1 PARECER DA UGT
SOBRE A PROPOSTA DE LEI Nº 277/X QUE APROVA UM NOVO REGIME JURÍDICO DO TRABALHO TEMPORÁRIO
(REVOGA O DECRETO-LEI Nº 358/89, DE 17 DE OUTUBRO, ALTERADO PELA LEI Nº 146/99, DE 1 DE SETEMBRO)
1. Apreciação na generalidade
A presente proposta de lei assume particular importância para a UGT, na medida em que estamos perante uma matéria delicada em, desde há muito, se verifica que quer a regulação existente quer a intervenção das entidades fiscalizadoras se têm revelado insuficientes para suster a proliferação de situações de ilegalidade e exploração dos trabalhadores.
Nesse contexto, são para a UGT vários os princípios que devem reger este normativo, os quais devem resultar em opções legislativas que nos parecem de alguma forma ter sido ignoradas neste anteprojecto e que, por esse motivo, devem merecer a nossa oposição.
Assim, não podemos deixar de considerar fundamental que a regulação seja feita em função das especificidades resultantes da natureza do trabalho temporário e da especial desprotecção que dele resulta para os trabalhadores e, consequentemente, da maior tutela que necessitam, nomeadamente no que concerne às suas condições de trabalho.
Mais, e enquadrando-se no combate à precariedade que desde sempre a UGT elegeu como uma prioridade, qualquer normativo nesta matéria não deve contribuir para um aumento da precariedade ilegal ou para a legalização generalizada das formas precárias
2 de contratação, antes sim para que o acesso às mesmas seja regulado e limitado aos casos em que tal seja realmente adequado e necessário.
Nesse contexto, é necessário um indubitável reforço dos mecanismos de combate à ilegalidade e à fraude, responsabilizando desde a empresa de trabalho temporário (ETT) ao utilizador, de forma a moralizar e a detectar o recurso muitas vezes abusivo a esta forma de contratação, que continuamos a defender dever revestir-se de um carácter de excepção e não instituir-se como regra para a fuga à responsabilização dos empregadores.
Constatando-se terem sido introduzidos alguns requisitos adicionais de constituição das ETT e mecanismos adicionais de controle do exercício da sua actividade, não podemos deixar de os considerar positivos.
Parece-nos porém que, em alguns dos aspectos abordados, o legislador deveria harmonizar o diploma de forma a lograr atingir os objectivos desejados.
Com efeito, e se exigir que a ETT tenha uma estrutura organizativa adequada é indubitavelmente uma necessidade, não se nos afigura que a mesma existirá de facto se apenas se exigir que a empresa tenha trabalhadores a tempo completo.
Tal poderá contribuir para uma grande precariedade dos trabalhadores e para uma extrema rotatividade no seio das ETT, uma vez que poderão ser trabalhadores a termo ou mesmo temporários (para tal contribui nomeadamente a nova figura do contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária), o que não podemos senão considerar inaceitável.
A UGT considera também extremamente negativo e disruptor do equilíbrio do diploma o considerável alargamento dos casos em que é admissível a contratação temporária.
3 Com efeito, sendo aqui muitos os paralelismos feitos com os regimes estabelecidos no Código do Trabalho, nomeadamente com o regime do contrato a termo, são questionáveis e mesmo inaceitáveis algumas das opções tomadas pelo legislador, uma vez que não atendem à natureza diversa da relação jurídica que se estabelece.
Outra nota que aqui não podemos desde já de deixar de fazer concerne ao alargamento das actividades susceptíveis de serem objecto de contrato de utilização e de contrato de trabalho temporário, nomeadamente pela utilização de trabalhadores temporários para postos de trabalho particularmente perigosos, o que, mesmo atendendo a necessidades acrescidas de formação e de vigilância médica, nos parece manifestamente desadequado e pode inclusivamente colidir com o espírito do normativo comunitário nesta matéria.
Inaceitável é também para a UGT o substancial e generalizado aumento da duração dos contratos, o que obriga a reponderar o próprio conceito de temporário e retira por si o carácter de excepcionalidade que esta forma de contratação sempre assumiu e deve continuar a assumir.
Com efeito, o próprio preâmbulo do Decreto-Lei nº 358/89 de 17 de Outubro realçava que “o recurso a esta forma de contratação constitui um instrumento de gestão empresarial para a satisfação de necessidades de mão-de-obra pontuais, imprevistas ou de curta duração. No que respeita ao mercado de emprego, assume igualmente uma relevante resposta de regularização por permitir a absorção de mão-de-obra para serviços ou actividades que, de outra forma, ficariam eventualmente por realizar”.
Salienta-se o duplo carácter de limitação temporal e de excepcionalidade do trabalho temporário, que não deve ser esquecido e deve sim ser retomado, uma vez que o trabalho temporário deve ser encarado como uma via de resposta a algumas legítimas necessidades empresariais.
4 Assim, podendo ser um mecanismo utilizado com um carácter extraordinário para responder a necessidades de carácter temporário e quando se verifique a impossibilidade de recurso a outras formas de contratação, não pode contribuir nunca para a ocupação permanente de postos de trabalho.
Face ao exposto, a UGT considera que a proposta de lei em causa não só descura a acrescida tutela devida ao trabalhador temporário bem como potencia um indesejável aumento da precariedade, o que nos parece inaceitável.
2. Apreciação na especialidade
2.1. O início e o exercício da actividade - Regime de licenciamento e caução
Uma primeira nota deve ir para as alterações ao regime de licenciamento introduzidas pelo artº 4º (Licença), o qual nos parece que, apesar de se dirigir no sentido de um maior rigor na atribuição das licenças de que depende o início da actividade, não deixa de levantar porém algumas reservas.
Assim, e se consideramos positivas as exigências não só de capacidade técnica (como sucede na lei actual) mas de uma estrutura organizativa adequada e a de não existência de dívidas a trabalhadores por parte do requerente e dos membros da direcção, administradores e gerentes, já a alínea a) do nº 4 parece limitar um requisito fundamental para assegurar um efectivo, adequado e regular exercício da actividade da ETT.
Com efeito, a legislação em vigor fala de um director técnico e não simplesmente de um técnico, bem como estipula como necessárias as competências de tal director técnico, cumulando a experiência e habilitações adequadas e experiência de gestão de recursos humanos, mas ainda de experiência de suporte administrativo e organizacional.
5 Parece assim que a intenção do legislador é a estabelecer uma diferente integração e responsabilização na estrutura empresarial de tal cargo técnico, o que – a suceder e pela relevância que assume e deve assumir – pode fazer de alguma forma perigar a adequação técnica dos serviços prestados e minimizar as exigências em termos organizacionais da própria empresa.
A redacção proposta para o nº 5 do artº 4º considera, entre outras, que é habilitação suficiente a existência de 3 anos de experiência em actividades desenvolvidas no âmbito do suporte administrativo e organizacional à gestão de recursos humanos ou 2 anos de experiência profissional em funções de responsabilidade na área de gestão de recursos humanos.
Parece-nos que tal poderá levar a que as pessoas contratadas não possuam efectivamente habilitações adequadas, reduzindo tal contratação a uma mera formalidade, o que nos parece insuficiente para garantir o efectivo cumprimento das funções que lhes devem caber.
Tal é de evitar e revela-se contraditório com a necessidade de obstar a situações de fraude ou práticas ilícitas por empresários pouco escrupulosos, como as que se têm verificado, nomeadamente pelo facilitismo no início de actividade.
Nesse contexto, e além de se assegurar que a integração na estrutura da empresa garanta um necessário grau de independência, para a qual apontava a existência de um director técnico, afigura-se-nos necessário elevar o período mínimo de experiência profissional na área (por exemplo 3 anos) e exigir que, nomeadamente nos casos de ausência de licenciatura, as pessoas a ocupar tal posição possuam uma formação profissional adequada e certificada na área de gestão de recursos humanos.
Ainda no sentido de reforçar o grau de existência nos licenciamentos, não podemos deixar de saudar os requisitos acrescidos estabelecidos no artº 5º (Procedimento),
6 nomeadamente no que concerne à situação perante a segurança social e a administração fiscal.
No entanto, parece-nos que na alínea e) do nº 1 deverá ser especificado que os sócios, gerentes, directores ou administradores não deveriam também eles ter exercido cargos em empresas abrangidas por suspensão ou interdição do exercício de actividade como sanção acessória de contra-ordenação, emitida pela Inspecção-Geral do Trabalho.
No que concerne ao artº 6º (Caução) e ao artº 7º (Execução da caução) verificamos que é introduzida a possibilidade de garantia “on first demand” e são agora especificados os casos em que é usada a caução, fazendo uma ligação directa entre aquela e o não pagamento pontual da retribuição, estabelecendo prazos de mora para que seja accionada ou para que o trabalhador possa exigir a declaração confirmativa por parte da empresa.
O regime é mais exigente do que para a generalidade dos trabalhadores, atendendo à maior desprotecção do trabalhador temporário, até porque se encontram “desligados”
fisicamente da ETT, o que nos parece adequado e bastante positivo.
No que respeita à dispensa da caução prevista para os trabalhadores no estrangeiro (artº 10º, nº2), e apesar de entendermos o intuito do legislador, parece-nos que a mesma é indesejável e mesmo perigosa atendendo à extrema desprotecção dos trabalhadores nesta situação, a qual tantos problemas tem suscitado na prática.
Já no que concerne ao artº 11º (Verificação da manutenção dos requisitos), o mesmo não deixa de suscitar algumas dúvidas, nomeadamente no que concerne ao número de trabalhadores a tempo completo exigido para a satisfação do requisito da existência de uma estrutura organizativa adequada.
7 Com efeito, e se concordamos que um requisito deste tipo confere uma maior garantia de um regular funcionamento da ETT, não podemos deixar de colocar em causa os limites mínimos exigidos para tal efeito, os quais serão sempre discutíveis.
Mesmo atendendo a que a Directiva 91/383/CE aponta no sentido de evitar restrições administrativas, financeiras e jurídicas susceptíveis de contrariar a criação e o desenvolvimento de PME’s, não podemos esquecer que um dos principais problemas que se tem colocado é o das frequentes situações de irregularidade, face ao qual os números de trabalhadores apontados nos parecem insuficientes para assegurar que a empresa tenha de facto uma estrutura organizativa adequada e suficiente para assegurar a sua efectiva gestão.
Mais, não se exigindo sequer que os trabalhadores sejam contratados sem termo mas apenas que estejam a tempo completo, tal poderá ocasionar uma inaceitável proliferação de uma contratação a termo ilegal, na medida em que os trabalhadores poderão ser contratados quase só e apenas para efeitos de cumprimentos dos requisitos ou a ETT poderá fazer uma constante rotação de contratados a termo.
É ainda incompreensível como se pode compatibilizar a possibilidade da ETT não ter um quadro próprio de trabalhadores com a existência de uma estrutura organizativa adequada, conforme se exige no artº 5º.
Nesse contexto, parece-nos que seria preferível fixar uma percentagem de trabalhadores com contrato de trabalho sem termo (e não somente a tempo completo) face ao volume de contratação temporária do ano anterior, estipulando simultaneamente um número mínimo absoluto (por exemplo, 5 trabalhadores sem termo).
O nº 3 do artº 11º suscita-nos também algumas preocupações, na medida em que introduz a inovação do deferimento tácito da manutenção dos requisitos, uma vez que na ausência de notificação do IEFP se consideram cumpridos os requisitos do artº 5º.
8 Não podemos deixar de questionar a capacidade do IEFP para, em tempo útil, responder cabalmente a todos os pedidos, pelo que também aqui se poderá contribuir para a manutenção e criação de novas situações de irregularidade, que devemos considerar inaceitáveis.
A figura do deferimento tácito poderá nomeadamente minimizar até o efeito prático – pela ausência de um controle adequado - da introdução da automática suspensão da licença de actividade quando da ausência dos requisitos necessários a um regular funcionamento, que consideramos poder ser um meio eficiente para a regulação do mercado das ETT (artº 12º - Suspensão ou cessação da licença).
Com efeito, a haver deferimento tácito dos pedidos, terá a Administração capacidade para fiscalizar a posteriori a actividade de todas as ETT entretanto constituídas e aplicar a figura da suspensão?
Positiva parece-nos neste âmbito a proibição de cedência a terceiros por contrato celebrado entre ETT (artº 16º, nº 2), situação que se verificava e era particularmente gravosa.
Meritória é também a responsabilização solidária de empregadores no que respeita aos créditos dos trabalhadores emergentes do contrato de trabalho nos casos de celebração de contratos com ETTs não licenciadas (artº 17º), na medida em que não só garante uma protecção adicional aos trabalhadores mas também impõem uma maior moralização no recurso às ETT, que não só é muitas vezes abusivo mas também desresponsabilizador por parte empresa utilizadora, a qual – não podendo ser accionada judicialmente - não verifica frequentemente sequer a legalidade da ETT com quem contrata.
No entanto, parece-nos que a existência de tal mecanismo, limitado aos créditos resultantes do contrato de trabalho, da sua violação e cessação, poderá revelar-se
9 mesmo assim um preço muito baixo a pagar face ao grande alargamento das possibilidades de contratação que adiante abordaremos.
2.2. O Contrato de Utilização e o Contrato de Trabalho Temporário – Duração e causas de admissibilidade
Nesta matéria, há duas questões que reputamos essenciais: a duração dos contratos de utilização e as causas de admissibilidade do contrato.
Com efeito, verificamos desde que o texto legislativo alarga os motivos que justificam a celebração de contrato de utilização (artº 18º - Admissibilidade do Contrato), equiparando o regime ao do contrato a termo certo.
A UGT considera que tal é inadmissível, na medida em que contribuiu claramente para tornar o trabalho temporário como a forma ordinária de contratação, o que é totalmente de rejeitar, uma vez que não só contribuirá para um aumento da precariedade como se tornará um mecanismo recorrente por parte das empresas que pretendem ver a sua responsabilidade diluída.
Pela sua natureza triangular, a relação de trabalho temporário implica uma maior desprotecção do trabalhador, razão pela qual sempre se considerou que este regime deve ter um carácter excepcional e ser uma ultima ratio de contratação.
Nessa medida, ao verificar-se a introdução das alíneas b), c) e d) nas causas de celebração, deveria pelo menos garantir-se que tinha sido afastada a possibilidade de outra forma de contratação directa, nomeadamente da celebração de contrato a termo, a qual poderia ser comprovada pela colocação de anúncios ou pelo recurso e não preenchimento de vagas pelos Centros de Emprego.
10 A não ser assim, estaremos a assistir a um agravamento da desprotecção dos trabalhadores e à proliferação da precariedade em favor de uma mera redução dos custos de selecção, o que nos parece de rejeitar.
No que respeita à duração dos contratos, verificamos desde logo que se considera (artº 18º, nº 4) que constitui um acréscimo excepcional da actividade o acréscimo que não ultrapasse os doze meses.
Se na legislação em vigor a regra era a dos 6 meses para a maior parte das causas de admissibilidade do contrato, o alargamento da mais excepcional de todas elas para o dobro desse período afigura-se-nos desde já uma desvirtuação do próprio conceito do que é temporário.
Mais gravoso é porém que se admita que estes contratos tenham como regra um limite máximo de duração de 3 anos (artº 21º - Duração), a qual poderá ser inclusivamente ultrapassada e durar ad aeternum em alguns dos contratos de utilização a termo incerto (artº 21º, nº 3), não obstante a salvaguarda existente de que a duração do contrato não poder exceder a causa justificativa, a qual sabemos raramente funcionar até pela ineficácia das acções inspectivas neste âmbito.
Por consequência deste alargamento, alargada é também a duração dos contratos de trabalho temporário, conforme resulta do artº 27º - Duração.
O legislador repudia assim novamente de forma clara a ideia da necessidade de protecção acrescida dos trabalhadores temporários e da especial precariedade do seu vínculo laboral, esquecendo a vertente social deste regime.
Recordamos aqui que o próprio preâmbulo do D.L. nº 358/89 realçava a distinção clara a fazer entre ambos os regimes, uma vez que a natureza triangular da relação que se estabelece “foge à pureza dos conceitos do direito do trabalho e não se reconduz ao
11 regime do contrato a termo nem se confunde com o regime da empreitada”, realçando ainda que “também constitui motivo de preocupação social, sobretudo quando extravasa o âmbito em que a sua existência se mostra claramente legítima e útil (...)”.
Salientava-se assim o carácter excepcional do trabalho temporário que, até pela maior desprotecção para os trabalhadores a ele sujeitos, deveria sempre ter um acesso mais restritivo do que outras formas de contratação.
Não podemos aliás de deixar aqui de assinalar a forte contradição que subjaz a este novo regime.
Com efeito, se as argumentações mais frequentes relativas à necessidade de alteração do regime do trabalho temporário se prendem com a maior mobilidade do mercado e a necessidade de mecanismos flexíveis de gestão dos recursos humanos, não nos se afigura pertinente a sedimentação do trabalho temporário para além do que o deve ser o seu real objectivo de fazer face a necessidades pontuais, transitórias e temporalmente mais delimitadas do que para as restantes formas de contratação.
Face ao alargamento da duração dos contratos e dos motivos de contratação, novamente frisamos que a utilização deste tipo de contratos deve ser mais restritiva, até pela sua própria natureza temporária, sob pena de se contribuir não só para um aumento exponencial desta forma de precariedade mas também para a proliferação de toda uma classe de trabalhadores cuja protecção se sabe ser sempre menor.
O trabalho temporário não deve ser reconduzido a uma forma de subcontratação relativamente às formas de contratação previstas no Código do Trabalho, pelo que as propostas aqui apresentadas são para a UGT absolutamente inaceitáveis.
Nesse contexto, reafirmamos a necessidade de se operar uma redução da duração dos contratos, os quais não deverão exceder por regra os 6 meses, bem como de se
12 introduzir claramente o carácter supletivo relativamente a outras formas de contratação.
Não obstante o acima referido, não gostaríamos de deixar de referir algumas notas positivas no projecto de diploma, nomeadamente a da expressa consagração da ligação entre a celebração do contrato e a existência de causa justificativa (apesar das limitações práticas inerentes) e o esclarecimento das regras de conversão dos contratos em contratos sem termo.
Uma nota final deve ir para o artº 22º (Comunicações), uma vez que se nos afigura necessário prever que as comunicações previstas sejam feitas também aos sindicatos e, sobretudo, aos representantes dos trabalhadores para a área de segurança e higiene no trabalho.
Mais, idêntica comunicação deverá ocorrer quando haja alteração das condições da prestação do trabalho, caso em que a comunicação se deverá estender à ETT.
2.3. A Sucessão de Contratos
Ao alargamento da duração dos contratos de utilização e de trabalho temporário, de si gravosa, tenta o projecto obstar pela introdução de regras relativas à celebração de contratos sucessivos.
Com efeito, se se proibia a sucessão no mesmo posto de trabalho quando se atingisse a duração máxima dos contratos (que era substancialmente mais reduzida - artº 9º da lei actual), tal salvaguarda desaparece no artº 24º (Contratos Sucessivos), permitindo contratações desde que decorra um período mínimo equivalente a um terço da duração do contrato e abrindo ainda excepções que permitem que nem essa salvaguarda seja accionada.
13 Neste ponto, também o D.L. nº 358/89 era claro ao afirmar “No que respeita à vertente da protecção social, o diploma, além de regular em termos mais restritivos o recurso ao trabalho temporário, define de forma equilibrada o problema das remunerações devidas ao trabalhador temporário, bem como a celebração de sucessivos contratos, a fim de evitar que esta modalidade de contratação prejudique a contratação de trabalhadores para o próprio quadro, seja por tempo indeterminado, seja a termo”.
Ou seja, o legislador transforma também pelas regras de sucessão de contratos a contratação de trabalhadores temporários numa forma de contratação preferencial, permitindo a muitos empregadores evitar até o recurso à contratação a termo, já de si muitas vezes abusiva, e obstar a que alguma vez tenham de assumir a responsabilidade de integrar o trabalhador entre os seus efectivos, o que só podemos classificar como absolutamente inaceitável.
A UGT considera que, em paralelo com a redução da duração dos contratos, deverá ser prevista, no mínimo, a proibição de outras formas de contratação para o mesmo posto de trabalho, nomeadamente a celebração de contrato a termo, durante o período em que se proíbe o recurso a nova contratação temporária, por forma a obstar que uma necessidade permanente do empregador seja suprida interpoladamente por várias formas de contratação precária.
2.4. O contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária
O projecto de diploma introduz esta nova figura, a qual permite uma maior perenidade na relação entre o trabalhador e a ETT, mas que não deverá ser utilizada jamais para que a ETT supra através dela as suas necessidades de manter um número mínimo de funcionários, que insistimos deverem estar vinculados sim por contrato sem termo.
Mais, parece-nos existirem nesta matéria alguns lapsos que devem ser corrigidos, desde logo no que se refere ao artº 31º (Formalidades), em que se estabelece apenas como
14 limite mínimo retributivo para as cedências a ocorrer a retribuição mínima mensal garantida – RMMG (alínea d) do nº 1), o que nos parece manifestamente insuficiente.
Deverá ser previsto que o limite mínimo será o da RMMG ou, caso exista, o da remuneração convencionalmente acordada para a actividade contratada.
No que concerne ao artº 32º (Período de Inactividade), o legislador é omisso no que concerne ao limite mínimo da compensação, devendo ser reposto que o mesmo não pode ser inferior a dois terços da RMMG.
Mais, o artigo não esclarece que, durante o período de inactividade, o trabalhador não é obrigado a aceitar laborar numa actividade que não seja compatível com a sua formação e qualificação, o que nos parece ser de prevenir de forma a evitar situações abusivas por parte da ETT.
2.5. Condições de trabalho
Uma nota não pode deixar de ser feita relativamente ao artº 35º (Regime da prestação de trabalho), uma vez que se introduz a possibilidade de utilização de trabalhadores temporários para postos de trabalho particularmente perigosos, desde que possuam qualificação profissional para tal.
Este sempre foi um tópico algo sensível nesta matéria, nomeadamente quanto ao sector da construção civil, sendo que a simples exigência de qualificação profissional nos parece conflituar com a Directiva 91/383/CE (lembramos aqui o caso alemão, em que a contratação de trabalhadores temporários para o sector da construção civil é proibida).
Com efeito, o normativo comunitário – artº 5º - confere aos Estados a possibilidade proibirem o recurso a certas actividades, exigindo que – caso não o façam – devam assegurar as medidas necessárias para que os trabalhadores que exerçam actividades
15 particularmente perigosas beneficiem de vigilância médica especial e que se estabeleçam necessidades acrescidas de informação por parte do utilizador (artº 7º, 1 da referida Directiva).
Nesse contexto, a exigência genérica de qualificação profissional e de existência de à vigilância médica específica é manifestamente insuficiente para que se considere a proposta conforme com a lei comunitária, pelo que a alterar a proibição agora em vigor (artº 20º, nº 3) deverá a legislação ir mais longe do que o agora proposto.
Assim, devem ser expressamente estipulado que tipo de informação acrescida deve ser prestada, em que moldes a vigilância médica deve ser estabelecida e mesmo atender à eventual necessidade acrescida de formação específica por parte da ETT e/ou da empresa utilizadora.
Mais, afigura-se-nos necessário garantir aqui que não apenas o utilizador tenha de apresentar os requisitos para o desempenho profissional, mas que a ETT seja também responsabilizada pelos trabalhadores que cede, introduzindo-se expressamente a obrigação de fornecer ao utilizador trabalhadores que tenham formação e qualificação profissionais adequadas, com a correspondente sanção em caso de incumprimento.
O regime de retribuição e férias (artº 36º), parece-nos enfermar de alguns lapsos que não deixam de causar apreensão.
Desde logo, no que respeita aos trabalhadores cedidos a utilizadores no estrangeiro, não se entende que o legislador estabeleça um limite máximo para o abono mensal a título de ajudas de custo e não um limite mínimo, esse sim de assegurar face aos custos acrescidos que implica para os trabalhadores nessa situação.
Mais, estipular que para os trabalhadores com contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária se aplicam as regras gerais de abono de
16 ajudas de custo por deslocações em serviço é também manifestamente redutor, devendo tal montante ser apenas um mínimo e deixar o restante à liberdade contratual das partes.
2.6. Formação profissional
O artº 38º (Formação profissional) não nos suscita objecções quanto ao seu conteúdo, mas sim reservas quanto à sua efectiva operacionalização.
Com efeito, e tratando-se de um direito que encontra já em parte o seu paralelo na lei actual mas cuja aplicação prática nunca se verificou, importa discutir a forma de o efectivar através de medidas concretas, desde a criação de alternativas formativas à aplicação de coimas.
No entanto, parece-nos que deverá aqui ser aqui expressamente feita uma ressalva quanto à impossibilidade de cobrança ao trabalhador de quantias por serviços de orientação ou formação prestados pela empresa utilizadora, quando tenha sido acordado que tais serviços serão prestados por aquela.
2.7. O regime contra-ordenacional
No que se refere ao regime contra-ordenacional, o mesmo parece ter sido ligeiramente reforçado, o que nos parece positivo, tendo porém algumas infracções classificadas como leves que nos parecem incompreensíveis.
A título exemplificativo, não se entende desde logo que a violação do artº 26º, nº 1 (Menções Obrigatórias) não seja classificada como contra-ordenação grave, à semelhança do que acontece para os contratos a termo (artº 131º e 655º do Código do Trabalho).
17 Igualmente grave deverá ser o incumprimento das comunicações aos serviços de SHST e à comissão de trabalhadores, atendendo a que nesta matéria tal é particularmente sensível, sobretudo se for consagrado o indesejável alargamento da possibilidade de contratação para actividades particularmente perigosas.
Quanto ao regime de sanções acessórias, e considerando positiva a introdução da suspensão de do exercício da actividade, consideramos que devem ser esclarecidos os casos em que é aplicada a suspensão ou a interdição, nomeadamente esclarecendo que os casos graves de reincidência devem ser punidos com interdição.
A UGT entende ainda que nos parece adequado introduzir uma nova sanção acessória de publicidade da suspensão ou interdição, à semelhança do que sucede noutros regimes, o que tem um efeito moralizador e constituirá um mecanismo importante para obstar à celebração de contratos com empresas nessas situações.
3. Principais propostas UGT
Exercício da actividade
• Reintroduzir a exigência de director técnico e não simplesmente de um técnico, não minimizando as exigências em termos organizacionais da própria empresa;
• Elevar o período mínimo de experiência profissional do director técnico para 3 anos e introduzir o requisito de existência de formação profissional adequada e certificada, nomeadamente nos casos de ausência de licenciatura, de forma a evitar o facilitismo no início de actividade;
• Prever uma percentagem de trabalhadores com contrato de trabalho sem termo (e não somente a tempo completo) face ao volume de contratação temporária do
18 ano anterior, estipulando simultaneamente um número mínimo absoluto (por exemplo, 5 trabalhadores sem termo).
Celebração de contratos
• Garantir, para os novos casos de contratação previstos, o afastamento da possibilidade de outra forma de contratação directa, nomeadamente da celebração de contrato a termo, a comprovar pela colocação de anúncios ou pelo recurso e não preenchimento de vagas pelos Centros de Emprego;
• Reduzir a duração dos contratos, os quais não deverão exceder por regra os 6 ou 12 meses, conforme os casos, bem como introduzir claramente o carácter supletivo relativamente a outras formas de contratação;
• Proibir outras formas de contratação para o mesmo posto de trabalho, nomeadamente a celebração de contrato a termo, durante o período em que se proíbe o recurso a nova contratação temporária.
• Comunicar também aos sindicatos e aos representantes dos trabalhadores para a área de segurança e higiene no trabalho a utilização de trabalhadores temporários e as alterações às condições da prestação do trabalho.
Condições de trabalho
• Repor o limite mínimo da compensação durante o período de inactividade, que não pode ser inferior a dois terços da RMMG;
• Regular expressamente o tipo de informação acrescida a prestar, em que termos a vigilância médica deve ser estabelecida e esclarecer a necessidade acrescida de
19 formação específica por parte da ETT e/ou da empresa utilizadora nos casos de trabalhos particularmente perigosos;
• Introduzir a obrigação da ETT fornecer ao utilizador trabalhadores com a formação profissional adequada, bem como a correspondente sanção em caso de violação desta obrigação.
Quadro sancionatório
• Reforçar o quadro contra-ordenacional em harmonização com o Código do Trabalho e alargar o leque de sanções acessórias.
2006-07-28
