UNIVERSIDADE DE TRÁS-OS-MONTES E ALTO DOURO
Actividades de Team Building como
uma área do turismo de eventos:
estudo de caso no concelho de
Cabeceiras de Basto
Dissertação do 2.
oCiclo de Turismo
Armando José Melo Leite Canedo
Actividades de Team Building como
uma área do turismo de eventos:
estudo de caso no concelho de
Cabeceiras de Basto
Tese de Mestrado elaborada com vista à obtenção do grau de mestre em Turismo na Universidade de Trás-os-Montes e Alto Douro - Pólo de Chaves, pelo candidato Armando José Melo Leite Canedo sob a coordenação do Prof. Dr. Artur Carlos Crespo Martins Cabugueira, da Universidade de Trás-os-Montes e Alto Douro.
Agradecimentos
Ao Professor Doutor Artur Cabugueira, orientador desta dissertação, pelo apoio prestado, pela paciência pela disponibilidade, pelo empenho que sempre manifestou e pelo constante incentivo na elaboração e redacção deste trabalho.
À minha família, pelo apoio incondicional, pelo incentivo e pelo carinho que recebi em todos os momentos, especialmente nos momentos mais difíceis. O agradecimento em especial à minha irmã pelo constante apoio e incentivo na redacção deste trabalho.
Aos meus colegas de estágio, pelos bons momentos que passámos juntos.
À minha orientadora de estágio, a Dr.a Rita Carvalho, e ao seu marido, Dr. Bruno
Carvalho, pelo auxílio prestado.
Aos meus amigos, por assim continuarem, apesar da ausência constante das suas vidas.
A todos que directa ou indirectamente contribuíram para a realização deste tra-balho.
Resumo
Este trabalho teve como tema central averiguar a importância das actividades de Team Building, no concelho de Cabeceiras de Basto.
As actividades de Team Building são um de tipo de turismo de eventos que ainda não se encontra enraizado no seio das empresas portuguesas. São mais adoptadas pelas grandes empresas e multinacionais. No entanto, é algo que está em crescente de importância. Elas são essenciais para qualquer empresa, na medida em que promovem a melhoria do ambiente de trabalho numa empresa e, por conseguinte, levam a uma maior produtividade por parte dos seus funcionários.
São imensas as opções das empresas no que às actividades a serem adoptadas diz respeito. As empresas, de acordo com as necessidades e pretensões, têm a possibilidade de adoptar as actividades que mais se adequam à sua situação.
Neste trabalho de investigação, propomo-nos a aprofundar o conhecimento acerca das actividades de Team Building, em que consistem, as suas características e benefí-cios.
Pretendemos também analisar a realidade, em termos da adopção das actividades de Team Building, das empresas do concelho de Cabeceiras de Basto.
Em termos metodológicos, na realização deste trabalho, recorreu-se ao método do estudo de caso qualitativo e a técnicas inquérito por questionário e pesquisa bibliográ- ca.
Conteúdo
Introdução 1 1 Enquadramento Teórico 3 1.1 Turismo . . . 3 1.1.1 De nição de turismo . . . 3 1.1.2 Turismo de eventos . . . 5 1.2 Eventos . . . 7 1.2.1 De nição de eventos . . . 71.2.2 Importância dos eventos . . . 9
1.2.3 Tipos de eventos . . . 11 1.3 Dinâmica de grupos . . . 15 1.3.1 Grupo . . . 20 1.3.2 Liderança . . . 22 1.3.3 Comunicação . . . 25 1.3.4 Motivação . . . 27 1.3.5 Participação . . . 31 1.4 Team Building . . . 33 1.4.1 Equipa . . . 33
1.4.2 História do Team Building . . . 36
1.4.3 Conceito de Team Building . . . 38
1.4.4 Características das actividades de Team Building . . . 41
2 Enquadramento Metodológico 45 2.1 Questões da investigação . . . 45 2.2 Objectivos da investigação . . . 45 2.2.1 Objectivos gerais . . . 45 2.2.2 Objectivos especí cos . . . 46 2.3 Metodologia . . . 46 2.3.1 Estudo de caso . . . 47 2.3.2 Análise qualitativa . . . 48 2.4 Técnicas de investigação . . . 48 2.4.1 Pesquisa bibliográ ca . . . 48
2.4.2 Inquérito por questionário . . . 49
2.4.3 Recolha e composição da amostra . . . 50
2.4.4 Instrumentos utilizados no tratamento dos dados . . . 51
2.4.5 Principais variáveis em estudo . . . 51
3 Enquadramento Contextual 53 3.1 Caracterização da unidade de análise . . . 53
3.1.1 Contextualização geográ ca . . . 53
3.1.2 Caracterização física . . . 54
3.1.3 Caracterização demográ ca - estrutura etária e nível de instrução 55 3.1.4 Caracterização sócio-económica . . . 58
3.2 Análise das variáveis em estudo . . . 59
3.2.1 Sector de actividade da empresa . . . 59
3.2.2 Número de funcionários da empresa . . . 60
3.2.3 Nível médio de formação académica dos funcionários da empresa 61 4 Análise e Interpretação dos Resultados 63 4.1 Análise das variáveis em estudo . . . 63
4.1.1 Critérios que a empresa tem em conta no recrutamento do pessoal 63 4.1.2 Tempo decorrido desde a inclusão das actividades de Team Buil-ding na empresa . . . 64
4.1.3 Actividades de Team Building executadas pela empresa . . . 65
4.1.4 Efeitos das actividades de Team Building executadas pela empresa 66
4.1.5 Ideia de introduzir o Team Building na empresa . . . 67
Considerações nais 69
A Questionário 71
B Quadros Estatísticos 75
Lista de Figuras
3.1 Localização do concelho de Cabeceiras de Basto às escalas nacional e regional. 54
3.2 IDS de Portugal Continental em 2004. . . 57
3.3 Sector de actividade da empresa. . . 60
3.4 Número de funcionários da empresa. . . 61
3.5 Nível médio de formação académica dos funcionários da empresa. . . 62
4.1 Critérios que a empresa tem em conta no recrutamento do pessoal (1- Menos importante; 5- Mais importante).. . . 64
4.2 Tempo decorrido desde a inclusão das actividades de Team Building na empresa. 65 4.3 Actividades de Team Building executadas pela empresa. . . 66
4.4 Efeitos das actividades de Team Building na empresa. . . 67
Lista de Tabelas
1.1 Tipos de Eventos . . . 13
1.2 Tipos de Eventos . . . 14
1.3 Tipos de Eventos . . . 15
1.4 Principais técnicas, as suas características e aplicações . . . 18
1.5 Principais técnicas, as suas características e aplicações . . . 19
3.1 Indicadores demográ cos do Concelho de Cabeceiras de Basto em 2001. . . . 55
3.2 Nível de instrução dos habitantes de Cabeceiras de Basto em 2001. . . 56
3.3 Variação da população activa entre 1991 e 2001. . . 58
B.1 Tabela estatística relativa ao sector de actividade da empresa. . . 75
B.2 Tabela estatística relativa ao número de funcionários da empresa. . . 75
B.3 Tabela estatística relativa ao nível médio de formação académica dos fun-cionários. . . 76
B.4 Tabela estatística relativa aos critérios que a empresa tem em conta no re-crutamento do pessoal (1- Menos importante; 5- Mais importante). . . 76
B.5 Tabela estatística relativa à idade das actividades de Team Building na empresa. 77 B.6 Tabela estatística relativa às actividades de Team Building executadas pela empresa. . . 77
B.7 Tabela estatística relativa aos efeitos das actividades de Team Building exe-cutadas pela empresa. . . 78
Introdução
No âmbito da conclusão do 2.ociclo de Turismo, foi realizado o presente trabalho de
investigação. A nossa escolha quanto ao tema do trabalho recaiu sobre as actividades de Team Building, mais propriamente sobre "Actividades de Team Building como uma área do turismo de eventos: estudo de caso no concelho de Cabeceiras de Basto".
A nossa escolha deste tema deveu-se ao desenvolvimento de actividades de Team Building ao longo do estágio curricular. Sendo um tema ainda pouco desenvolvido torna-se mais interessante a sua pesquisa.
Para o desenvolvimento deste estudo recorreu-se ao estudo de caso qualitativo e a técnicas como pesquisa bibliográ ca e inquérito por questionário.
O capítulo primeiro diz respeito ao enquadramento teórico, no qual são desenvolvi-dos sucintamente temas desde o turismo às actividades de Team Building passando pelos eventos e pela dinâmica de grupos.
Do capítulo segundo faz parte o enquadramento metodológico no qual são apre-sentadas as questões que levaram à realização desta investigação, os objectivos tanto gerais como especí cos, a metodologia e as técnicas utilizadas que levaram à con-cretização do presente trabalho.
De seguida, no capítulo terceiro, é feito o enquadramento contextual, ou seja, é referida e caracterizada a vários níveis - geográ co, físico, demográ co, sócio-económico - a unidade de análise.
Por m, no capítulo quarto, tem lugar a análise dos resultados apurados através da realização dos inquéritos por questionário.
Com a realização deste trabalho de investigação pretende aclarar-se o nível de adopção e a importância que as actividades de Team Building podem apresentar no seio das empresas, neste caso em especí co nas empresas do concelho de Cabeceiras de Basto.
Capítulo 1
Enquadramento Teórico
1.1 Turismo
1.1.1 De nição de turismo
Ao longo dos tempos têm sido muitas as tentativas de responder à questão, o que é o turismo? Contudo, nenhuma ganhou até ao momento aceitação generalizada.
Mesmo que intuitiva ou empiricamente seja facilmente de nível, avançar uma de nição cientí ca é muitas vezes um motivo de controvérsia.
Quando se pensa em turismo, aquilo que nos vem à mente, primeiramente, são todos os indivíduos que se deslocam para passear, ver amigos ou parentes, tirar férias e divertirem-se. Se analisarmos o turismo de uma forma mais aprofundada, poderíamos acrescentar à de nição de turismo todos os indivíduos que se deslocam do seu local de residência para participarem em convenções, reuniões de negócios ou algum outro tipo de actividade pro ssional, bem como aqueles que estão em viagens de estudos com um guia especializado ou a fazerem algum tipo de pesquisa ou estudo cientí co.
Qualquer tentativa de de nir o turismo e descrever completamente a sua abrangên-cia deve ter em conta os diferentes grupos que compõem este fenómeno que são eles o turista (visitante que permanece, pelo menos, uma noite no local visitado), as empresas fornecedoras de bens e serviços e a comunidade an triã.
De forma simplista, turismo é a actividade económica decorrente dos movimentos turísticos. Segundo Hunziker e Krapf (cit. por Cunha, 2001:29), o turismo é:
O conjunto das relações e fenómenos originados pela deslocação e permanência de pessoas fora do seu local habitual de residência, desde que tais deslocações e permanências não sejam utilizadas para o exercício de uma actividade lucrativa principal.
Do ponto de vista dos sociólogos, o turista é, antes de tudo, o homem que se desloca para satisfazer a sua curiosidade, o desejo de conhecer, para se cultivar e evadir, para repousar ou se divertir num meio diferente do que lhe é habitual. São estes aspectos recreativos, educativos e culturais que levam a considerar o turismo não apenas como um fenómeno económico mas, antes de tudo, como um fenómeno social não evidenciado na de nição de Hunziker e Krapf. Do ponto de vista económico, considera-se que o turismo abrange todas as deslocações de pessoas, quaisquer que sejam as suas motivações, que obriguem ao pagamento de prestações e serviços durante a sua deslocação e permanência temporária fora da sua residência habitual.
De acordo com A.J. Norwal (cit. por Barreto, 2000:11), a de nição de turismo é idêntica à de Hunziker e Krapf, no entanto, acrescenta-lhe um novo elemento - o turista gasta no destino o dinheiro ganho no seu país de origem:
Turista é a pessoa que entra num país estrangeiro sem a intenção de xar residência nele, ou de nele trabalhar regularmente, e que gasta, naquele país de residência temporária, o dinheiro que ganhou em outro lugar (De la Torre 1992:17).
Todavia, mais completa nos parece a de nição de Mathesion e Wall (1982) na qual incluem tanto as deslocações e as relações que os turistas estabelecem com comunidade
an triã, bem como todos os bens e serviços desenvolvidos para satisfazer as suas neces-sidades. Segundo Mathesion e Wall (cit. por Cunha, 2001:30) o turismo é considerado como (...) o movimento temporário de pessoas para destinos fora dos seus locais nor-mais de trabalho e residência, as actividades desenvolvidas durante a sua permanência nesses destinos e as facilidades criadas para satisfazer as suas necessidades.
Esta de nição demonstra bem a complexidade da actividade turística e faz refe-rência indirecta às relações que fazem parte da actividade turística, ou seja, abrange, conjuntamente, a procura e a oferta turísticas.
A Organização Mundial do Turismo (OMT) levou o conceito de turismo para além da imagem estereotipada do "ir de férias" . Em 1991, a OMT apresentou uma nova de nição entendendo que:
O turismo compreende as actividades desenvolvidas por pessoas ao longo de viagens e estadas em locais situados fora do seu enquadramento habitual por um período consecutivo que não ultrapasse um ano, para ns recreativos, de negócios e outros.
O termo "enquadramento habitual" tem como objectivo excluir viagens dentro da área de residência, viagens frequentes e regulares entre o domicílio e o local de trabalho e outras viagens dentro da comunidade de carácter rotineiro.
Na nossa opinião, o turismo pode ser entendido como um movimento humano onde está presente a deslocação de pessoas para fora do seu local habitual de residência. Essas deslocações devem-se a variadas razões que podem ir desde o lazer a motivos religiosos ou pro ssionais, por mais de vinte e quatro horas, implicando, pelo menos uma pernoita e não por motivos do exercício duma actividade remunerada.
1.1.2 Turismo de eventos
O lazer é uma necessidade humana como o trabalho. O interesse pelo tempo de lazer pode trazer muitos benefícios para a qualidade de vida do indivíduo ao desen-volver o seu bem-estar físico e mental, por meio de actividades satisfatórias.
Com o passar dos tempos a busca por novas fontes de lazer foram-se intensi cando e as necessidades dos indivíduos foram-se modi cando. Neste sentido, o turismo também se foi adaptando à mudança, aumentando a sua gama de opções, oferecendo hoje diversos tipos de turismo, para satisfazer as diversas motivações que levam as pessoas a deslocarem-se para fora do seu enquadramento habitual à procura de novas formas de lazer. É, portanto, neste conjunto de opções que surge o turismo de eventos.
O turismo de eventos é praticado por quem deseja participar em acontecimentos promovidos com o objectivo de discutir assuntos de interesse comuns (pro ssionais, en-tidades associativas, culturais, desportivas) ou para explorar ou lançar novos produtos ou serviços no mercado.
Neste sentido, segundo Andrade (cit. por Matias, 2001:34) o turismo de eventos é:
O conjunto de actividades exercidas por pessoas que viajam a m de participar dos diversos tipos de eventos que visam ao estudo de alternativas, de dimensiona-mento ou de interesses, de determinada categoria pro ssional, associação, clube, crença religiosa, corrente cientí ca ou outra organização com objectivos nos cam-pos cientí cos, técnicos e religiosos para atingir metas pro ssionais e culturais, técnicos e operacionais, de aperfeiçoamento sectorial ou de actualização.
Os eventos estão divididos em três categorias, ou seja, categoria regional, nacional e internacional. Além de serem um bom negócio para os locais receptores, este tipo de turismo é independente dos factores climáticos (chuva, frio, calor, etc.)
Segundo Brito e Fontes (2002:30) o turismo de eventos é um segmento do turismo que engloba a realização de variados tipos de eventos, re ectindo o esforço mercantil das diversas áreas como saúde, cultura, económica, jurídica, artística, desportiva e comercial. O evento proporciona aos seus participantes a troca de informações, a actualização, o debate de novas propostas ou o lançamento de um produto. Contribui para a génese e o fortalecimento das relações sociais, industriais, culturais e comerciais, ao mesmo tempo em que são gerados uxos de pessoas.
Para Hoeler (cit. por Tenan, 2002:10-11):
relacionado ao objectivo da actividade turística. É praticado com interesse pro s-sional e cultural por meio de congressos, convenções, simpósios, feiras, encon-tros culturais, reuniões internacionais, entre ouencon-tros, e é uma das actividades económicas que mais crescem no mundo actual.
Os eventos constituem um instrumento fundamental no processo de comunicação turística. A sua contribuição não se restringe ao aspecto mercante de aumentar o número de visitantes, originando receitas e negócios, além de movimentar a cadeia produtiva do turismo.
O turismo de eventos é um sector que possui grande probabilidade de se tornar uma actividade sustentável de determinadas localidades, podendo ser realizado em diferentes épocas do ano, os mais variados tipos de eventos. Quando bem planeado e inserido no planeamento turístico, in uencia, positivamente, a imagem do destino.
1.2 Eventos
1.2.1 De nição de eventos
Com a nalidade de promover os seus conhecimentos, melhorar os seus relaciona-mentos no convívio familiar, no trabalho, na escola, no lazer, na rotina diária, o homem organiza e participa em reuniões, aos quais podemos chamar de eventos.
Devido a sua complexidade e amplitude, o termo "evento" apresenta os mais vari-ados conceitos. Ao consultarmos o dicionário de língua portuguesa, a palavra evento aparece-nos descrita como: "acontecimento, ocorrência, sucesso" . Esta descrição leva-nos a concluir que um evento é algo que provoca impacto, algo de importante.
Já Meirelles (2003:25) de ne evento da seguinte forma:
Evento é um instrumento institucional e promocional, utilizado na comuni-cação dirigida, com a nalidade de criar conceito e estabelecer a imagem de
or-ganizações, produtos, serviços, ideias e pessoas, por meio de um acontecimento previamente planeado, a ocorrer em um único espaço de tempo com a aproxi-mação entre participantes, quer seja física, quer seja por meios de recursos da tecnologia.
O evento, em todas as suas dimensões, visa cativar pessoas para uma ideia ou acção, minimizando esforços com determinados objectivos, pois está inserido num amplo planeamento organizacional, não sendo algo isolado. Ele permite uma interacção e troca de possibilidades, despertando o desejo de participação nas pessoas em geral.
Britto e Fontes (2002:14-15), considerando os eventos como ferramentas de mar-keting, apresentam diferentes propostas para de nir os eventos. São elas:
• Conjunto de acções pro ssionais desenvolvidas com o objectivo de atingir resultados quali cados e quanti cados junto ao público-alvo;
• Conjunto de actividades pro ssionais desenvolvidas com o objectivo de al-cançar o público-alvo por meio do lançamento de produtos, da apresentação de pessoas, empresas ou entidades, visando a estabelecer o seu conceito ou recuperar a sua imagem;
• Realização de acto comemorativo, com ou sem nalidade mercadológica, visando a apresentar, conquistar ou recuperar seu público-alvo;
• Acção pro ssional que envolve pesquisa, planeamento, organização,
coor-denação, controle e implantação de um projecto, visando a atingir o seu público-alvo com medidas concretas e resultados projectados.
Segundo Giacaglia (2003:3) (...) o evento tem como característica principal pro-piciar uma ocasião extraordinária ao encontro de pessoas, com nalidade especí ca, a qual constitui o "tema" principal do evento e justi ca a sua realização.
Pode-se dizer que o evento é uma estratégia de comunicação que tem como objectivo atingir o público-alvo, a promoção de produtos, divulgação de marcas, maximização de vendas e expansão do mercado.
Complementando essa ideia, para Matias (2001:61), evento signi ca (...) acção do pro ssional mediante pesquisa, planeamento, organização, coordenação, controle e
implantação de um projecto, visando atingir seu público alvo com medidas concretas e resultados projectados.
Partindo das de nições apresentadas podemos dizer que todas têm algo em comum, ou seja, evento é um acontecimento que visa o encontro entre pessoas, com uma determinada nalidade, sendo essa nalidade a razão da sua realização. No entanto, é necessário ter sempre em mente que a produção de um evento tem que ter em conta, principalmente, o aproveitamento das características particulares de cada região onde o evento é executado.
1.2.2 Importância dos eventos
A necessidade do planeamento global de um evento é essencial, pois o sucesso da promoção do evento é consequência disso. É um trabalho complexo que requer um comando rme e tempo para que todas as providências sejam esquematizadas da melhor maneira possível. Só assim é possível que, durante a sua realização do evento, tudo possa ocorrer de acordo com os objectivos propostos.
Para, Zanella (2006:15) Os eventos têm importância signi cativa na área do turismo e é uma das actividades que mais cresce neste segmento.. Segundo o autor a realização de eventos é de extrema importância para o desenvolvimento do turismo. Uma vez que se trata de uma actividade que pode agradar aos mais variados públicos, desde que seja bem planeado.
Quando um evento é bem organizado e planeado, pode manter, elevar ou recuperar a imagem/conceito de uma organização junto do seu público-alvo. Podemos dizer que o evento é uma boa estratégia de comunicação que atinge o público-alvo desejado; divulga a marca da empresa, promove os seus produtos ou serviços, potencializa as suas vendas, promove a expansão e a conquista de novos mercados.
Os eventos têm um papel cada vez mais importante na vida económica das empresas. A cada ano eles crescem em número, proporções e grau de so sticação.
Giacaglia (2003:7-10) acrescenta que o crescimento da área de eventos explica-se sobre-tudo pelos inúmeros benefícios que proporcionam tanto às empresas como também aos
con-sumidores. Segundo a autora, os eventos possibilitam, entre outros, os seguintes benefícios:
• Estreitamento das relações com os clientes, possibilitando uma interacção com todos os pro ssionais da empresa;
• Apresentação dos produtos/serviços da empresa para seu mercado-alvo, am-pliando o leque de exposição. Por ser dirigido, o evento consegue, em um curto período de tempo e de uma só vez, atingir boa parte do público-alvo da empresa;
• Ganho de novos clientes, por meio da venda a curto, médio e longo prazos, além da geração de um mailing de prospecção para a equipe de vendas;
• Obtenção de informações sobre o mercado e concorrentes; • Venda ou transmissão de informações ao canal de vendas;
• Actualização pro ssional técnica;
• Alavancam a imagem institucional;
• Estabelecimento de novos contactos comerciais;
• Lançamento de novos produtos.
Praticamente toda empresa que ofereça produtos e serviços para o público pode en-contrar nele oportunidades para exibir e demonstrar as suas ofertas. A transformação da mentalidade dos administradores das instituições públicas e privadas, nos últimos tempos, possibilitou reconhecer o impacto da opinião pública sobre seus serviços. A tomada de consciência dos empresários das suas responsabilidades sociais e da sobera-nia do consumidor passou a propiciar a realização de acções visando integrar a or-ganização com a comunidade e os consumidores. Deste modo, podemos considerar que os eventos se apresentam como estratégias de comunicação de produtos e serviços de todos os tipos. São os eventos que mobilizam a opinião pública, geram polémica, criam fatos, tornam-se acontecimentos e despertam emoções nas pessoas.
Sem eventos não se atrai público. Consequentemente, não há vendas, não há pro-moção de produtos ou serviços nem existe diversão, para ninguém. En m, nada se
faz sem eventos. Os eventos tornam-se elementos de transformação social, de acul-turação, educação, consciencialização e mobilização de massas. Os eventos criam, recriam, inovam e reinventam. São agentes transformadores de toda a sociedade.
Os eventos tem-se constituído como um factor importante no desenvolvimento económico das localidades, pois tornou-se um grande atractivo e gera um grande efeito multidisciplinar no sector económico, uma vez que mobiliza o sector de transportes, restaurantes, hotéis, divulgação e outros.
Nas suas diferentes classi cações, o evento pode desempenhar funções importan-tíssimas como disseminar o conhecimento, oferecer lazer e entretenimento, além de estimular negócios, consciencializar comunidades e contribuir para o entendimento entre os povos.
1.2.3 Tipos de eventos
Actualmente, são vários os tipos ou classi cações de eventos existentes. Eles são diferenciados pelas suas características mais marcantes como por exemplo as feiras, exposições, congressos, rodas de negócios, entre muitos outros. Esta diferenciação de eventos pode dever-se ao público a que se destina, área de interesse do evento, localização do evento, características estruturais do evento ou à tipologia do evento. Os tipos ou classi cação variam também de acordo com a opinião de cada autor.
De acordo com Giacaglia (2003:39-43) existem diversos tipos de eventos, atendendo a muitos objectivos, sendo estes mais especí cos ou complexos, classi cando-os quanto:
• Finalidade, sendo estes institucionais ou promocionais;
• Periodicidade, podendo ser esporádicos, periódicos ou de oportunidade;
• Área de abrangência, observando-se em locais, regionais, nacionais e até inter-nacionais;
• Público-alvo, levando em consideração o per l que se deseja atingir;
• Por nal a classi cação quanto ao nível de participação, variando de produtos a serviços ou a união destes itens, apresentando assim ao mercado consumidor que se deseja abordar.
Tenan (2002:25), quanto à tipologia, divide os eventos da seguinte forma:
• Dialogais: assembleia, concílio, conclave, conferência, congresso, con-venção, curso, debate, encontro, entrevista coletiva, fórum, jornada, mesa-redonda, o cina, painel, palestra, reunião, semana, seminário, simpósio, workshop, etc.
• Sociais: café da manhã, almoço, jantar, coquetel, happy hour, sarau, etc.
• Competitivos: campeonato, concurso, copa, gincana, maratona, olimpíada, torneio, etc.
• Demonstrativos: des le, excursão, exposição, feira, festival, inauguração,
lançamento, leilão, mostra, noite de autógrafos, salão, show, show-casing, vernissage, visitas.
• De premiação: entrega de prémio, viagem de incentivo.
Segundo Britto e Fontes (2002:60-62), como poderemos ver no quadro seguinte, quanto à tipologia, os eventos dividem-se da seguinte forma:
Tabela 1.1: Tipos de Eventos Famtour Programa de Visitas Openday Feiras Exposições Road-shows
Exposições Show case
Mostras Salões Vernissages Congressos Conferências Videoconferências Ciclos de Palestras Simpósios Mesas-redondas Painéis Fóruns Convenções Seminários Debates Encontros Técnicos e Cientí cos Conclaves
Brainstormings Semana Jornadas Concentrações Entrevistas Colectivas Workshops O cinas Assembleias Estudos de Caso Comícios Passeatas Carreatas Fonte: Britto e Fontes, 2002
Tabela 1.2: Tipos de Eventos Saraus Cocktails Happy-hours Chás da tarde Chás-de-bébé Chás-de-cozinha Chás bene cientes Chás-bar
Encontros de Conveniência Almoços Jantares Banquetes Cafés da manhã Bruncher Coee-breaks Guest Coees Encontros culturais Shows Festivais
Cerimónias de cunho religioso Cerimónias fúnebres
Casamentos Bodas
Cerimónias de Posse Cerimónias académicas
Cerimónias fúnebres (formatura, outorga de títulos, aula magna) Concursos
Gincanas Eventos competitivos Torneios
Campeonatos Olimpíadas Espaços físicos Inaugurações
Monumentos (históricos e homenageativos) Fonte: Britto e Fontes, 2002
Tabela 1.3: Tipos de Eventos De pedra fundamental De livros
Lançamentos De empreendimentos imobiliários De maquetas De produtos De serviços De produtos De serviços Técnicas Excursões De Incentivo Educacionais Cívicos Des les De moda Leilões Variados
Dias especí cos Variados
Outros Variados
Fonte: Britto e Fontes, 2002
1.3 Dinâmica de grupos
Cada vez mais se veri ca uma forte concorrência entre diferentes empresas. O tra-balho em equipa apresenta um crescente de importância nas actividades empresariais. Dentre os vários processos de trabalho, destaca-se a dinâmica de grupos como proposta para trabalhar e re ectir sobre relacionamento interpessoal. Como consequência, as empresas reconhecem a elevada importância do uso de dinâmica de grupos como bons instrumentos para a gestão e orientação dos seus grupos de trabalho.
Segundo Albigenor e Militão (2001:5),
(...) toda a actividade que se desenvolve com pessoas, que objectiva integrar, promover o conhecimento, incitar a aprendizagem e aquecer, pode ser
denomi-nada Dinâmica de Grupo e que O simples encontro de pessoas para buscar qualquer objectivo do grupo é uma Dinâmica de Grupo.
De acordo com Fernandes (2008)1a dinâmica de grupo poderá ser entendida como:
Podemos dizer, pois, que Dinâmica de Grupos é a disciplina moderna dentro do campo da Psicologia Social que se ocupado estudo da conduta dos grupos como um todo e das variações da conduta individualde dos seus membros, das relações entre os grupos, da formulação de leis e técnicas que aumentam a e cácia dos grupos. A dinâmica de grupos é sempre orientada para produzir aprendizagens, de diversas índoles, entre os seus membros.
A dinâmica de grupos constitui um campo de pesquisa voltado para o estudo da natureza e funcionamento dos grupos. Aparece-nos como uma ferramenta e caz no processo de formação dos grupos de trabalho. Explorando aspectos lúdicos do ser humano em confronto com as rotinas do cargo, possibilita a simulação de realidades organizacionais em situações descontraídas.
Nesta sequência, Andrade (1999:17) menciona que a dinâmica de grupos
(...) é uma técnica que signi ca colocar um grupo de pessoas em movimento atrás de jogos, brincadeiras, exercícios, quando são vivenciadas situações simu-ladas, proporcionando sensações da vida real, nas quais os participantes poderão agir com autenticidade, procurando aperfeiçoamento da sua conduta, em situação de auto-avaliação.
Segundo Chiuzi (2010)2 as técnicas de dinâmica de grupos são muito utilizadas
pelos vários departamentos de recursos humanos das mais variadas empresas. São
1Fernandes, Erynat (2008). Dinâmica de grupos. Publicado a 15/04/2008. Acedido a 21 de Abril,
em URL: http://webartigos.com/articles/5412/1/dinamica-de-grupo/pagina.html
2CHIUZI, Rafael (2010). O uso das técnicas de dinâmicas de grupo. Publicado a 04/02/2010.
Acedido a 21 de Abril, em URL:http://www.rafaelchiuzi.com.br/index.php?option=com_content &view=article&id=146:o-uso-das-tecnicas-de-dinamicas-de-grupo&catid=46:textos-de-apoio-para-pro ssionais-de-rh&Itemid=59
ferramentas e cazes quando são bem utilizadas no entanto, podem ter efeitos negativos em caso de má aplicação.
As técnicas de dinâmica de grupos permitem que as pessoas se descubram a si próprias e descubram os outros, o que apenas poderá acontecer num clima de liberdade, acolhimento, diálogo, encontro e partilha.
Ao longo da sua vida, qualquer pessoa sofre mudanças. Um grupo não foge à re-gra, apresentando mudanças constantes ao longo da sua vida. Neste sentido, Chiuzi (2010)3 refere que devido a essas mudanças constantes, há necessidade de adequar as
técnicas de dinâmica de grupos ao objectivos que se pretendem atingir num deter-minado momento. O autor a rma que para que as técnicas de dinâmica de grupos originem resultados positivos necessitam de ter um tema, objectivos concretos e uma aplicação e caz tendo em conta os seguintes factores:
• Objectivos: Saber o que se pretende alcançar;
• Materiais/Recursos: Enumerar todos os materiais/recursos necessários para aplicação dessa técnica de dinâmica de grupos que pode ir desde televisores, papel, som a técnicas de teatro ou exposições dialogais;
• Ambiente/Clima: O local deve ser amplo, fechado, escuro, claro ou coberto de acordo com as condições necessárias para uma correcta aplicação dessa técnica; • Tempo determinado: Deve ser respeitado o período de duração da técnica,
com início, meio e m;
• Procedimentos/Passos: Todos os momentos da aplicação da técnica devem ser estruturados de uma forma clara;
• Números de participantes: O tipo de técnica utilizada bem como o local da sua execução são elementos a ter em conta no que ao número de participantes permitidos diz respeitos;
• Perguntas e Conclusão: Há a necessidade de resgatar a experiência de cada participante, avaliando os seus sentimentos, o que viu e o que aprendeu. Só assim se podem dar conselhos para um melhor desempenho em grupo.
Todavia, para além de se ter em conta todos os factores acima citados, é impor-tante referir que apenas os pro ssionais quali cados deveriam aplicá-las. Para além disso, é necessário ter em conta o conhecimento prévio do grupo e dos seus objectivos; respeitar o tempo do grupo; adaptar a técnica de acordo com as necessidades do grupo; realizar as técnicas de dinâmica de grupos de forma descontraída, favorecendo assim a participação de todos; conhecer os objectivos estabelecidos previamente; respeitar as opiniões, mediando discussões pertinentes; valorizar o feedback e a avaliação.
Chiuzi (2010)4 apresenta ainda, como se pode ver na tabela que se segue, as
princi-pais características e aplicações dos diferentes tipos de técnicas de dinâmica de grupos.
Tabela 1.4: Principais técnicas, as suas características e aplicações
TÉCNICA CARACTERÍSTICAS APLICAÇÕES
Técnicas de
Apresentação
• Primeiras informações dos integrantes no grupo. • Geralmente rápidas e de
curta duração.
• Objectivo principal de con-hecer individualmente os integrantes do grupo, sem ainda se preocupar com car-acterísticas especí cas do grupo em si.
• Utilizadas quando os inte-grantes não se conhecem, ou não se conhecem tão bem.
• Bastante utilizadas em se-lecção de pessoas.
Fonte: Chiuzi, 2010
Tabela 1.5: Principais técnicas, as suas características e aplicações
TÉCNICA CARACTERÍSTICAS APLICAÇÕES
Técnicas Quebra-Gelo
• Ajudam a aliviar a tensão inicial do grupo.
• Resgata e trabalha através de aspectos lúdicos envol-vendo os participantes.
• Utilizadas também quando os integrantes não se con-hecem, ou não se conhecem tão bem.
• Bastante utilizadas em se-lecção de pessoas, diagnós-ticos de grupos e em grupos mais lúdicos.
• Também utilizadas em mo-mentos pré-treino.
Técnicas de in-tegração
• Tem como objectivo princi-pal trabalhar a interacção e comunicação no grupo. • Auxilia na obtenção da
visão dos integrantes sobre o grupo.
• Os exercícios conduzem aspessoas a pensar nas suas atitudes, valores e crenças dentro do grupo.
• Muito utilizadas com gru-pos onde os integrantes já se conhecem.
• Bastante utilizadas no treino e desenvolvimento de grupos, grupos de apren-dizagem, diagnósticos de grupos e para intervenções.
Técnicas de
Animação e
Relaxamento
• Tem como objectivo elim-inar as tensões, soltar o corpo, voltar-se para si e dar-se conta da situação em que se encontra, focal-izando cansaço, ansiedade, fadiga, etc.
• Facilitam um encontro en-tre pessoas que se conhecem pouco e quando o clima do grupo é muito frio e impes-soal.
• Utilizadas quando há neces-sidade de se romper o am-biente frio e impessoal ou quando se está cansado e há necessidade de se retomar uma actividade.
• Bastante utilizadas no treino e desenvolvimento de grupos e em grupos mais lúdicos.
• Não deve ser utilizada para "tapar buracos" preenchendo lacunas de sobra de tempo.
Fonte: Chiuzi, 2010
Para cada situação em que o grupo se encontre existe uma técnica capaz de melho-rar as relações entre os seus elementos e, desta forma atingirem, como grupo, os seus objectivos. No entanto, muitas vezes os elementos do grupo vêm estas técnicas como "diversões" . Cabe ao pro ssional em técnicas de dinâmica de grupos mudar a forma
como os elementos do grupo vêm a prática destas técnicas.
Podemos concluir que a dinâmica de grupos é essencial para qualquer organização pois, é uma ferramenta que pode ajudar a mudar o comportamento das pessoas e a forma como agem dentro do grupo. Tudo isto, em prol de um melhor funcionamento da organização. A dinâmica de grupo apresenta um conjunto de técnicas valiosas que poderão ser utilizadas na preparação e selecção de pessoas, na avaliação de potencial, na investigação do clima organizacional, bem como no levantamento de necessidades da organização, na procura de soluções criativas para os problemas e no desenvolvimento do potencial criativo.
1.3.1 Grupo
Na sociedade existem várias colectividades como as famílias, círculos de amizade, tribos, funcionários de uma organização, etc. A cada uma destas colectividades pode-mos chamar de grupo.
No dicionário da Língua Portuguesa (1994:528), grupo é de nido como
Conjunto de pessoas ou coisas que se abrangem no mesmo lance de vista; reu-nião de coisas formando um todo; associação; conjunto de seres vivos com certos caracteres comuns que servem de base à constituição das categorias sistemáticas (espécie, género, família, etc.)
Um grupo não é um mero somatório de pessoas, pois nesse caso referimo-nos a ajuntamentos ou a multidões.
Segundo Shaw (1994:20) podemos de nir o termo grupo tendo em conta as suas diferentes características que são: as percepções e os conhecimentos dos elementos do grupo, a motivação e a satisfação de necessidades dos elementos do grupo, os objectivos do grupo; a organização do grupo, a interdependência dos membros do grupo e a interacção entre os membros do grupo.
Do ponto de vista das percepções dos elementos do grupo está patente que os membros do grupo devem ser conscientes das suas relações. Neste sentido, M. Smith
(cit. por Shaw, 1994:20) refere que
Podemos de nir um grupo social como uma unidade consistente com um certo número de organismos separados (agentes) que têm uma percepção colectiva da sua unidade e que possuem capacidade para actuar e/ou actuam, efectivamente de um modo unitário (...).
Outros autores defendem que se deve ter em conta a motivação e a satisfação de necessidades porque só assim é que se constituirá um grupo. Sobre este ponto Bass (cit. por Shaw, 1994:21) a rma que De nimos o grupo como conjunto de indivíduos cuja existência como conjunto é grati cadora para os indivíduos.
Todavia, há quem defenda que um grupo implica a existência de objectivos a atingir. Como refere Mills (cit. por Shaw, 1994:22) grupos(...) são unidades compostas por duas ou mais pessoas que entram em contacto para atingir um objectivo, e consideram que este contacto é signi cativo.
Já de acordo com os autores MacDavid e Harari para estarmos na presença de um grupo terá de existir uma boa organização e normas que regulem tanto a função do grupo como também de cada elemento em particular. Para MacDavid e Harari (cit. por Shaw, 1994:22),
Um grupo sociopsicológico é um sistema organizado composto por dois ou mais indivíduos que se inter-relacionam de modo que o sistema leve a cabo uma função, tenha um determinado conjunto de relações entre os seus membros, e possua um sistema de normas que regulem a função do grupo e de cada um dos membros.
Para que um grupo atinja os seus objectivos o mais rápido possível, é necessária distribuição de tarefas. Deste modo, existirá uma interdependência entre todos os constituintes do grupo. Neste seguimento, Fiedler (cit. por Shaw, 1994:23) a rma que
Por esta noção [grupo] entendemos geralmente um conjunto de indivíduos que partilham um destino comum, ou seja, que são interdependentes no sentido de que um feito que afecta um dos membros é provável que afecte todos.
Por outro lado, em Stogdill, encontramos uma de nição que enfatiza a interacção como característica crucial dos grupos. Para Stogdill (cit. por Shaw, 1994:24) Pode
considerar-se o grupo como um sistema aberto de interacção no qual as acções determinam o estrutura do sistema, e as sucessivas interacções exercem iguais efeitos sobre a identidade do sistema.
Partindo de inúmeras de nições que se encontram na literatura, facilmente se con-clui que não existe uma única forma de ver os grupos, aceite por todos os teóricos e investigadores, uma vez que cada um deles considera como fundamentais à existên-cia do grupo, diferentes características, que se re ectem nos diferentes signi cados atribuídos ao termo grupo.
Para concluirmos, Zimmerman e Osorio (cit. por Chiuzi, 2010)5 referem que:
O grupo é de essencial importância, pois o ser humano procura nele também parte de sua identidade. Segundo os autores ainda é necessário ressaltar que um grupo não é meramente uma soma de seus integrantes, mas outra entidade com leis e mecanismos próprios e especí cos - por isso, tratar um grupo como características individuais de cada integrante é um erro crasso. Vale lembrar ainda que nos grupos sempre haverá uma hierarquia e distribuição de papéis entre os seus membros e que também existirá entre os integrantes alguma interacção afectiva, a qual pode assumir múltiplas formas de demonstração.
1.3.2 Liderança
No seio de qualquer grupo é estabelecida uma divisão de funções e relações de cooperação entre os seus membros. O tipo de tarefas, estrutura, organização e normas variam consoante o tipo de grupo. Desde o grupo de amigos, aos partidos políticos, aos bandos, aos grupos religiosos, às empresas e instituições, existem indivíduos que desempenham funções de liderança de forma esporádica ou continuada.
Liderança é o processo, inerente à organização, de orientar um grupo de pessoas
5CHIUZI, Rafael (2010). O uso das técnicas de dinâmicas de grupo. Publicado a
04/02/2010. Acedido a 21 de Abril, em URL:http://www.rafaelchiuzi.com.br/index.php?
no sentido de atingir, da melhor forma possível, os objectivos dessa mesma organi-zação. Como refere Parreira (1990: 10) (...) liderança é uma certa forma de exercer a pilotagem de uma equipa, uma organização, um sistema; uma forma de pilotagem que utiliza a comunicação, a in uência, a motivação como instrumentos privilegiados.
Essa liderança é levada a cabo por um elemento comum a quase todos os grupos, o líder. Mesmo nos grupos menores, há a tendência para escolher-se entre os seus membros um elemento que coordene a actividade colectiva, para melhor atingir os objectivos de nidos, para a rmar o próprio grupo.
Segundo Carter (cit. por Shaw, 1994:311-312) para se de nir liderança existem cinco pontos de vista diferentes a ter em conta que são:
Em primeiro lugar, pode de nir-se o líder como a pessoa que constitui o ponto fulcral da conduta do grupo. (...) Um segundo enfoque, de ne a liderança em relação com os objectivos grupais. Assim, o líder seria a pessoa capaz de dirigir o grupo consoante os seus objectivos. (...) O terceiro enfoque considera que o líder é aquela pessoa que é nomeada pelos membros do grupo. (...) Um quarto enfoque (...) o líder é de nido como a pessoa que tem in uência notória sobre a mentalidade do grupo, ou seja, a pessoa que produz uma alteração na mental-idade. (...) A quinta das de nições de liderança citada por Carter é a que ele compartilha: o líder é uma pessoa que desenvolve condutas de liderança.
O líder in uencia, isto é, age de modo a modi car o comportamento dos elemen-tos do grupo. A sua função é observar frequentemente o comportamento pessoal e pro ssional dos seus colaboradores, com vista a identi car os pontos fortes e os pontos fracos de cada indivíduo, no sentido de proporcionar melhorias contínuas, tanto no as-pecto técnico como também no asas-pecto comportamental. Ele deve ajudar as pessoas a encararem a realidade e mobilizá-las para que façam mudanças, para que progridam. Não existe um único estilo de liderança: há diferentes formas de um líder exercer a sua in uência e poder, de relacionar-se com os elementos do grupo. Os diferentes esti-los de liderança originam atitudes no interior dos grupos, diferentes comportamentos individuais.
Segundo Parreira (1990:12) diferentes autores apresentam diferentes opiniões quanto ao número de estilos de liderança. Segundo este autor para Lewin existem três estilos, para Hersey e Blanchard existem quatro, para Blake e Mouton existem cinco e para Tannenbaum e Schmidt existem sete. Neste trabalho optámos por debruçarmo-nos sobre os estilos de liderança apresentados por Lewin. Segundo este autor a liderança pode ser autoritária, democrática ou "laissez-faire".
Liderança autoritária: Dá ênfase à responsabilidade integral do líder, que xa normas, estabelece objectivos e avalia resultados. O líder é o único dono da verdade; é quem estabelece normas rígidas, inspecciona os subordinados nos mínimos detalhes e determina os padrões de e ciência usando, para motivar os elementos do grupo, o sistema de recompensas e punições. Ele despreza as ideias do subordinado, inibindo criatividade e a iniciativa destes.
Liderança democrática: Cabe ao líder o cumprimento da missão por meio da participação, do empenho dos elementos do grupo e do aproveitamento das suas ideias, procurando estabelecer o respeito e a con ança mútua. O líder participativo reúne-se com os seus subordinados para conversar sobre as áreas de atrito que interferem no trabalho. Entretanto, não exclui o princípio da autoridade de que está investido e que, por este, deverá ser exercida em toda sua plenitude, inclusive com a energia necessária e su ciente para cada situação considerada.
Liderança "laissez-faire": O líder atribui aos seus assessores toda a liberdade de decisão. Deste modo, ele tem mais tempo para dar atenção a todos os problemas sem se deter, especi camente, numa determinada área. O líder faz a manutenção do grupo fornecendo materiais ou informações complementares. O líder não dá ordens, não traça objectivos, não orienta os seus subordinados, funciona como elemento do grupo e só intervém se for solicitado. Contudo, detém a palavra nal sobre a execução da missão. O ponto crítico do sucesso deste tipo de liderança é saber delegar atribuições sem perder o controlo da situação, ou seja, necessita de permanente acompanhamento e scalização.
A aptidão para dizer o que deve ser dito da forma mais adequada e no momento mais oportuno é também uma parte importante da liderança. O líder deve ser capaz
de ouvir, atentamente o que é dito e como é dito. Se o líder ouvir os seus subordinados, estes não deixarão de ouvi-lo. Um líder pode assumir diferentes estilos de liderança. A personalidade de quem lidera interfere em muito, no estilo que deve ser assumido. Cada estilo tem os seus prós e contras. No entanto, seja qual for a forma como se lidera, a comunicação entre todos os elementos do grupo é essencial para se atingir os objectivos.
1.3.3 Comunicação
A comunicação é um factor essencial para o desenvolvimento interpessoal e a mais básica de todas as necessidades, depois da sobrevivência siológica. A comunicação poderá acontecer por meio da expressão oral, escrita ou gestual ou, ainda, pela com-binação de todas estas modalidades.
Em todas as relações que se estabelecem entre as pessoas, entre os membros de um grupo existe um processo mais ou menos formal de comunicação e de transmissão de informação. É o processo de comunicação que permite ao Homem estabelecer contactos, exprimir os seus desejos, aprender e partilhar conhecimentos, etc. Já na pré-história, os homens tinham a necessidade de se entenderem e cooperarem uns com os outros, através da comunicação interpessoal. A comunicação interpessoal sempre foi a forma mais antiga e básica do acto comunicativo.
No dicionário da Língua Portuguesa (1994:234), comunicação é de nida como o
acto ou efeito de comunicar; transmissão; informação; participação; aviso; passagem; lo-gração de bens em comum.
Para Parreira (1997:23) A comunicação humana é, antes de mais, um facto do portamento: um comportamento ou série de comportamentos de relação entre sistemas com-portamentais (indivíduos ou grupos).
As organizações preocupam-se cada vez mais com o processo comunicativo. A comunicação é essencial para que as organizações consigam in uenciar os seus colabo-radores. Neste sentido, Teixeira (1998:159) diz que
conheci-mentos ou senticonheci-mentos entre pessoas. Pode traduzir-se tanto na carta de correio como nas transmissões via satélite, na conversa de corredor ou na ordem de serviço; mas é difícil conceber como é que os objectivos duma organização podem ser atingidos sem comunicação.
Teixeira (1998:159) refere que no acto de comunicação estão envolvidos três ele-mentos fundamentais que são: o emissor, o receptor e o canal de comunicação.
Emissor: O emissor pode ser uma pessoa, grupo ou organização que deseja ou pretende comunicar com um determinado receptor. É quem emite a informação ou mensagem; representa quem pensa, codi ca e envia a mensagem, ou seja, quem inicia o processo de comunicação. É o que fala, escreve ou expressa através da siologia; é a fonte da informação e é um dos extremos da comunicação.
Receptor: Este é uma pessoa ou conjunto de pessoas que recebem a informação ou mensagem enviada pelo emissor. É o extremo oposto da comunicação.
Canal de comunicação: O canal de comunicação é o meio por onde a mensagem será transmitida. Há uma grande variedade de canais de transmissão, cada um deles com vantagens e inconvenientes: destacam-se o ar (no caso do emissor e receptor estarem frente a frente), o telefone, os meios electrónicos, os memorandos, a rádio, a televisão, o jornal entre outros.
Os canais de comunicação através do qual a informação circula diferem. Segundo Teixeira (1998: 161-162) existem os canais de comunicação formais e os canais de comunicação informais.
Formais: Condizem com as linhas da hierarquia da organização formal. Neste género de comunicação é feito em dois sentidos, descendente e ascendente. Descendente quando se transmitem comunicações do superior para os subordinados. Ascendente quando as comunicações são transmitidas dos subordinados para os seus superiores.
Informais: As comunicações informais são aquelas que não seguem a cadeia da autoridade, movendo-se em qualquer sentido podendo facilitar a realização das tare-fas. Estas comunicações podem ser laterais, se é feita entre elementos do mesmo grau hierárquico; ou diagonais, se a comunicação é feita entre elementos da mesma organização mas de diferentes níveis hierárquicos.
Um grupo pode ser caracterizado também de acordo com a rede de comunicação que utiliza, ou seja, da forma que a informação circula dentro desse grupo. Teixeira (1998:165-166) considera cinco tipos de comunicação em grupo: comunicação em roda, em Y, em cadeia, em círculo e interligação total.
Comunicação em roda: Os membros comunicam através de um único membro, ocupando este a posição central.
Comunicação em Y: Faz-se nos dois sentidos, ascendente e descendente, nos diversos níveis da hierarquia, sem possibilidade de haver comunicação horizontal.
Comunicação em cadeia: Cada indivíduo comunica apenas com o que o antecede e o precede na cadeia hierárquica.
Comunicação em círculo: É uma cadeia em que o último indivíduo também comunica com o primeiro.
Interligação total: Todo e qualquer membro do grupo pode comunicar com qual-quer outro elemento do grupo independentemente da posição hierárquica que ambos ocupam.
Podemos então dizer que o processo de comunicação é essencial para que duas ou mais pessoas se entendam, para que as pessoas interajam umas com as outras e para que a sociedade tenha um sentido de conhecimento do que é e do que tem de fazer.
É indiscutível a importância que a comunicação interna exerce dentro de uma insti-tuição. A comunicação organizacional já não se concentra em transmitir informações e conhecimentos, mas também em mudar o comportamento das pessoas.
1.3.4 Motivação
Os humanos têm tendência de viverem em grupo, optando pelo trabalho em con-junto como forma de atingiram, mais facilmente, os seus objectivos. Actualmente, nas organizações, pretende-se aplicar uma gestão cada vez mais e caz. Neste sen-tido, a motivação apresenta-se essencial neste processo pois, esta é crucial para uma organização atingir os seus objectivos.
São vários os contextos em que a motivação pode ser abordada. Contudo, neste trabalho abordaremos a motivação num contexto mais organizacional.
Podemos dizer que motivação é um dos imensos factores que fomentam o bom desempenho no trabalho. Mas, é à qual se presta mais atenção porque a motivação é mais susceptível de ser in uenciada do que as restantes características das pessoas como é o caso dos traços de personalidade, aptidões, etc.
Teixeira (1998:120) tendo em conta a opinião de vários autores diz que motivação pode ser de nida como a vontade de uma pessoa desenvolver esforços com vista à prossecução dos objectivos da organização. Para Steiner (cit. por Teixeira, 1998:120) motivação é um estado interno que canaliza o comportamento no sentido de metas e objectivos.
Podemos dizer que a motivação é uma determinada força que está dentro de nós, que nos leva a executar determinada tarefa pela recompensa que essa mesma tarefa proporciona.
Segundo Monteiro e Santos (2003:110),
Poderemos utilizar o termo motivação para designar o aspecto dinâmico do comportamento dirigido a um objectivo. A motivação será um conjunto de forças internas que mobilizam e orientam a acção de um organismo em direcção a determinados objectivos como resposta a um estado de necessidade, carência ou desequilíbrio.
Os impulsos que levam os indivíduos a reagir são provocados por estímulos que podem ser de natureza interna ou externa (ambiente). Estímulos internos são as necessidades, aptidões, interesses, valores e habilidades das pessoas.
Os estímulos internos fazem com que cada pessoa seja capaz de realizar certas tarefas e não outras; valorizar certos comportamentos e menosprezar outros. São de natureza siológica e psicológica, afectados por factores sociológicos, como os grupos ou a comunidade de que a pessoa faz parte.
Os estímulos externos são estímulos facultados pelo ambiente ou objectivos que a pessoa persegue. Estes satisfazem necessidades e representam recompensas desejadas.
São estímulos externos todas as recompensas ou punições cedidas pelo ambiente, os padrões estabelecidos pelo grupo, os valores do meio social, as oportunidades de car-reira, etc.
São várias as teorias existentes acerta da motivação e do que ela é. Algumas delas, em particular, mantiveram credibilidade por um certo tempo, e acabaram por criar uma apresentação concisa. De acordo com Teixeira (1998:123-133) existem teorias relacionadas com as necessidades, com a equidade, com o reforço e com as expectativas. Todavia, neste estudo apenas será abordada talvez a teoria mais signi cativa, ou seja, a teoria das necessidades de Maslow.
Em 1954 Maslow criou a Teoria das Necessidades com o objectivo de explicar o que motiva as pessoas no trabalhar. Serviu-se das necessidades humanas e organizou-as em cinco níveis, numa hierarquia de importância crescente que são: necessidades siológicas (fome, sede, sono), de segurança (abrigo, vestuário), de afecto e de pertença (participação e aceitação por parte dos outros), de estima (desejo de realização e de reconhecimento) e de auto realização (concretização das capacidades pessoais).
Nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo da pirâmide de necessidades. Nesta teoria, as necessidades siológicas e as de seguranças são consideradas neces-sidades primárias enquanto as necesneces-sidades dos restantes níveis são consideradas se-cundárias.
A teoria de Maslow estabelece três princípios:
• Princípio da Dominância: quando alguma necessidade de um nível mais baixo deixa de ser satisfeita, ela volta a predominar o comportamento;
• Princípio da Hierarquia: que corresponde ao facto das necessidades poderem ser reunidas de acordo com uma hierarquia;
• Princípio da Emergência: em que as necessidades mais complexas apenas dominam o comportamento quando as necessidades mais baixas já estão ra-zoavelmente satisfeitas.
da necessidade de auto-realização as necessidades cognitivas ou de conhecimento (com-preender, explicar) e as necessidades estéticas (ordem, simetria, beleza).
No entanto, é difícil explicar se um trabalhador está motivado com determinada tarefa, pois as necessidades e desejos variam de pessoa para pessoa. Apenas se pode concluir algo através de processos subjectivos.
Para além do processo de motivação ser afectado pela diferença entre os indivíduos é também afectado por outros factores. Sobre este assunto Herzberg (cit. por Parreira, 1997:30) refere que o ambiente em que um indivíduo trabalha afecta directamente o processo de motivação através do seguinte conjunto de factores:
• Condições ambientais em que o grupo trabalha;
• Modo como é dirigido o grupo em reunião;
• Relações interpessoais dos participantes no grupo;
• Contextos e políticas de gestão em que o grupo e a reunião se inserem;
• Tipo de avaliação atribuída aos trabalhos dos participantes;
• Conteúdo dos trabalhos do grupo, medida em que eles são do agrado dos
participantes;
• Liberdade de participação, à vontade, com que cada um intervém nos tra-balhos do grupo;
• Progressão, êxito do grupo no desenvolvimento dos conhecimentos e
recur-sos dos participantes;
• Importância que os participantes retiram dos trabalhos do grupo.
Podemos então concluir, sem sombra de dúvida, que a motivação é responsável pela dinamização e canalização dos comportamentos humanos com o objectivo de atingir uma determinada meta e que neste contexto os estímulos servem de impulsionadores da acção humana. Assim, a motivação tem um papel determinante na forma e intensidade com que um indivíduo se dispõe para a realização de uma determinada tarefa.
1.3.5 Participação
O conceito de participação do ponto de vista político e/ou organizacional, é sus-ceptível de diversas interpretações. A participação é simplesmente um processo que está presente em diferentes esferas da vida social, política, económica e cultural.
A participação não se limita ao acto de votar, à eleição dos dirigentes e represen-tantes políticos. A participação de um indivíduo é também a sua ajuda incansável no que diz respeito à realização dos programas e metas estabelecidas pelo grupo, empresa ou comunidade à qual pertence. Neste trabalho, será desenvolvida esta segunda ver-tente da participação, uma participação que tem em conta a entreajuda de todos os elementos de um grupo com a nalidade de atingirem determinados objectivos.
Para Palacios (1994:11), o conceito de participação refere-se à possibilidade de
Intervenção na tomada de decisões, e não somente como o estabelecimento de canais multi-direccionais de comunicação e consulta. (...) A participação completa só acontece quando as decisões são tomadas pelas próprias pessoas que hão-de pô-las em acção.
O conceito de participação refere-se ao processo pelo qual os elementos do grupo/ organização in uenciam os planos, programas e políticas na tomada de decisão e gestão dos recursos desse grupo/organização. Há duas maneiras de concebê-la, como um bom meio para alcançar melhores resultados e maior e ciência nos planos traçados e outro como um m em si mesmo, ligado à ideia de fortalecimento da democracia.
Referindo-se à utilidade da participação, Teixeira (1998:134) refere que A partici-pação dos trabalhadores na análise dos problemas e na procura das soluções é uma técnica de motivação reconhecida e cada vez mais utilizada, em maior ou menor grau, por um número crescente de gestores.
A participação é um processo fundamental dentro de um grupo, porque muitos dos processos de um grupo dependem da participação dos vários membros. O nível e o grau de participação variam. Alguns membros são activos participantes, enquanto outros são mais retraídos e passivos.
Poder-se-á dizer que participar assume-se como a oportunidade de interferência que pessoas ou grupos de pessoas têm no debate ou na tomada de decisões para a com o objectivo de resolver um determinado problema. Sobre este assunto, Palacios (1994:11) a rma que
Participar é tomar parte activa em cada uma das distintas fases que afectam o funcionamento de grupos - desde a sua constituição inicial, passando pela sua estruturação, a tomada de decisões, pôr em prática as mesmas e a avaliação dos resultados, assumindo parte do poder ou do exercício do mesmo. Nesta perspectiva, a cultura de participação implica a integração colectiva num grupo, com o objectivo de realizar determinados objectivos.
De acordo com Teixeira (1998:135) a participação dos trabalhadores é uma forma de reconhecimento e que ajuda na satisfação das necessidades de a liação, realização e aceitação por parte dos outros elementos.
A participação nas empresas favorece a produtividade e aumenta a sua rentabi-lidade, portanto, favorece a competitividade. Hoje em dia, empresas e instituições encaram a participação como uma forma para alcançar uma maior empenho dos tra-balhadores, e como forma de mobilizar os conhecimentos implícitos e habilidades a m de favorecer a adaptação às novas tecnologias. A participação é, no fundo, uma estratégia que permitirá às organizações, um melhor desempenho, uma melhor gestão das suas funções.
Segundo Serrano e Jorge6 existem três níveis de participação bem como três tipos
de participação. Os três níveis de participação são, a nível da informação, que está relacionado com as condições de trabalhos e desenvolvimento; a nível dos resultados, que está relacionado com o sucesso da empresa; a nível do poder, na tomada de decisões. Em relação a este último a participação pode ser a nível operacional, relativa à produção da empresa ou a nível da gestão, relativa à estratégia da organização.
6Serrano, António; Jorge, Fátima (s.d.). Informação, Comunicação, Negociação e
Participação. Acedido a 14/05/2010, em URL: http://www.ensino.uevora.pt/fasht/modulo5 _icn/apresentacao_1a.PDF
No que diz respeito aos três níveis tipos de participação, ela pode ser represen-tativa, que engloba a participação de representantes dos trabalhadores nos órgãos da empresa; pode ser directa, quando há envolvimento directo dos trabalhadores ou pode ser indirecta quando existe uma tomada de decisão colectiva.
Em suma, podemos dizer que a participação numa organização é um conjunto de processos utilizados pelos membros dessa organização para in uenciarem o seu sistema sociocultural, com o objectivo de modi car ou conservar os objectivos e estruturas da organização.
A participação apresenta-se como uma necessidade para que uma organização obtenha e cácia e qualidade no seu desempenho. Ela converte-se num incentivo ao trabalho, à capacidade de organização e ao reconhecimento social. Só adoptando uma cultura de participação é que se poderá valorizar todos os elementos que colaboram numa organização.
1.4 Team Building
1.4.1 Equipa
O ser humano é um ser relacional e a sua vida estabelece-se a partir das relações que cultiva ao longo da sua vida. O Homem tem necessidades sociais que tenta satisfazer no mesmo local onde trabalha. É pela pertença a uma equipa que um indivíduo consegue satisfazer algumas dessas necessidades como, por exemplo, comunicação com os colegas, o sentido de afecto e pertença por parte dos outros elementos da equipa, o desejo de realização e de reconhecimento.
A importância da equipa é reconhecida em todas as áreas da vida quotidiana, e assume particular relevância quando nos referimos a grupos, a organizações. A crescente complexidade das tarefas, a globalização dos mercados entre outras razões, leva-nos a concluir que é conveniente o trabalho em equipa.
Segundo Casado (2002:240),
Equipa é o conjunto de pessoas que buscam um objectivo comum, clara e explici-tamente formulado. Cada uma usa as suas habilidades e esforça-se no cumpri-mento da sua tarefa de acordo com o objectivo maior. Os componentes de uma equipa têm grande clareza da divisão de responsabilidades e das fronteiras das suas atribuições. O foco da de nição de equipa é a responsabilidade pelo cumpri-mento das atribuições que levarão à consecução dos objectivos comuns.
Podemos dizer que uma equipa é um conjunto de pessoas unidas pelo desejo de alcançar objectivos comuns, em que existe uma forte cooperação entre todos os ele-mentos para se alcançar esses objectivos.
Para Filho (2009)7 equipa
(...) será um conjunto ou grupo de pessoas com habilidades complementares, comprometidas umas com as outras pela missão comum, objectivos comuns (obti-dos pela negociação entre os actores sociais envolvi(obti-dos) e um plano de trabalho bem de nido.
Segundo o autor, os elementos da equipa possuem uma variedade de conhecimentos e habilidades complementando-se entre si e assim, como equipa, atingirem com maior facilidade o seu objectivo.
De acordo com Mussnug e Hughey (1998)8 equipa pode ser de nida como
Um grupo de funcionários que trabalha para atingir uma meta especí ca, intera-gindo para compartilhar informações sobre os melhores procedimentos ou práticas e tomando decisões que estimulem todos os seus membros a utilizar plenamente o seu potencial.
7FILHO, Hayrton Rodrigues do Prado (2009). Motivação e trabalho em equipe. Acedido a
05/05/2009, em URL: http://qualidadeonline.wordpress.com/2009/12/07/motivacao-e-trabalho-em -equipe/
8MUSSNUG, Kenneth J.; HUGHEY, Aaron W. (1998). A verdade sobre as equipes. Acedido a
Sobre este assunto, Micheletti9 a rma que
Grupo é um conjunto de pessoas com objectivos comuns, em geral se reúnem por a nidades. O respeito e os benefícios psicológicos que os membros encontram, em geral, produzem resultados de aceitáveis a bons. No entanto este grupo não é uma equipa. Já Equipa é um conjunto de pessoas com objectivos comuns actuando no cumprimento de metas especí cas. A formação da equipe deve considerar as competências individuais necessárias para o desenvolvimento das actividades e alcance das metas. O respeito aos princípios da equipa, a interacção entre os seus membros e especialmente o reconhecimento da interdependência entre os seus membros no alcance dos resultados da equipa, deve favorecer ainda os resultados das outras equipas e da organização como um todo. É isso que torna o trabalho desse grupo um verdadeiro trabalho em equipa.
Uma equipa é um grupo de pessoas que colaboram entre si para alcançarem um objectivo comum ou uma tarefa para a qual se sentem mutuamente responsáveis. Um grupo de pessoas não é necessariamente uma equipa. Uma equipa é um grupo de pessoas com um elevado grau de interdependência voltada para a realização de um objectivo comum ou conclusão de uma tarefa, não é apenas um grupo de conveniência administrativa. Um grupo é, por de nição, um número de indivíduos que possuem alguma relação uni cadora.
Ainda sobre o assunto grupo/equipa Moscovici (cit. por Bezerra et al.)10 a rma
que,Um grupo transforma-se em equipa quando passa a prestar atenção à sua própria forma de operar e procura resolver os problemas que afectam seu funcionamento.
Os constituintes de uma equipa estão profundamente empenhados uns com os ou-tros com vista ao crescimento pessoal e sucesso. Esse compromisso normalmente trans-cende a equipa. A equipa supera um grupo e supera todas as expectativas razoáveis
9MICHELETTI, Camila (s.d.). Trabalho em equipe: essencial para todas as empresas. Acedido a
05/05/2010, em URL: http://carreiras.empregos.com.br/carreira/administracao/ge/sucesso/equipe/ 050704-trabalho_equipe.shtm
10BEZERRA, Emília et al.(s.d.). Liderança e Motivação, combustível para formação de equipes
de alto desempenho. Acedido a 06/05/2010, em URL: http://www.wbsltda.com.br/portalwbs/ view_artigos.asp?id_noticia=64
