ORIENTADOR(ES): LUCIANA APARECIDA ROCHA, ELIS ANDREIA VEDRONI VEIGA

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Realização: Apoio:

TÍTULO: CLIMA ORGANIZACIONAL-UMA PESQUISA REALIZADA SOBRE O ÍNDICE DE SATISFAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS DO SETOR PRODUTIVO DE UMA EMPRESA DE CONFECÇÕES DE LINGERIE E MODA PRAIA DO NOROESTE PAULISTA

CATEGORIA: CONCLUÍDO

ÁREA: CIÊNCIAS SOCIAIS E APLICADAS

SUBÁREA: Administração

INSTITUIÇÃO: CENTRO UNIVERSITÁRIO DE JALES - UNIJALES

AUTOR(ES): RAFAEL SINI REZENDE, JOSÉ EDUARDO ALVES PEREIRA

ORIENTADOR(ES): LUCIANA APARECIDA ROCHA, ELIS ANDREIA VEDRONI VEIGA

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1. RESUMO

O presente trabalho tem o objetivo de diagnosticar a importância do clima organizacional como um fator de satisfação no trabalho em busca de resultados eficazes na organização. A metodologia desta presente pesquisa é de natureza exploratória, utilizando como ferramenta de coleta dos dados o questionário estruturado, aplicado para 19 colaboradores do setor produtivo em 20 de maio de 2019. Foi de forma abordada e estudada nos artigos o que levam a motivação dos colaboradores para ter um desempenho satisfatório no trabalho, muitos trabalham somente por obrigação, necessidade, somente para alcançar seus objetivos pessoais, e não pensando diretamente quais são de fato os objetivos da empresa. A pesquisa aplicada mostrou que o bom relacionamento em que os colaboradores têm com seus líderes a confiança que eles geram e a preocupação da empresa com seus funcionários tais como política de remuneração através de desempenho o ambiente de trabalho e uma comunicação mais aberta, traz para eles uma estabilidade e um compromisso maior na organização. Com base nos dados coletados é possível concluir o que motiva o trabalhador é o que está em torno dele, o que de certe forma faz ele olhar para frente, conquistar seus sonhos tantos profissionais quantos pessoais, buscando a auto realização.

2. INTRODUÇÃO

No cenário atual de grandes mudanças, as organizações buscam cada vez mais tornarem-se competitivas no mercado, e sob esse aspecto as relações de trabalho precisam ser cada vez mais humanizadas. Para saírem na frente, as empresas precisam investir em tecnologia, mas principalmente investir no fator humano, uma vez que a organização é um organismo vivo, formado por capital humano, e como investir em tecnologia, se não investir primeiramente nas pessoas, proporcionando boas condições de trabalho, qualidade de vida ao colaborador, e um clima favorável de integração e convivência.

O clima organizacional é um fator de grande importância para a empresa na análise de seu desempenho atual e até mesmo futuro, envolve os padrões pelos quais a empresa é conduzida, os resultados e as influências da organização em relação à cultura, identificando o relacionamento entre os clientes internos aos clientes externos da empresa.

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Assim, diante do exposto, questiona-se: quais fatores são determinantes para que o clima organizacional traga resultados eficazes na organização?

3. OBJETIVOS

Este artigo tem como objetivo geral diagnosticar a Importância do Clima Organizacional como um fator de satisfação no trabalho.

Já como objetivos específicos foram definidos: A) Avaliar o grau de satisfação dos funcionários em relação a empresa e suas implicações; B) Levantar qual o tipo de imagem que estes colaboradores possuem da empresa; C) Identificar os pontos a serem melhorados da pesquisa aplicada na empresa.

4. METODOLOGIA

A metodologia desta presente pesquisa é de natureza exploratória, a qual possui como objetivo familiarizar-se com o assunto, estando, ao final, capaz de construir hipóteses sobre o tema abordado, dependendo da intuição do pesquisador.

Segundo Gil (1987), o estudo exploratório aprimora as ideias ou descobre intuições. Geralmente, o estudo é exploratório quando há pouco conhecimento sobre o tema a ser abordado.

Foi realizado uma pesquisa de campo que trata do levantamento de dados, através da aplicação de um questionário, possuindo caráter teórico de investigação, ocorrendo após o levantamento bibliográfico.

Segundo SEVERINO (2007) Pesquisa de campo, o objetivo/fonte é abordado em seu meio ambiente próprio. A coleta dos dados é feita nas condições naturais em que os fenômenos ocorrem, sendo assim, diretamente observados, sem intervenção e manuseio por parte do pesquisador.

Os dados para elaboração desta pesquisa foram obtidos em livros, artigos que fazem referência a pesquisa de clima organizacional. Foi aplicada uma pesquisa quantitativa através de 19 questionários aos funcionários do setor produtivo da empresa foco deste trabalho, no dia 20/05/2019.

Ao final, foi efetuado uma análise crítica e organização dos dados coletados e das referências bibliográficas sobre o tema, comparando assim se o que acontece na prática das organizações, baseia-se nos artigos estudados.

5. DESENVOLVIMENTO

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5.1. Cultura Organizacional

Cultura organizacional refere-se a crenças e costumes que foram adquiridos ao longo do tempo, como religião, rituais e que foram passados de geração a geração, de pai para filho e que dificilmente são quebradas.

A cultura organizacional é um termo genérico utilizado para significar duas acepções diferentes. De um lado, conjunto de costumes e realizações de uma época ou de um povo e, de outro lado, artes, erudição e de mais manifestações mais sofisticadas do intelecto e da sensibilidade humana consideradas coletivamente. Chiavenato (2010).

Diante desta perspectiva analisa-se que a cultura organizacional é resultante dos conflitos de pessoas, como elas se interagem na sociedade ou dentro de uma organização, especificamente são crenças e valores adquiridos ao longo do tempo em um ambiente de trabalho, grupo de amigos e grupo familiar.

Pode-se dar como exemplo uma torcida de futebol. Os valores e crenças adotados pela torcida de um time não são os mesmos em relação a outro, ou seja, se não haver adaptações de ambos em uma situação onde precisam desempenhar algum trabalho em conjunto, conflitos tendem a surgir.

Cada organização cultiva e mantém a sua própria cultura, Assim a cultura organizacional é um conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todos os membros da organização. A cultura constitui a mentalidade e o modo de agir que predomina em uma organização (CHIAVENATO, 2005).

A Cultura Organizacional consiste na política interna, crenças e valores adotados pela empresa e que são compartilhados por todos os colaboradores através de atitudes e comportamentos que a expressam.

5.2. Clima Organizacional

É a qualidade do ambiente que é percebida ou experimentada pelos indivíduos na empresa e que influencia o seu comportamento. É aquela “atmosfera psicológica” que todos percebem quando entram num determinado ambiente e que faz as pessoas sentirem menos a vontade para ali permanecer e se interagir.

Conceitua-se como clima organizacional a ferramenta administrativa, integrante do sistema de qualidade, utilizada para medir e apurar o grau de satisfação dos colaboradores diretos da empresa perante determinadas variáveis. Pode ser aplicada isoladamente ou de forma conjunta com as demais ferramentas dos sistemas de qualidade. (RIBEIRO, 2006).

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O clima organizacional é maneira de analisar as culturas e a estrutura organizacional de cada empresa. Cada pessoa, colaborador tem suas atitudes, comportamentos e crenças que influenciam de forma direta e indireta na organização.

O clima organizacional se torna fundamental para que exista a manutenção e melhoria dos processos de gestão de pessoas, pois analisa o trabalho dos líderes e confere a este a possibilidade de prever e evitar problemas individuais ou coletivos entre os colaboradores.

Para Luz, 2003, p.12 “o clima organizacional é o reflexo do estado de ânimo ou o do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa, num dado momento”.

Ainda, de acordo com Luz (2003) complementa que, dentro dos conceitos sobre clima organizacional, pode-se encontrar três palavras-chave importantes nesse processo: satisfação, percepção e cultura (dos funcionários), pois, direta ou indiretamente, os conceitos remetem à relação do clima com o grau de satisfação das pessoas que trabalham na empresa; percepção que os colaboradores têm sobre os diferentes aspectos da organização que possam influenciá-los, positiva ou negativamente; a cultura organizacional influencia grandemente o clima de uma empresa. São, portanto, questões complementares.

5.3. Cultura versus Clima Organizacional

Segundo Sucesso (2002) o dia a dia no trabalho é formado por atitudes, emoções e sentimentos que demonstram como cada indivíduo interage com a realidade, em suas relações com os colegas e superiores, na forma de lidar com os problemas, como conduzem o trabalho, grau de disposição para ouvir, e os resultados apresentados ao término de uma tarefa.

Desta forma, é possível comparar o clima com um termômetro, que mede o estado emocional dos funcionários de uma organização em um dado momento, ao passo que a cultura organizacional se refere ao modo de pensar e conduzir as normas, valores e padrões estabelecidos e que perpetuam no decorrer dos anos.

Sendo assim, a cultura influencia diretamente o clima organizacional, sendo este reflexo, ou, consequência da cultura estabelecida numa organização.

De acordo com Luz (2003) a cultura e o clima organizacional são intangíveis, porém se manifestam na forma como as pessoas se comportam no dia a dia e causa um impacto positivo ou negativo na empresa.

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6. RESULTADOS PRELIMINARES

A partir deste momento, após realizar toda a coleta de apuração dos dados coletados, através dos questionários aplicados na pesquisa de campo na Intimus Fashion, foi apresentado em forma de gráficos os resultados de toda pesquisa realizada até atingir o objetivo delineado como alvo para esta pesquisa.

A média de tempo de trabalho dos colaboradores dentro da empresa é de 6 anos e 50% dos entrevistados possuem ensino médio completo.

Gráfico 1 – Nível de Satisfação do Colaborador

Fonte: Clima Organizacional: Uma Pesquisa Sobre O Índice de Satisfação dos Funcionários do Setor Produtivo de uma Empresa de Confecções de Lingerie e Moda Praia do Noroeste Paulista, 2019.

No gráfico 01 52,60% dos entrevistados encontram-se satisfeitos em relação a imagem da empresa perante a sociedade, com relação ao ambiente de trabalho 68,4% responderam estar satisfeito.

Ao serem questionado sobre a política de remuneração, benefícios e promoção da empresa, 66,7% responderam estar satisfeitos, já no quesito investimentos realizados pela empresa nos funcionários,72,2% responderam estar satisfeitos.

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Quando questionados sobre a comunicação interna da empresa, 68,4%

também estão satisfeitos. Quando questionados sobre aos recursos materiais oferecidos para o seu trabalho, 61,1% responderam estar satisfeito.

O ultimo item do gráfico 01, quanto ao reconhecimento de quem apresenta um bom desempenho, 52,6% afirmaram que estão satisfeitos com as políticas institucionais.

Já o gráfico 02 mostra que 66,7% estão satisfeitos com o relacionamento profissional, ao serem questionados sobre sua preparação para realização do seu trabalho, 73,3% responderam estar satisfeito e 26,3% muito satisfeito.

No quesito relacionamento profissional com seus superiores 61,1%

respondeu estar satisfeito e 33,3% muito satisfeito. Ao serem questionados sobre a transparência nas decisões tomadas por seus superiores, 61,1% disseram estar satisfeito e 27,8% muito satisfeito, o restante afirma estar insatisfeito.

Quando questionados ao orgulho de trabalhar nessa empresa, 42,1%

responderam estar satisfeito e 52,9% muito satisfeito, já no questionamento ser ouvido pelo seu supervisor e seus pares, 61,1% disseram estar satisfeito e 33,3%

muito satisfeito.

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O gráfico 02 representa as oportunidades que teve dentro da empresa no último ano, onde 66,7% dos entrevistados responderam estar satisfeito e 27,8%

muito satisfeito, o restante mostrou-se insatisfeito.

Ao serem questionados se a empresa valoriza o que faz, 52,6% dos entrevistados disseram estar satisfeito e 36,8% muito satisfeito, o restante diz estar insatisfeito, vide gráfico 03.

O gráfico 03 representa às expectativas da empresa em relação ao seu trabalho, onde 70,6% dos entrevistados responderam estar satisfeito e 29,4% muito satisfeito.

Quando questionados sobre a importância que seu supervisor da pra você como pessoa, 55,6% responderam estar satisfeito e 38,9% muito satisfeito, o restante mostrou-se indiferente.

Ao serem questionados, a se sentir apoiado em fazer o seu trabalho melhor todos os dias, 55,6% responderam estar satisfeito e 36,9% muito satisfeito, o restante mostrou-se insatisfeito.

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O gráfico 04 representa a organização no trabalho do seu encarregado (supervisor/fiscal), onde 94,4% responderam sim, é organizado, 94,4% afirmaram que eles definem prioridades no trabalho e motivam sua equipe, (94,4% sim).

Quando questionados se seu encarregado (supervisor/fiscal) administra situações problemáticas do dia a dia, 94,4% dos entrevistados responderam que sim. Ao serem questionados sobre seu encarregado (supervisor/fiscal), é comunicativo, 88,9% disseram que sim, e 11,1% disseram que não.

O supervisor/fiscal trata todos os colaboradores com igualdade, é a opinião de 88,2% dos respondentes. 94,4% afirmam que seu encarregado acompanha sua equipe de trabalho.

Gráfico 4 – Nível de Satisfação do Colaborador com seu Superior

O gráfico 04 afirma que 94,1% dos participantes reconhecem que seu superior transmite confiança aos colaboradores e 94,4% concorda que eles respondem às reclamações e sugestões dos colaboradores.

Quando os entrevistados foram questionados sobre a capacidade que seu encarregado, supervisor ou fiscal possui de prever problemas e sugerir melhorias, delegar tarefas, se dá abertura para receber críticas e sugestões, se apoia o

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desenvolvimento profissional dos colaboradores e se os trata com respeito e educação, todos afirmaram que sim.

6.1. Considerações Finais

O objetivo geral desta pesquisa foi desenvolver uma arquitetura que nos permita através dos artigos e base textuais extraídas dos autores, identificar a relação em que o clima organizacional pode influenciar de forma direta e indireta no desempenho e processos da organização.

Na base de arquitetura foi levantando os conceitos voltados a cultura organizacional que se refere a crenças e costumes dos colaboradores e que foram adquiridos conforme suas vivências e experiências profissionais, tais como religião, rituais e etc...

Foi de forma abordada e estudada nos artigos o que levam a motivação dos colaboradores para ter um desempenho satisfatório no trabalho, muitos trabalham somente por obrigação, necessidade, somente para alcançar seus objetivos pessoais, e não pensando diretamente quais são de fato os objetivos da empresa.

A pesquisa aplicada, mostrou que o bom relacionamento em que os colaboradores têm com seus líderes a confiança que eles geram e a preocupação da empresa com seus funcionários tais como política de remuneração através de desempenho o ambiente de trabalho e uma comunicação mais aberta, traz para eles uma estabilidade e um compromisso maior na organização.

Concluímos assim o que motiva o trabalhador é o que está em torno dele, o que de certa forma o faz olhar para frente, conquistar seus sonhos tantos profissionais quantos pessoais, buscando a auto realização.

7. FONTES CONSULTADAS

BOM SUCESSO, Edina de Paula. Relações Interpessoais e Qualidade de Vida no Trabalho. São Paulo: Qualitymark, 2002.

CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier 2005.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3 ed. Rio Janeiro: Elsevier, 2010.

GIL, A.C. Métodos e técnicas de pesquisa social. São Paulo: Atlas, 1987.

LUZ, Ricardo S. Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003

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MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Teoria geral da Administração. São Paulo:

Atlas, 2004.

RIBEIRO, Antônio de Lima. Gestão de pessoas. 1. ed. São Paulo: Saraiva, 2006.

SEVERINO, Antônio Joaquim. Metodologia do trabalho científico. 23. ed. São Paulo:

Cortez, 2007.