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O PAPEL DO RH ESTRATÉGICO NAS ORGANIZAÇÕES
DAYANNAJESUSQUEIROZDOSSANTOS FERNANDOHENRIQUESANTOSDASILVA
MARCELAALFAIADECARVALHO FACULDADES IDAAM
Área de Humanas Manaus - AM
RESUMO - Este ensaio teórico aborda o Papel do RH Estratégico nas Organizações, saindo do âmbito estritamente tradicional para participar de formas estratégicas, alinhada com a direção das organizações, demonstrando o seu desafio agregar valor aos negócios, através do capital humano. Uma gestão de pessoas bem-sucedida consegue excelentes resultados financeiros, esta pesquisa é de cunho teórico, haja visto, que discorreu sobre a visão de diversos teóricos do RH mais estratégico. Por fim, uma boa gestão de pessoas, comprometida com as estratégias organizacionais, pode ser o diferencial competitivo em um mercado tão concorrido como o dos dias atuais.
1 INTRODUÇÃO
O processo de transição do RH tradicional para o RH estratégico não acontece facilmente, pois antes de iniciar uma mudança gerencial, as empresas precisam realmente acreditar que essas mudanças podem dar certo e trazer resultados financeiros favoráveis.
Segundo Rocha-Pinto et al. (2003), o modelo de gestão autoritário e centralizador que ajusta as pessoas à tecnologia como se fossem partes das máquinas é utilizado ainda nos tempos atuais por um motivo bastante simples.
Nesta perspectiva entende-se que o resultado de uma organização depende de vários fatores, na segmentação de setores encontra-se o setor de recursos humanos. Desta forma, busca-se neste trabalho identificar qual a importância do setor de recursos humanos no contexto estratégico da organização.
Nesta pesquisa foi utilizada a metodologia bibliográfica, haja visto, que discorreu sobre a visão de diversas pesquisas a respeito da vivencia do RH estratégico nas organizações nos dias de hoje.
O objetivo deste trabalho é identificar os melhores processos e ferramentas da gestão de RH tradicional para a estratégico, e busca o melhor planejamento para obtenção dos procedimentos corretos para ampliar seu foco, da sua função administrativa tradicional, para uma função estratégica abrangente.
2 CONTEXTO
O maior pilar do afastamento do setor de recursos humanos das políticas estratégicas é devido à difícil mensuração da influência do RH sobre os resultados, pois os indicadores utilizados não costumam refletir informações estratégicas, além do que, muitos gestores não conseguem definir de que forma o RH cria valor para a sua organização
.
Neste sentido, inicialmente é listado o conceito de RH Estratégico, logo em seguida, ser decomposto nos diferentes pilares acima apontados. Na sequência, são apresentados a pesquisa e seus principais resultados, seguidos de algumas considerações finais.
3 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
3.1 – Características Importantes no RH Estratégico
Dentro de uma empresa um dos setores que passou por transformações é o RH (Recursos Humanos), setor peça chave principal que lida com pessoas dentro das organizações. O RH é o departamento que gerencia e cuida do principal bem de uma organização - capital humano, para que se permita construir uma empresa eficiente e harmônica, propicia em seguir seus objetivos e dar-lhe o direcionamento necessário a cada profissional que dela faz parte.
O setor de Recursos Humanos, antigamente, conhecido como Departamento de Pessoal (DP), passou por transformações gradativas nas atividades ligada a rotina de trabalho e ao pessoal. Anteriormente, pensar em no setor de recursos humanos, determinavam-se apenas em atividades restritivas e operacionais: Recrutamento, seleção, treinamento, admitir, demitir e encargos.
Com o tempo, o distanciamento do papel do RH e suas contribuições burocráticas dentro das organizações passaram a ser repensadas, desejando uma adequação e um novo papel, condizentes com as novas demandas e necessidades inerentes a estratégia de pessoas – capital humano para cada tipo de cenário e empresa. Assim, logo neste departamento houve mudanças. Segundo Brock, Monteiro, Medeiros Viana, Ferasso et al (2006, p.1) explicam que:
A área de Recursos Humanos (RH) atuou nas empresas durante muito tempo como suporte operacional.
Embora algumas organizações tivessem a gestão de pessoas como componente importante na atividade organizacional - uma vez que esta é a área responsável pela contratação de pessoas capacitadas, por uma política adequada de remuneração, pela avaliação de desempenho, pela higiene e segurança no trabalho, etc. - não havia espaço para se pensar em um RH diferente que tivesse
mais participação nas estratégias e trouxesse mais valor para a empresa. (BROCK et al, 2006, p.1).
O setor de Recursos humanos esteve ligado até um tempo a operações burocráticas de contratação &
demissão. A visão de uma área operacional, tem se tornado cada vez menos comum e ultrapassada. Em consequência disto, esse setor passou a ser percebido com um dos parceiros de negócios que uma organização pode possuir, sendo também, efetivamente adaptável e com características que estão alinhadas e que devem trabalhar de maneira simultânea com as demais áreas de uma organização. Principalmente, no que diz respeito a usar melhor os recursos financeiros - mão de obra, os colaboradores, o capital de recursos humanos de maneira estratégica e inteligente.
Brandão (2014, p.16) afirma que
A área de RH fica mais ligada ao esforço de gestão de negócios da companhia, focando na qualidade, serviços aos clientes, produtividade, envolvimento dos empregados, grupos de trabalho e flexibilidade.
Neste momento, as mudanças geradas pela globalização, novas formas de execução de trabalhos e a competitividade entre as empresas, foi uma das consequências que sujeitou as empresas a reavaliar seus modelos de negócios, a buscar novos meios para se adaptarem e pondo em posto a real importância do setor de recursos humanos. Atualmente, os setores de recursos humanos são enxutos, e os profissionais voltados a se alinharem e ter a ênfase dos seus processos relacionados com os demais setores. Isto é, do operacional até o topo de uma empresa.
A gestão de RH hoje tem que enfocar os resultados empresariais e desenvolver seus processos tendo em vista os objetivos organizacionais. Quando se enfatizam processos ou tarefas, o que se está buscando é uma melhoria de eficiência, ou seja, da maneira de fazer as atividades. (PEREIRA, p.11, 2014).
Além da habitual rotina, o setor de recursos humanos, é o auxílio aos gestores e diretores, supervisores que enfrentam as dificuldades que podem ser encontradas nestas mudanças que afetam diretamente os negócios e as áreas operacionais. Uma das dificuldades exatas, está em utilizar os seus recursos humanos de forma estratégica para se ter uma organização diferente entre as demais, por equivalência com mais poder criativo, competências, flexíveis e por fim competitivo.
Brandão (p.24, 2013) afirma que
As práticas de RH eram, no passado, muito diferentes das adotadas nos dias de hoje. As áreas fundamentais da empresa focalizavam em finanças e produção. Sendo assim, quem produzisse e estivesse com as contas em dia ganharia dinheiro. Isso mostra que as pessoas da organização não eram concebidas como vantagem competitiva.
Portanto, o setor de RH passa a auxiliar nestes processos, principalmente, na gestão de pessoas, valorização, retenção de talentos, motivação para buscar a colaboração mútua entre todos os envolvidos no processo organizacional, para que a empresa possa se desenvolver e alcançar os seus principais objetivos.
As novas práticas do RH estão voltadas para
“pessoas”, na qual o capital humano, passa ser o centro das atenções onde se há maior relevância, pois conforme explica Campos, Guimarães (2001), são relações voltadas para – Atrair pessoas competentes, desenvolver competências das pessoas e manter pessoas competentes.
Com o poder tecnológico e maquinário quase igualitário entre as outras empresas, faz neste novo momentos de grandes mudanças, nascer o conceito de RH estratégico.
O RH estratégico, em contrapartida, procura captar pessoas que além de preencher os requisitos do cargo, se tornem o capital intelectual da empresa, se comprometam
a alcançar os objetivos empresariais, saibam trabalhar em equipe e que compartilhem seus conhecimentos com a organização. (PEREIRA, p.25, 2014).
Portanto, diferentemente das operações burocráticas, o Rh Estratégico, além de focar na gestão das pessoas, visando a saúde da organização e o bem-estar dos colaboradores para o seu crescimento. Há maior ênfase no início do processo: “contratar “ – e, também gerenciar pessoas, em busca daquelas que sejam comprometidas com a missão do local e os seus resultados. Ou seja, profissionais que além de competências sejam comprometidas, tenham autonomia e permitem ser compatíveis com o ambiente, visam a sustentabilidade e valores de uma empresa.
As diferenças do setor de RH Tradicional e o Estratégico, podem ser observadas na busca contínua por diferenciação e otimização. De acordo com Pereira (p.23, 2014) há características entre os dois modelos são bem distintas, que podem ser vistas no quadro abaixo, a seguir:
3.2- Característica do RH Tradicional e Estratégico
A principal diferença entre a gestão tradicional e o RH estratégico está na forma de atuação cotidiana do setor. Se limitar a realizar os procedimentos básicos sem a preocupação em alinhar os objetivos de cada área à visão e à missão da empresa, e em extrair o melhor de cada colaborador é o que torna o RH apenas mais um setor na organização.
O primeiro passo para instaurar a cultura do RH estratégico nas organizações é fazer com que todos conheçam mais sobre esse conceito. Compartilhe este post nas suas redes sociais e colabore para que cada vez mais pessoas defendam essa ideia.
Quadro 1: As diferenças do RH Tradicional e Estratégico.
Foco em Processos e Tarefas
Foco em Resultados e Estratégias
• Recrutamento e seleção voltados para o cargo
• Captação de capital intelectual no mercado para dinamização do negócio
• Treinamento na função
• Aprendizado e educação continuada
• Gestão de Cargos • Gestão por competências
• Salário • Remuneração
ligada a resultados
• Relações trabalhistas estagnadas
• Parcerias e negociações
• Manutenção de processos e tarefas
• Cultura de mudança e inovação Autor: Pereira (2014)
O Rh estratégico é, portanto, o meio aplicável que os gestores possuem para melhorar o seu desempenho empresarial. Trazer melhorias que podem auxiliar aos que estão do topo da pirâmide de uma empresa até o operacional. Isto é, promover melhorias nos mais diversos sentidos e campos. Enquanto, o RH tradicional tem suas atribuições voltadas e limitadas para as questões de rotina.
O conceito de RH estratégico está focado em trazer pontos importantes à tona, como mudanças direcionada para o resultado e melhorar a diferenciação – inovação. A diferenciação é atingida quando envolve o uso de pessoas, treinamentos, a rotatividade e desenvolvimento.
Dessa maneira, o que pode diferenciar do RH Tradicional para o RH Estratégico são as formas de atuação no cotidiano de uma organização. Esses dois modelos, possuem suas elementos e abordagens distintas, caracterizadas e modeladas a serem aplicadas em contextos diferentes, depende da organização a maneira como é gerida dia-dia. Por conseguinte, muitas organizações encaram sérias dificuldades no alcance dos
seus objetivos, pelo facto, de estarem baseadas ainda na gestão tradicional.
3.3- A Importância do RH Estratégico para as organizações
Ao longo dos anos, o setor de RH vem passando por mudanças significativas. Os autores vêm conceituando e caracterizando de diversas formas a área de recursos humanos, anteriormente denominado departamento pessoal e hoje chamada de RH estratégico.
Para Chiavenato (2000, p. 129, grifo do autor):
Recursos Humanos são as pessoas que ingressam, permanecem e participam da organização, qualquer que seja o seu nível hierárquico ou sua tarefa. Os recursos humanos estão distribuídos no nível institucional da organização (direção), no nível intermediário (gerência e assessoria) e no nível operacional (técnicos, funcionários e operários, além dos supervisores de primeira linha).
Constituem o único recurso vivo e dinâmico da organização. Além disso, constituem um tipo de recurso dotado de uma vocação dirigida para o crescimento e desenvolvimento.
Antigamente, a seção de departamento de pessoal era um setor que causava “medo”, de certa forma, aos funcionários, pois era onde, normalmente, eram efetuadas as punições, bem como demissões da empresa.
Dalmau e Tosta (2009, p. 9) explicam que:
A gestão dos trabalhos (e dos Trabalhadores) era baseada essencialmente no controle, e a área de Recursos Humanos não era diferente disso. Essa área era denominada seção de pessoal e funcionava meramente como “controladora” da vida laboral dos trabalhadores.
Bastava ser eficiente em cuidar dos processos de admissão, pagamento de salário, demissão e as obrigações legais das empresas.
Hoje, com as mudanças ocorrendo no setor, os funcionários estão mais valorizados e buscam o RH não somente de uma forma negativa, mas também como um setor que modifica, favorece e valoriza as habilidades e os interesses dos colaboradores.
Dalmau e Tosta (2009, p. 20) afirmam que:
O RH saiu de uma posição eminentemente burocrática e operacional para a de consultoria estratégica, fator esse que permite que as empresas consigam alinhar melhor a sua missão, visão, valores e princípios àquilo que reflete as suas reais características oriundas das pessoas que atualmente as compõe.
Hoje podemos afirmar que o RH está diretamente ligado à empresa e ocupa um papel fundamental, principalmente porque está vinculado aos gestores e à cultura, à valorização e ao crescimento da empresa.
Investir em novas práticas de RH é um modo de sinalizar para a empresa que essa área vale sua atenção e investimento. Também é uma maneira de assegurar que o setor de RH tenha acesso aos instrumentos, às informações e aos processos necessários para implementar a nova ordem. (ULRICH, 2003, p. 43).
As novas práticas de RH devem ser valorizadas para assegurar que o seu desenvolvimento seja favorável e viável para a empresa.
Atualmente, o RH vem se destacando como um dos setores de grande importância dentro das organizações. O setor de RH deve estar além de recrutamento e seleção. Nessa nova perspectiva, o RH volta-se ao negócio da empresa, dos gestores e dos diretores.
Hoje, essa nomenclatura vem sofrendo grandes transformações, principalmente, em virtude de as organizações começarem a perceber que é preciso mudar o foco. Antes, os colaboradores eram percebidos apenas como máquinas de gerar lucros, e, hoje, com a criação do RH estratégico, eles são trazidos para perto da empresa,
seus sentimentos são valorizados e suas capacidades são consideradas. Isso os torna mais motivados, o que certamente trará resultados positivos para a organização.
Podemos ver com clareza a importância do RH estratégico e como seu papel foi alterado nos últimos tempos. Portanto, pode-se afirmar que suas práticas não estão ligadas somente aos funcionários, mas também ao crescimento da empresa. Por isso o chamamos de RH estratégico.
É nesse aspecto que é enfatizado o trabalho do RH estratégico como um diferencial nas empresas, como um setor que está envolvido com o todo da empresa, e que, acima de tudo, está focado nas pessoas e suas qualidades.
Para Dalmau e Tosta (2009, p. 21):
A participação na definição da estratégia e o desdobramento das estratégias da organização em estratégias de RH fazem com que os macroprocessos de RH – provisão, alocação, manutenção, treinamento e desenvolvimento, avaliação, controle e sistema de informação – estejam completamente alinhados e gerando resultados para a empresa. O RH deve desenhar suas estratégias para suportar a estratégia da organização.
Somente com este alinhamento entre as estratégias corporativas e os componentes básicos do sistema de gerenciamento de recursos humanos que o RH poderá efetivamente ser definido como RH estratégico.
4 METODOLOGIA UTILIZADA
O desenvolvimento do artigo se deu a partir de pesquisas que possibilitou diagnosticar e mapear os principais problemas do tema abordado, proporcionando a identificação das inconformidades mais pontuais e o elemento de propostas do artigo, para o desenvolvimento do trabalho, foi adotada a metodologia bibliográfica e quantitativa, para a coleta dos dados necessários ao amplo desenvolvimento do trabalho.
A pesquisa teórica foi considerada de importância fundamental para abordagem do tema, pois é através dela que se observam os métodos de pesquisa para resolução do problema com o intuito de desenvolver o conhecimento cientifico de qualquer área estudada. Mas olhar, ver e analisar não são um procedimento exclusivo do pesquisador ou de outros pesquisadores. É necessário então, fazer uma distinção entre o que se denomina a pesquisa de forma teórica.
No entanto a pesquisa apresenta diferentes acervos como livros e material publicado na Internet, e características pontuais que ressaltam as justificativas do trabalho, ou seja, a pesquisa identifica a proposta apresentada nesse artigo.
5 RESULTADOS OBTIDOS
O RH estratégico é uma boa opção para manter uma melhor projeção no mercado, pois o RH passa a fazer parte da estratégia da empresa e assim oferecendo uma melhor tomada de decisão.
O departamento de recursos humanos está além de somente admitir e demitir funcionários; a nova área de RH se preocupa com os colaboradores, está em paralelo com os gestores e, acima de tudo, está preocupado com o crescimento e desenvolvimento da organização.
Um dos passos para implantar um RH estratégico é saber qual é seu objetivo dentro da organização.
O objetivo do RH estratégico é fazer com que as pessoas se sintam parte efetivamente da empresa, que elas participem de modo que seus esforços sejam reconhecidos e que, portanto, por intermédio de suas capacidades, façam diferença na história da empresa da qual fazem parte.
Sem as pessoas não seria possível a criação das empresas. Por isso, o ser humano constitui o elemento comum a todas elas. Se entendermos a organização como um conjunto de indivíduos que, anexado aos demais recursos financeiros e materiais, persegue objetivos
comuns, constataremos que são os seres humanos que têm em suas mãos a sua direção e o seu destino. Por isso, as pessoas são preciosas dentro das organizações e devem ser tratadas como tal. (ORLICKAS, 2001, p. 37).
Com tantas mudanças ocorrendo no setor RH, devemos destacar que o perfil dos gestores também sofre modificações. Nessa nova perspectiva, os responsáveis pelo RH devem ter um “olhar” direcionado para dentro e para fora das empresas, a fim de atender às diferentes necessidades e demandas.
De acordo com Marras (2011, p. 19):
A postura de um gestor de RH está diretamente relacionada ao seu perfil cognitivo e cultural, no seu sentido mais amplo. A educação familiar e formal adquirida ao longo de sua vida delineia um conjunto de valores que alavanca a exteriorização de suas atitudes.
5.1 Ferramentas para um RH Estratégico
Para que um RH se torne estratégico, é fundamental que ele atue em total sintonia com a visão da empresa. Assim, é preciso que o modelo de negócio, bem como as metas a serem atingidas pelas áreas operacionais, além da cultura da organização, entre outros, sejam conhecidos, analisados e compreendidos por toda a equipe de RH.
Para tanto, é preciso considerar algumas ferramentas como recursos que podem ser usados para auxiliar na elaboração de estratégias de RH em função das informações disponíveis.
Vejamos um exemplo de como isso pode acontecer:
Com base nos dados obtidos por uma empresa, o setor de RH identificou que nos últimos dois anos 75% de seus funcionários optaram por tirar férias no segundo semestre do ano.
Essa informação que pode ser considerada trivial, na verdade, numa empresa em que está presente o RH estratégico, pode se converter num benefício importante.
Se por algum motivo a organização entender que a quantidade de funcionários que saem de férias no segundo semestre é um problema para sua produtividade, então, ela pode desenvolver uma parceria com uma empresa aérea para oferecer a alguns desses funcionários algo como descontos em pacotes de viagem para o primeiro semestre do ano seguinte.
Resultado: a empresa oferece uma possibilidade de viagem mais econômica para seus colaboradores, resolve seu problema de perder profissionais num período importante do ano e, ainda, diminui os custos com a ação.
No exemplo apresentado, mostramos que o RH estratégico atua no futuro, se precavendo diante de um problema a partir de decisões eficientes tomadas no presente.
Tudo isso só pode ser obtido com o uso de ferramentas adequadas, capazes de fazer com que o RH atue estrategicamente, colhendo frutos para a organização.
Segue algumas delas:
• Softwares e sistemas de gestão informatizados;
• Proximidade do departamento de RH com as demais lideranças da empresa;
• Transformação do profissional de RH num dos líderes da empresa;
• Frequente avaliação de desempenho da equipe;
• trabalho com diferentes tipos de métricas;
• Aumento da quantidade de relatórios;
• Simplificação do modelo de relatórios;
• Feedback constante, tanto em treinamentos como em processos de capacitação;
• Monitoramento constante da produtividade da equipe;
• Trabalho com consultorias externas.
Nessa perspectiva, um dos grandes diferenciais é investir em capital intelectual, ou capital humano e tecnológico. De acordo com Chiavenato (2009, p. 38-39),
“[...] o capital intelectual é formado pelas organizações, os clientes e as pessoas. ” Ainda, o “[...] capital humano corresponde ao capital de gente, talentos e competências.
”
5.2. Montando o Planejamento Estratégico
Para criar um planejamento realmente estratégico é preciso seguir alguns procedimentos que serão destacados abaixo.
• Começar verificando a disposição e a capacitação de sua equipe de RH;
•
• Encontrar o alinhamento estratégico, identificando o objetivo da empresa e assim definindo a estratégia dos negócios;
• Com todas as informações, será criado o planejamento estratégico. A estratégia será a consequência de um planejamento bem-feito. Por isso é importante considerar possibilidades e, em função delas, desenvolver planos de ação para que a estratégia seja útil para a empresa.
5.3 KPI’s de RH
Um passo muito importante para um RH estratégico bem estruturado é trabalhar com parâmetros.
Quando consegue-se mensurar seus resultados em função dos objetivos gerais da empresa, fica muito mais fácil decidir o que fazer ao escolher entre diferentes opções. Por isso, considerar adotar KPIs de RH justamente para avaliar como anda a gestão de pessoas na empresa.
A sigla KPI é originada da língua inglesa, e representa a junção das 3 primeiras letras das palavras Key Performance Indicator, que pode ser entendido em português como indicador chave de desempenho. De acordo com Parmenter (2007), os KPIs podem ser representados pela combinação de um ou mais indicadores, e representam um conjunto de medidas focadas nos aspectos mais críticos para o desempenho satisfatório e atingimento dos objetivos organizacionais.
Abaixo é demonstrado uma tabela de KPI para Gestão de RH.
Autor: Parmenter (2007) 6 CONCLUSÕES
Ulrich (1998) sugere que, ao aceitar os desafios de se tornar uma área estratégica, o RH deve construir as bases organizacionais a fim de que possa superar o desafio. Essas bases, segundo este estudo, estão em processo de desenvolvimento. A partir da análise realizada sobre a atuação das áreas de Recursos Humanos nas pesquisas correlatadas foi possível observar que que as empresas apresentam um RH Estratégico, sendo que as que outras apresentam um processo de fortalecimento da
área. Isto é, não mantêm práticas consolidadas que representem sua importância, ou as mesmas não estão totalmente alinhadas com o negócio da empresa.
Os responsáveis pelas estratégias precisam dar-se conta que na atual conjuntura econômica produtiva é preciso ter, além de uma linha de produção com equipamentos modernos, e capazes de produzir de acordo com a demanda de mercado, empregados qualificados, proativos e comprometidos com o crescimento da organização.
Concluía-se que para que consiga obter o reconhecimento e o espaço desejado para atuar nas organizações, passando a operar de forma estratégica, participando das decisões e do planejamento de ações futuras da empresa. Espera-se que, havendo a oportunidade de replicar essa pesquisa futuramente, possa ser encontrada uma menor quantidade de empresas em que a área de RH seja classificada como um “RH Estratégico em Processo” e mais empresas com a área de Recursos Humanos fortalecida e valorizada, podendo contribuir para a criação de valor das organizações.
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