, 2020). Assim, ações de prevenção orientam a população a manter uma higiene adequada das mãos, higienizar objetos de uso comum, manter espaços ventilados e arejados, utilizar máscaras, evitar aglomerações, sendo que a recomendação é de que se mantenha distância mínima de 1 metro entre as pessoas (MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2020b; OMS, 2020).
Diante do risco da COVID-19 e de seu rápido alastramento, muitos setores da sociedade precisaram se adequar, repensar seu funcionamento e adaptar suas condições de operação. Com o setor econômico não foi diferente, as empresas de todos os segmentos foram levadas a reavaliar sua estrutura de trabalho e seu quadro funcional, pois a pandemia indicava não só o risco a saúde do trabalhador mas também ameaçou a saúde financeira das empresas.
No intuito de orientar e direcionar a ação dos empresários, alguns órgãos governamentais publicaram medidas e decretos que estabeleceram a responsabilidade das empresas no enfrentamento a pandemia da COVID-19. Dentre essas medidas, situa-se a necessidade da criação de plano de contingência para prevenção, monitoramento e controle da transmissão da doença, adequação dos espaços de trabalho com distanciamento de um metro de distância entre trabalhadores, fornecimento de equipamentos de proteção individual, como máscaras ou demais artefatos, oportunizar sistema de escalas de trabalho bem como o trabalho remoto ou teletrabalho para pessoas do grupo de risco (com maior chance de agravamento da doença) (MINISTÉRIO DA ECONOMIA / SECRETARIA ESPECIAL DE PREVIDÊNCIA E TRABALHO, 2020; SECRETARIA DA SAÚDE DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL, 2020).
Frente ao contexto de mudanças e transformações sem precedentes, e forçadas a tomar decisões que preservasse a integridade dos funcionários e a continuidade dos negócio, muitas organizações optaram pelo trabalho remoto ou teletrabalho, também denominado home office, mesmo para os funcionários que não estavam no grupo de risco. A Lei nº 13.467 de 13 de julho de 2017 em seu Artigo 75-B, traz a descrição de teletrabalho como “prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.” (Brasil, 2017) Mesmo que a legislação brasileira denomina teletrabalho, optou-se pela utilização da terminologia home office, que é utilizada como sinônimo e amplamente difundida internacionalmente.
Dessa forma, seria possível manter as atividades da empresa em funcionamento, sem necessidade de transformações nos locais de trabalho e a saúde das pessoas estaria preservada. Porém, deve-se considerar que modificar o posto de trabalho da empresa para a casa do funcionário também requer adaptações e novas organizações e, no cenário que se apresentou, essas mudanças não foram planejadas ou seus impactos mensurados pela urgência temporal.
Ao considerar que as empresas e os espaços onde as pessoas desenvolvem suas atividades profissionais oportunizam crescimento pessoal, possibilidade de interação, aprendizagem, desenvolvimento cognitivo, novos conhecimentos e oportunidades, e boa parte disso relaciona-se com a interação humana e as trocas interpessoais, supõe-se algum reflexo na privação desses contatos. Mas também, novas experiências e desafios podem mobilizar o ser humano a se desenvolver, se autoconhecer e superar dificuldades, oportunizando novas aprendizagens.
Diante do cenário apresentado, levanta-se como questão: quais as possibilidades e desafios para a aprendizagem organizacional em tempos da pandemia da COVID-19 quando o
home office se sobressai como uma configuração de trabalho possível? Sendo o objetivo do
presente ensaio discutir as possibilidades e desafios para a aprendizagem organizacional frente ao trabalho de home office, uma das configurações de trabalho possíveis na pandemia da COVID-19.
A partir das discussões propostas, é possível que as organizações tenham uma maior clareza sobre os reflexos que a prática do home office terá sobre a AO, possibilitando assim desenvolver ações e práticas para incentivar e estimular benefícios ao trabalhador e sanar possíveis dificuldades, tendo clareza dos desafios a enfrentar. Supõe-se também que os trabalhadores terão mais clareza de suas possibilidades e limitações, identificando pontos a serem desenvolvidos e buscando recursos junto às empresas.
Para discorrer sobre o tema, são apresentadas as conceituações e aprofundamentos teóricos sobre o home office e a aprendizagem organizacional de modo a sustentar a discussão entre as duas temáticas.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 HOME OFFICE
A pandemia da COVID-19 que se alastrou mundialmente no início de 2020 trouxe consigo a expressão de medos, ansiedades e incertezas para vida da população mundial (FIOCRUZ). Junto à tantas informações repentinas, vieram protocolos de biossegurança desenvolvidos mundial e regionalmente propondo medidas de prevenção e contenção da doença. Como uma das medidas propostas, o distanciamento social mobilizou a vida pessoal e profissional dos indivíduos e fez com que novas formas de trabalho fossem adotadas e/ou desenvolvidas como condição sine qua non para a continuidade de negócio. Dentre as restritas possibilidades, para algumas organizações, o home office foi a alternativa (ZERBINI e ZERBINI, 2020).
As formas de trabalho foram mudando conforme a evolução e desenvolvimento mundial, principalmente, acompanhando a industrialização. Com o passar das décadas, as atividades laborais tem uma centralidade na vida da população e hoje atua como coadjuvante na formação da identidade e manutenção da saúde psicossocial dos indivíduos. Diante da consideração do trabalho como um dos pilares de vida, o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho é uma das questões estudadas no âmbito de saúde mental e bem-estar no trabalho. O home
office, portanto, surge como uma das opções a considerar diante da necessidade de equilíbrio
entre trabalho e vida pessoal (SOBRATT, 2016) já que, mais do que nunca, neste momento essa relação foi intensificada.
Home office é uma expressão utilizada para o teletrabalho. Bueno e Salvagni (2016)
realizaram uma pesquisa com trabalhadores sobre teletrabalho e aprendizagem organizacional e nesta verificaram a familiaridade com o termo home office que traz o mesmo significado que teletrabalho. Portanto, embora a legislação discorra sobre o regime de teletrabalho, optamos pela utilização da terminologia home office.
O home office no Brasil foi regulamentado na CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas após a reforma trabalhista com a Lei 13.467/2017 nos artigos 75-A a 75-E. Anterior a esta data não havia regulamentação, o que trazia insegurança jurídica para as empresas em adotar essa modalidade de trabalho (CHIARETTO, CABRAL e RESENDE, 2018). Segundo a legislação “considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo” (BRASIL, 2017).
O artigo 75 também discorre que deve estar descrita em contrato a responsabilidade pelas despesas oriundas do trabalho home office. E por fim, salienta a obrigatoriedade do empregador em repassar as orientações relacionadas à segurança e saúde do trabalhador.
A OMS – Organização Mundial da Saúde define o teletrabalho como aquela atividade laboral que utiliza dispositivos de comunicação móveis, como telefones, celulares e aplicativos e computadores para realizar as atividades laborais à distância, inclusive em casa, o que denomina de home office (PÉREZ-NEBRA; CARLOTTO; STICCA, 2020).
O Teletrabalho, “significa literalmente, trabalho à distância. Concretamente, trata-se de uma forma de trabalho que é realizada fora do escritório da empresa ou em domicílio, de maneira integral ou periódica, através das chamadas tecnologias móveis (Ex.: Internet, Celulares, Smartphones, Notebooks, Tablets)” (SOBRATT, 2016, p. 7). Esta mesma pesquisa relata o home office como uma forma de trabalho onde colaboradores realizam suas atividades em casa de maneira constante ou periódica.
A pesquisa por material científico sobre o teletrabalho trouxe Rocha e Amador (2018). Estes autores relatam que vantagens e desvantagens na adoção do teletrabalho são as temáticas com maior publicação, seguido pelas questões legais, necessidades de trabalho e impactos
subjetivos.
Como todas formas de trabalho, o home office possui pontos fortes e pontos fracos. A vantagem competitiva para as organizações, a satisfação de trabalhadores que adaptam-se com as condições de trabalhar em casa e a melhoria de qualidade de relações familiares estão entre as vantagens trazidas na pesquisa de Chiaretto, Cabral e Resende (2018). Estes autores ainda ressaltam que o encolhimento de tempo no trânsito e suas intercorrências além de ser um ponto positivo, contribui diretamente para a melhoria da condição de sono uma vez que, o tempo antes destinado ao trânsito, pode agora ser alocado no descanso. Dentre os pontos fortes apontados na pesquisa de Bueno e Salvagni (2016), estão citados também a redução de custos para a empresa (transporte, alimentação, água, luz, limpeza e manutenção, etc.) e ganhos para os trabalhadores como a possibilidade de flexibilização de horários (mesmo respeitando as demandas) e informalidade nas vestimentas.
Há um ganho social visualizado na pesquisa de Chiaretto, Cabral e Resende (2018), ressaltando que, com a diminuição de pessoas circulando, há também redução de carros nas ruas e consequente redução de poluição e acidentes.
A modalidade de trabalho à distância exigida com a pandemia e que se deu de maneira não planejada, é apontada por Zerbini e Zerbini (2020) como alvo de atenção e cuidados. As autoras trazem a necessidade de estar atento às condições ambientais de trabalho e competências comportamentais dos indivíduos para garantir que o home office não seja utilizado de maneira indevida contribuindo para a precarização do trabalho.
Aponta-se como pontos fracos do home office a “falta de uma identidade física formal entre empregado e empresa” (BUENO; SALVAGNI, 2016, p. 114), onde as despesas da casa e do trabalho podem não estar segmentadas, a pouca integração e convivência com colegas de trabalho e toda organização assim como, pouca oportunidade de aprendizagem e interação com a cultura organizacional. Chiaretto, Cabral e Resende (2018) referem que a falta do contato presencial entre os trabalhadores prejudica a comunicação, mesmo com a disponibilidade de recursos tecnológicos como e-mail, mensagens e telefone. Estes autores ainda citam que o trabalho em casa possui armadilhas que levam à desconcentração como televisão, internet e vizinhança além da condição ergonômica que nem sempre é ideal o que pode ocasionar desconfortos. E mesmo em ambiente familiar, os fatores que envolvem equilíbrio casa x trabalho surgem como oportunidades de melhoria para o home office.
Outra desvantagens do home office percebidas nas organizações (ROCHA; AMADOR, 2018) é a dificuldade de controle dos trabalhadores e a escassa integração e vínculo.
Embora a legislação sobre home office seja recente, as publicações iniciaram na década de 80 (LEITE; DA CUNHA; SHNEIDER, 2019), o que evidencia que a modalidade do teletrabalho já era pensada, efetivada e estudada muito antes do advento da tecnologia e da pandemia da COVID – 19. As autoras deste artigo percebem o aumento de publicações e eventos online no decorrer do ano de 2020 em mídias sociais (linkedin, sites e realização de lives), magazines como Revista Exame e Você S/A, assim como instituições como Instituto Oswaldo Cruz, Associação Brasileira de Psicologia Organizacional e do Trabalho entre outras. Isso ocorreu em função da necessidade do home office como opção em período de isolamento social decorrente da pandemia. O aumento de publicações (acadêmicas ou não), indica também a ampliação do teletrabalho como modalidade das últimas décadas (SOBRATT, 2016).
Essa inesperada alteração do trabalho exigindo o home office traz consigo questionamentos sobre como manter a proximidade e sentimento de pertencimento da empresa, mesmo que longe fisicamente e os impactos disso na cultura. Além disso, pode interferir nas possibilidades de aprendizagem organizacional incluindo os processos de gestão de pessoas além da estrutura de treinamento e desenvolvimento que igualmente foram surpreendidos de maneira disruptiva. A aprendizagem organizacional baseada em experiências formais pode necessitar de reestruturação, assim como as possibilidades informais reconhecidas até o
momento e apresentadas por Camillis e Antonello (2010) e Antonello (2011b). 2.2 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
Dentre os variados assuntos que despertam interesse e aprofundamento de estudos dentro do mundo corporativo, situa-se a aprendizagem organizacional (AO), como uma forma de compreender melhor como os conhecimentos circulam pelas empresas. Nesse campo de estudo, interessa a forma como as pessoas e as organizações aprendem, como isso pode se tornar um diferencial competitivo, quais as variáveis envolvidas nessa aprendizagem e como estimular e facilitar esses processos beneficiando pessoas e organizações. Temáticas que interessam às diferentes áreas do conhecimento, como a administração e a psicologia.
Ao estabelecer uma retrospectiva histórica sobre a aprendizagem organizacional, Antonello e Azevedo (2011) destacam diversos autores clássicos sobre o tema e concluem que a maioria das produções das décadas de 1980 e 1990 preocupam-se com a natureza da AO, em que dimensões ela ocorre e qual seu papel para a organização. Dodgson (1993) entende a aprendizagem organizacional como um processo de adaptação e busca de resultados e Sange (1990) e Stata (1989) definem como a principal vantagem competitiva no futuro. Lyles (1985), Crossan et. al. (1999) e Nonaka e Takeuchi (1997) discorrem sobre as dimensões nas quais a aprendizagem ocorre, sejam elas individuais, grupais, organizacionais ou multinível (ANTONELLO; AZEVEDO, 2011).
Essa construção conceitual mais utilitarista da aprendizagem é questionada por Gherardi, Nicoline e Stravi (2007) por entenderem que os modelos mais racionais e mensuráveis não consideram a importância das experiências e vivências nesse processo. Dessa forma, os autores ampliam a visão da AO para além de sua utilidade, procurando entender em que contexto ela ocorre e como é possível se desenvolver dentro das organizações. Antonello e Azevedo (2011) destacam outros autores que aprofundam a compreensão da AO como processo cultural, que são Weick e Westtey (2004) e também Gergen (1985) que compreende a aprendizagem como algo que as pessoas fazem juntas.
Uma discussão que endossa esse olhar pode ser a diferença entre a aprendizagem formal e informal. Entende-se que a aprendizagem não ocorra apenas em espaços planejados e adaptados para ensinar, mas também nas mais distintas situações e vivências do dia a dia. A aprendizagem formal tem caráter individual e consciente e ocorre dentro de ambientes de aprendizagem planejados para esse fim, como é o caso de salas de aula ou mesmo treinamentos dentro das empresas, são intencionalmente programadas para atingir a finalidade de ensino. Por ser algo institucionalizado e organizado, a responsabilidade de aprendizagem é compartilhada entre instituição e aprendiz (Marsick e Watkins, apud. CAMILLIS; ANTONELLO, 2010), exemplos nas organizações são os programas de treinamento e desenvolvimento (T&D). Já a aprendizagem informal ocorre pelas práticas presentes no cotidiano, e seu caráter não é intencional, por mais que exista a consciência de que se aprendeu a partir dela (ANTONELLO, 2011b). A autora aponta que, por mais que exista um movimento dos autores para distinguir entre esses modelos, elas ocorrem de forma combinada nos espaços de trabalho.
No presente estudo, dar-se-á mais atenção aos modelos que tem como base a aprendizagem informal, pois ao considerar novos contextos e configurações de trabalho, como o home office, e sua condição compulsória frente a pandemia da COVID-19, supõe-se pouco tempo de organização e preparo para uma adaptação ordenada e planejada desses novos locais de trabalho, o que seria esperado no caso de uma aprendizagem formal.
Para aprofundar conceitualmente a aprendizagem informal, Flach e Antonello (2010) entendem ser necessário compreender o contexto onde ela ocorre. Os autores entendem que essa aprendizagem não se restringe a um processo estático, mas está em constante alteração com base na cultura, na socialização e nas práticas dos indivíduos. Antonello (2011b) destaca
que existe um caráter de consciência nesse tipo de aprendizagem, dessa forma, a pessoa identifica que conseguiu aprender algo a partir de sua vivência, experiência, de algo que observou ou na resolução de algum problema. A autonomia da aprendizagem está mais nas mãos do aprendiz, pois seu envolvimento nesse modo de aprender é maior que no formal (Marsick e Watkins (1990), apud. CAMILLIS; ANTONELLO, 2010). Sendo assim, pode-se pensar que ela perpassa as relações formais de trabalho e pode ocorrer nas trocas informais, como as conversas durante um cafezinho ou uma troca de experiências entre os setores.
Ao considerar a aprendizagem formal e informal, também é necessário dar destaque para a aprendizagem incidental, que ocorre com frequência na realização das tarefas no local de trabalho (FLACH; ANTONELLO, 2010; ANTONELLO, 2011a). Configura-se como uma aprendizagem não intencional, que não é antecipada e que não possui caráter consciente, ocorrendo sem a reflexão ou a percepção do indivíduo nomeada por Marsick e Watkins (1990 apud CAMILLIS; ANTONELLO, 2010) como um subproduto de algumas atividades. Os autores apontam que ela pode ocorrer na observação de outro indivíduo, repetições, em erros cometidos, por ser forçado a aceitar alguma situação, entre outras razões. Nesses casos, normalmente a aprendizagem é identificada apenas mais tarde, quando a pessoa é exposta a uma situação semelhante e reage com familiaridade.
O conceito de aprendizagem situada auxilia na compreensão da aprendizagem informal e de que forma ela ocorre nas organizações. Além disso, por situar a aprendizagem no tempo e espaço requer um olhar atento quando pensa-se nas mudanças de posto de trabalho. Flach e Antonello (2010) descrevem que as pessoas aprendem na interação e observação com outros, e essa aprendizagem está situada nesse contexto. “Situar significa envolver indivíduos, o ambiente e as atividades para criar significado. Significa localizar num setting particular os processos de pensar e fazer utilizados pelos experts para criar conhecimento e habilidades para as atividades “ (p. 199). Dessa forma, pode-se supor que a aprendizagem situada necessita de um contexto único para ocorrer, considerando as variáveis: as pessoas envolvidas, a situação, o espaço e as condições. Quando se alteram as variáveis, a aprendizagem também poderá ser diferente.
A aprendizagem experiencial é também entendida a partir do conceito de aprendizagem situada, e tem como norteador do processo de mudança de comportamento a reflexão com a experiência (KOLB, 1984; ANTONELLO, 2011b). Considerando as mudanças de local de trabalho, para home office, como uma nova experiência, julga-se relevante aprofundar seu conceito. Sua ocorrência está mais associada à aprendizagem formal e informal, pois para a reflexão no processo de aprendizagem é necessário algum grau de consciência.
Para Kolb (1984) a aprendizagem é vista como um processo e todo o aprender prevê um reaprendizado, considerando que as pessoas estão constantemente sendo confrontadas e precisam rever seus conhecimentos. Dessa forma, a resolução de conflitos ou uma adaptação dialeticamente oposta oportunizam uma condição adequada para a aprendizagem experiencial. O autor ainda aponta que as mudanças advindas da aprendizagem não se limitam aos processos de cognição e percepção, mas consideram o ser humano em sua totalidade, estando presente também nas mudanças emocionais e sensoriais. O relacionamento entre as pessoas e o meio ambiente facilitam a aprendizagem, estando o conhecimento intimamente relacionado ao conhecimento social e pessoal.
Ao considerar a interação social e o caráter cultural da aprendizagem, a aprendizagem baseada em práticas ganha atenção de diversos autores que aprofundam seus estudos entendendo melhor como o fazer do trabalho e as atividades influenciam a aprendizagem nesse contexto. Antonello e Azevedo (2011) apontam que a prática é vista como algo socialmente construído, que emerge do dia a dia das atividades realizadas e das relações estabelecidas. Vale considerar que essa interação está também relacionada às entidades não humanas, como a tecnologia, representada pelos equipamentos e máquinas utilizados no trabalho, conceito
presente na teoria do ator-rede (LATOUR, 2008).
A teoria ator-rede procura identificar, a partir da interação entre os atores, pessoas que fazem parte do grupo, e outras pessoas ou máquinas ou tecnologia, como redes de conexão que estabelecem trocas e propiciam o aprendizado (LATOUR, 2008). O autor indica ainda que cada participante tem seu papel nessa construção, e que a interação entre as partes oportuniza um fortalecimento da rede e novas construções. O fato de considerar esse ator um ser humano e também um ser não humano é descrito por Antonello e Azevedo (2011) como uma maneira de “ver a tecnologia como uma prática social, e não como algo tecnológico” (p. 105). Logo, as relações de trabalho vão além do que apenas a interação humana e contemplam novas formas de trocas e por isso também novos desafios e obstáculos para a aprendizagem organizacional.
Destacam-se aqui dois estudos que se propuseram a compreender melhor os processos envolvidos na aprendizagem dentro de organizações e no meio acadêmico. Camillis e Antonello (2010) realizaram um estudo qualitativo com duas equipes administrativas em uma empresa de fertilizantes e seu objetivo foi identificar e analisar os processos de aprendizagem no local de trabalho de indivíduos que não exercem a função gerencial. Antonello (2011b) buscou identificar e analisar como ocorre o processo de intercâmbio entre as práticas informais e formais de aprendizagem, no processo de desenvolvimento de competências em gestores. Os resultados desses estudos estão apresentados no Quadro 1, e procuram demonstrar, por meio do resultado dos dados empíricos, como o aprendiz percebe e identifica o processo de aprendizagem.
Quadro 1 – Processos de Aprendizagem
Processos de aprendizagem identificados nos relatos de pesquisa
Transferência Extraprofissional Ex: Vivências fora do local de trabalho -
hobby, trabalho voluntário
Experienciar / Aprender sozinho / pela prática - fazendo / A partir da solução de problemas
Ex: Viver situações difíceis e enfrentar problemas complexos, que exijam novas ideias e abordagens, sem tanto suporte ou apoio de outros
Reflexão Ex: Refletir na ação e sobre a ação, refletir
na observação do outro Autoanálise - autoconhecimento -
autodirigida
Ex: Parte da análise pessoal e da auto reflexão, e existe um movimento de mudança autodirecionada.
Observação - Modelos /Experts Ex: Atitudes, comportamentos e posturas observados nos outros que despertam o aprendizado. Imitação de modelos ou exemplos a não ser seguidos
Feedback Ex: Retornos informais da equipe de
trabalho, do colega ou de clientes. Retornos formais por meio de avaliações de desempenho
trabalhar com pessoas de outros setores ou outras culturas
Mentoria / tutoria Ex: Ser assistido por algum tutor ou exercer o papel de tutor
Interação e colaboração em grupo Ex: Trabalho em grupos, colaboração em projetos, trocas multiprofissionais e com clientes, rede networking
Treinamentos / Aprendizagem formal Ex: Cursos e palestras, rotação de funções, multiplicando treinamentos
Com erros Ex: Erros como possibilidades de
aprender como não se deve fazer ou agir Aprendizagem pela articulação entre teoria e
prática
Ex: Escrever artigos, apresentar trabalhos, justificar ações
Fonte: Adaptado das pesquisas de Camillis e Antonello (2010) e Antonello (2011b).
Frente ao que foi aprofundado sobre a temática da aprendizagem organizacional, pode-se obpode-servar a preocupação em identificar os processos envolvidos nesta temática. A preocupação dos autores está em evidenciar as formas de aprendizagem não formal (informal e incidental), reconhecendo esses modelos e destacando sua relevância dentro das organizações (CAMILLIS; ANTONELLO, 2010; FLACH; ANTONELLO, 2010; ANTONELLO 2011a, 2011b). Para isso, identifica-se que a interação social e as trocas interpessoais são fundamentais, e mesmo a interação não humana é uma possibilidade de troca que possibilita aprendizagens (LATOUR, 2008).
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Para se alcançar o objetivo exposto, será realizado um ensaio teórico utilizando-se de referências bibliográficas atualizadas sobre a temática do home office e da aprendizagem organizacional. Para tal, foram pesquisados artigos em bases de dados (Spell, Science Direct, Scielo, Pepsic, Lilacs), livros que se aprofundem nas temáticas e publicações oficiais.
A pesquisa de revisão se propõe a organizar, esclarecer e resumir as principais produções existentes sobre determinada temática (VOSGERAU; ROMANOWSKI, 2014). Os autores apontam que estudos de revisão possibilitam a compreensão das produções sobre as temáticas e permitem uma análise sobre ela, apontando tendências e lacunas. Lima e Mioto (2007) descrevem que a revisão da literatura faz parte das construções científicas de todas as pesquisas, porém, a revisão crítica vai além, tendo seu próprio objeto de análise. Trata-se de um estudo bibliográfico, que usa como fonte de dados relatórios de pesquisa, artigos e livros. 4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS
Diante do aprofundamento das temáticas do home office e da aprendizagem organizacional buscou-se a aproximação dos assuntos, apontando possibilidades e desafios, para as organizações e trabalhadores. A partir dos processos de aprendizagem apontados nos estudos de Camillis e Antonello (2010) e Antonello (2011b) (Quadro 1), procurou-se estabelecer as relações com as condições de trabalho no home office apontadas pela literatura.
Essa relação está organizada no Quadro 2 e aponta as possibilidades e desafios desses processos frente a pandemia da COVID-19. A construção do Quadro 2 foi elaborada de modo a apresentar didaticamente essa relação e facilitar a compreensão do leitor. Posterior a ilustração do Quadro 2 seguem construções teóricas para melhor definir as interações.
Quadro 2 – Processos de Aprendizagem: Possibilidades e Desafios Processo de
Aprendizagem
Possibilidades Desafios
Experienciar / Aprender sozinho / pela prática - fazendo / A partir da solução de problemas
- Trabalho em casa, com menos interação com colegas, mais problemas resolvidos de forma individual e possibilidade de aprendizados novos.
- Situações que anteriormente não seriam vivenciadas e criam memórias para futuras situações.
- Falta de suporte para resolver problemas muito complexos, possível causador de ansiedade.
Reflexão - Vivenciar situações novas que possibilitem refletir sobre as práticas.
- Pouco estímulo externo para reflexão.
- Interferências externas com influência na concentração.
- Distanciamento social com redução do contato interpessoal, o que poderia possibilitar momentos de reflexão sobre a prática.
Observação - Modelos /Experts
- Estabelecer trocas interpessoais informais de forma virtual.
- Limitação do acesso aos colegas de equipe para observar seus comportamentos e práticas informalmente.
Feedback - Feedback formal on-line. - Feedback informal de
colegas já que o contato é diminuído, os momento informais limitados e muitas vezes o conhecimento das atividades laborais dos demais pode ficar comprometido.
Mudança de perspectiva - Possibilidade do trabalho
home office muda a
perspectiva de trabalho: muda ambiente, formas de contato, controle.
- Mais autonomia.
- Sinônimo de perda de contato com a cultura organizacional.
Mentoria / tutoria - Promover mentoria entre colegas de trabalho com a perspectiva de continuidade de relações interpessoais e momentos de aprendizagem formal e informal.
- Relação entre mentor e mentorado seja saudável a ponto de promover o real aprendizado e experiência positiva de socialização online.
Interação e colaboração em grupo
- Estabelecer espaço virtual de colaboração.
- Instituir a modalidade virtual como nova forma de interação e colaboração.
- Utilização de ferramentas virtuais de acordo com perfil e estrutura dos participantes.
Treinamentos /
Aprendizagem formal
- Maior alcance de programas
de treinamento e
desenvolvimento, envolvendo um número maior de colaboradores.
- Utilização de ferramentas virtuais de acordo com perfil e estrutura dos participantes.
- Garantia de que profissionais que atuam na aprendizagem formal conheçam as funcionalidades dos espaços virtuais e possuem conhecimento didático e pedagógico de tecnologias na aprendizagem.
Com erros - Criar um ambiente mais acolhedor, com aceitação do erro, o que minimiza ansiedades e preocupações.
- Como o controle no home
office é basicamente realizado
através das entregas, o desafio está em que os trabalhadores informem seus erros para que sirvam de aprendizado também aos demais.
Fonte: Elaborado pelas autoras a partir do ensaio teórico.
mesmo com algumas barreiras ou dificuldades frente às mudanças impostas pela pandemia, as organizações e as pessoas seguem em desenvolvimento. É importante identificar possibilidades, para que sejam desenvolvidas e estimuladas, e também reconhecer dificuldades que tornam-se desafiadoras nesse cenário.
Estabelecendo uma relação sobre as temáticas propostas, fica evidente que o maior impacto para a AO foi o afastamento social compulsório e a adoção do modelo de home office como uma alternativa de trabalho. A limitação do contato com colegas, já indicado na literatura como um desafios dessa modalidade de trabalho (BUENO; SALVAGNI, 2016; CHIARETTO. CABRAL; RESENDE, 2018; ROCHA; AMADOR, 2018) soma-se a importância das trocas entre equipes e colegas como uma alternativa associada positivamente a um maior aprendizado dentro das organizações (FLACH; ANTONELLO, 2010; ANTONELLO, 2011b). Além disso, Bueno e Salvagni (2016) apontam os reflexos da baixa aprendizagem com o distanciamento da organização, e a pouca relação com a cultura.
Além disso, com o espaço dividido entre família e trabalho, Chiaretto, Cabral e Resende (2018) apontam a falta de concentração por fatores distratores nesse ambiente, o que pode interferir na reflexão sobre as tarefas executadas, característica fundamental para a aprendizagem a partir da aprendizagem experiencial (KOLB, 1984; ANTONELLO, 2011b).
É possível ainda estabelecer possibilidades nesse encontro entre AO e home office, dentre elas destaca-se a maior autonomia nessa modalidade (BUENO; SALVAGNI, 2016) o que está intimamente ligado à aprendizagem informal, considerando a aprendizagem pela reflexão e mudança de perspectiva (Marsick e Watkins (1990), apud. CAMILLIS; ANTONELLO, 2010, ANTONELLO, 2011b).
A aprendizagem experiencial considera a possibilidade de mudança de comportamento a partir da vivência de novas experiências e da reflexão nesse contexto (KOLB, 1984; ANTONELLO, 2011b), dessa forma, com a necessidade de conviver nesse novo espaço, com novos desafios e oportunidades de conciliação entre vida pessoal e profissional (BUENO; SALVAGNI, 2016, CHIARETTO; CABRAL; RESENDE, 2018), também possibilidades de aprendizagem podem emergir. Flach e Antonello (2010) entendem que novos contextos e adaptações estão positivamente associadas a uma aprendizagem organizacional.
É importante considerar também que com a necessidade de adaptação, erros e problemas podem ser mais frequentes, o que podemos entender como um risco para a adaptação no trabalho, mas também como uma oportunidade de novos conhecimentos, como propõem as formas de aprendizagem incidentais (FLACH; ANTONELLO, 2010; ANTONELLO, 2011a).
Frente a essa nova organização de trabalho, que prevê menos tempo em trânsito, entre casa e trabalho (CHIARETTO, CABRAL; RESENDE, 2018), pode-se sinalizar uma oportunidade para as empresas investirem em treinamentos online, com uma flexibilidade maior de horários e tempo dispensado nos treinamentos. Esses movimentos referem-se a modalidades de aprendizagem formal, bastante utilizada pelas organizações e que traz benefícios positivos para a AO. Outra oportunidade está na ampliação de abrangência dos treinamentos já que, na modalidade on-line, mais trabalhadores poderão participar (considerando as particularidades de temáticas).
Dessa forma, o Quadro 2 demonstra que mesmo longe do ambiente organizacional e dos colegas de trabalho, com diferenciadas formas de controle e da flexibilidade característica do home office, há uma diversidade de possibilidades e desafios para a aprendizagem organizacional, mesmo na pandemia. Dentro das possibilidades evidencia-se a intimidade requerida com a tecnologia e a autonomia o que dá ao trabalhador a oportunidade de ampliar seu autoconhecimento e realizar o gerenciamento de seu próprio tempo, ambiente e atividades. É uma oportunidade de desenvolvimento interpessoal para o trabalhador (para aqueles que possuem perfil para isso), o que traz resultados positivos também para as organizações.
integração entre trabalhadores e destes com a empresa, por meio de diferentes canais virtuais, mas sem perder a essência, a cultura de cada organização.
Além do que foi exposto anteriormente, deve-se considerar como possibilidade as questões relacionadas a uma maior utilização da tecnologia como recurso de comunicação e interação nesse contexto do home office (SOBRATT, 2016). A necessidade de aprender as funcionalidades dos equipamentos e sua utilização como ferramenta de trabalho, evidenciou a relação humano X não humano estudada pela teoria ator-rede (LATOUR, 2008). Antonello e Azevedo (2011) apontam que essa pode ser configurada como uma prática social, e assim uma possível alternativa frente ao distanciamento social e a menor interação entre grupos de pessoas nas organizações.
Rocha e Amador (2018) apresentam dois polos do teletrabalho. Em um dos lados estão os ganhos para empresas, trabalhadores e sociedade, que são indiscutíveis. Porém, do outro lado, existem os riscos envolvidos, principalmente aqueles que podem acarretar o “isolamento social, profissional e político dos trabalhadores”. (p. 152). É inquestionável que há pontos positivos e negativos porém, também é relevante que o home office evidenciou diferentes possibilidades de aprendizagem organizacional.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Com o objetivo de discutir as possibilidades e desafios para a aprendizagem organizacional frente ao trabalho de home office, uma das configurações de trabalho possíveis na pandemia da COVID-19, foi realizada uma verificação bibliográfica e pode-se considerar que, no presente cenário da pandemia da COVID-19, organizações sofreram inúmeros impactos que derivaram em aprendizados e possibilidades. Não se tem a pretensão de anular quaisquer consequências negativas da perda de milhões de pessoas em decorrência do Coronavírus, do momento disruptivo para indivíduos e organizações e da fragilidade econômica mundial que se instalou. Porém, alguns movimentos organizacionais, individuais e coletivos que foram necessários para a continuidade de negócios, proporcionando ganhos, mesmo que no caos.
O Quadro 2 evidencia, portanto, possibilidades e desafios apontadas neste momento e que requerem estudo e acompanhamento para verificar sua efetividade. Estudos sobre cada aspecto mencionado poderão contribuir para o entendimento da aprendizagem organizacional com a compulsoriedade do trabalho em home office bem como seus efeitos e reflexos após a pandemia da COVID-19.
Destacam-se as possibilidades de novas maneiras de estabelecer relações interpessoais em espaços virtuais e as diferentes formas de aprendizagens. Ainda há o estabelecimento de espaços virtuais de cooperação e maior autonomia em relação ao trabalho. Outro aspecto a considerar é a amplitude e escalabilidade de treinamentos e desenvolvimentos que, de forma on-line que podem contemplar maior número de participantes promovendo a continuidade do desenvolvimento de pessoas mesmo que distantes fisicamente.
Sugerem-se estudos sobre a aprendizagem organizacional com base na teoria ator-rede frente à utilização da relação humano x não-humano que se estabeleceu de forma repentina, diante do atravessamento e a necessidade compulsória do uso de tecnologia. A exigência de artefatos tecnológicos nas relação de trabalho, mesmo sem preparo ou planejamento, pode ter reflexos a médio e longo prazo capazes de apontar mais possibilidades e desafios na AO.
Sendo assim, mesmo com um novo cenário de incertezas que a pandemia tem imposto aos diferentes setores da sociedade, as organizações de trabalho possuem alternativas e possibilidades. Na aprendizagem organizacional essa lógica também pode ser aplicada e as novas formas de interação social e aprendizagem. Merecem atenção e estudo, com a finalidade de seguir desenvolvendo e adaptando as pessoas e as organizações frente às mudanças impostas, neste caso pela pandemia da COVID-19.
REFERÊNCIAS
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