DESENVOLVIMENTO DA COMPETÊNCIA SUSTENTABILIDADE E APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL À LUZ DA TEORIA DA RACIONALIDADE

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DESENVOLVIMENTO DA COMPETÊNCIA SUSTENTABILIDADE E APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL À LUZ DA TEORIA DA RACIONALIDADE

Flávio Augusto Cella-de-Oliveira

Mestre em Administração pela Universidade Estadual de Londrina flaviocella@yahoo.com.br

Adriana Roseli Wunsch Takahashi

Doutor em Administração pela FEA-USP Professora da Universidade Federal do Paraná

adrianawrt@terra.com.br

RESUMO

Este artigo consiste em um ensaio teórico, o qual se pauta na teoria da racionalidade de Guerreiro-Ramos (1966) para discutir a sustentabilidade organizacional enquanto uma competência organizacional, que é desenvolvida por processos de aprendizagem organizacional. O objetivo desse artigo é a “[...] construção de um quadro de análise para a investigação sobre como a racionalidade predominante impacta no processo de aprendizagem organizacional e no desenvolvimento da competência sustentabilidade organizacional”. Foram estabelecidas proposições teóricas que orientam e subsidiam a discussão em torno da sustentabilidade organizacional e os condicionantes para o seu desenvolvimento. Ao final, verificou-se que a lógica de mercado dominante vem sendo amplamente criticada como insuficiente para atender as novas demandas imputadas pela sociedade e pela sustentabilidade organizacional, e há vários apontamentos da literatura sugerindo que se faz necessária uma mudança de cenário, ou de racionalidade, para o desenvolvimento da sustentabilidade organizacional. Percebe-se uma diferença entre dois grupos: um destes grupos é marcado pela racionalidade instrumental, onde a orientação é para o cálculo, os fins, a maximização de resultados, a utilidade e a rentabilidade e é menos propício ao desenvolvimento da competência sustentabilidade organizacional. Em contrapartida o segundo grupo, impregnado pela racionalidade substantiva, é caracterizado pela autorrealização, pelo entendimento, julgamento ético, pela autenticidade e por valores emancipatórios, estando mais orientado à competência e à sustentabilidade organizacional. A aprendizagem figura neste debate por condicionar o desenvolvimento das competências.

Palavras-chave: Competências e aprendizagem. Racionalidade. Sustentabilidade organizacional.

RACING DEVELOPMENT AND SUSTAINABILITY ORGANIZATIONAL LEARNING IN THE LIGHT OF THE THEORY RATIONALITY

ABSTRACT

The following article consists of a theoretical essay which is guided in the theory of rationality of Guerreiro-Ramos (1996) to discuss the sustainable organization whilst an organizational competence , which is developed by the organizational learning process. The goal of the article, which is: “the construction of an analytical framework for research on how the prevailing rationality impacts the organizational learning process and the development of organizational sustainability competence. Theoretical propositions that guide and subsidize the discussion on organizational sustainability and the conditions for its development were established. We was found that the dominant logic of the market has been criticized as insufficient to reach the new society's demands and organizational sustainability, and there are notes of literature suggesting that it is necessary a change of scenery, or rationality, for the development of organizational sustainability. There are two groups: The first is characterized by instrumental rationality, where the orientation is for the calculation purposes, the maximization of results and profitability. This group is less conducive to the development of organizational sustainability competence. The second group is characterized by substantive rationality and characterized by self-realization and understanding, ethical judgment, authenticity and emancipatory values. This group is more oriented organizational sustainability competence. Organizational learning figure in this debate by conditioning the development of skills.

Key words: Competences and organizational learning. Organizational sustainability. Rationality.

RGSA – Revista de Gestão Social e Ambiental ISSN: 1981-982X

DOI:

Organização: Comitê Científico Interinstitucional Editor Científico: Jacques Demajorovic

Avaliação: Double Blind Review pelo SEER/OJS Revisão: Gramatical, normativa e de formatação

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Desenvolvimento da Competência Sustentabilidade e Aprendizagem Organizacional à Luz da Teoria da Racionalidade

1 INTRODUÇÃO

A sustentabilidade é um tema polêmico na sociedade e nas organizações recebe a denominação sustentabilidade organizacional. Tal fenômeno é balizado pelo Triple Bottom Line (TBL), um modelo hierarquizador da sustentabilidade, cunhado por Elkington (1999), que dimensiona a mesma em três pilares básicos, o econômico, ambiental e social, os quais devem ser desenvolvidos de forma equilibrada.

Autores, tais como Munck, Munck e Borim-de-Souza (2011) têm apontado a necessidade de reflexões em torno do desenvolvimento da sustentabilidade organizacional. Uma das vias para analisar este fenômeno é a lente da aprendizagem organizacional (Prange, 2001) e das competências organizacionais (Prahalad & Hamel, 1990). A sustentabilidade organizacional, tendo como base a sugestão dos autores citados, passa a ser vista como uma competência organizacional. Tal competência, de acordo com seu grau de desenvolvimento, irá denotar o desenvolvimento da própria sustentabilidade organizacional. O processo de aprendizagem, no entanto, é que norteia o desenvolvimento das competências, conforme já evidenciado na literatura (Prahalad & Hamel, 1990; Weick, 1991; Takahashi; Fischer, 2010). Mas cabe ainda perguntar, o que sustenta e direciona o processo de aprendizagem organizacional no desenvolvimento de uma competência? Qual a racionalidade norteadora do processo em questão?

O estudo das racionalidades, de Guerreiro-Ramos (1966), vem ao encontro com esta discussão. Para o autor, existem duas lógicas: a) racionalidade instrumental, que é pautada no utilitarismo e nos fins, estando mais próxima dos paradigmas centrados no mercado; e b) a racionalidade substantiva, a qual apregoa valores, tais como justiça, ética e valoração do capital socioambiental, voltando-se para os paradigmas da sustentabilidade. Esta pode ser uma possibilidade teórica para pensar o processo investigado.

Assim, o modelo proposto por este trabalho entende a racionalidade como fenômeno de base que orienta a aprendizagem organizacional, que, por sua vez, irá levar ao desenvolvimento da competência sustentabilidade organizacional. Tratando-se de um ensaio teórico, este trabalho tem como objetivo propor um quadro de análise para investigar como a racionalidade dominante impacta no processo de aprendizagem organizacional e no desenvolvimento da Competência Sustentabilidade Organizacional.

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Para atingir o objetivo proposto, este ensaio aborda a teoria das racionalidades, competências e da aprendizagem organizacional, para, posteriormente, embasar as análises onde é apresentado um modelo integrador destas categorias.

2.1 Racionalidade substantiva e instrumental

Guerreiro-Ramos (1966; 1981), há mais de três décadas, fazia críticas ao sistema produtivo e econômico vigente devido ao caráter degradante das condições ambientais e sociais. A ruptura do paradigma atual era uma necessidade para Guerreiro-Ramos (1981), como também apontado por Tofler (1970). Assim, o novo modelo a ser desenvolvido é denominado de paradigma paraeconômico, que proporciona a estrutura de uma teoria política substantiva de alocação de recursos.

A mudança do paradigma atual para o paradigma paraeconômico distingue dois tipos de racionalidade presentes nas organizações (Guerreiro-Ramos, 1981): a) racionalidade instrumental: onde as organizações são fundamentadas em cálculo, constituindo sistemas projetados, criados deliberadamente para a maximização de recursos; b) racionalidade substantiva: que é pautada na ética e nas questões sociais, em desencontro com a racionalidade instrumental. Guerreiro-Ramos (1981) aponta que a maior parte das organizações pauta-se na lógica da racionalidade instrumental, devendo, assim, buscar uma mudança de paradigma, mais voltado

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Flávio Augusto Cella-de-Oliveira, Adriana Roseli Wunsch Takahashi

____________________________________________________________________________________ para visões éticas que enalteçam o caráter social e humano, ou seja, focado na racionalidade substantiva (Lima, 2005).

Serva (1997) segue Guerreiro-Ramos, apontando a continuidade da crise social. O autor tece alguns questionamentos sobre as questões de cunho social e ambiental em uma situação de mercados altamente competitivos e de crescimento acentuado. O autor aponta a necessidade de estudos que não apresentem um debate único sem a devida consideração do contexto social e ambiental, negligenciando o julgamento ético.

Em oposição ao enfoque centrado no mercado, Guerreiro-Ramos (1981) explica que o paradigma paraeconômico advoga uma sociedade que permita a substantividade, onde os recursos e a mão de obra sejam alocados de maneira a efetivar não apenas a maximização dos retornos, mas também proporcionar o desenvolvimento dos pilares do TBL. O autor julga a lógica vigente como uma lógica incoerente, pois, como citam Caitano e Serva (2012), em organizações com forte orientação para o mercado há predomínio da racionalidade instrumental (Caitano & Serva, 2012). Os autores ainda citam diversos trabalhos a fim de exemplificar esta situação: do trabalho de Fraga (2000), em uma organização produtiva; Mudrey (2006), em uma escola privada; Pinto (2001), em uma fundação empresarial aberta; Almeida (2002), em empresas privadas de economia de comunhão; Dorneles (2003), numa indústria privada autogestionária. Os trabalhos de Reis (2001) e Ramos (2006) demonstraram como, até mesmo em algumas organizações do terceiro setor, a avaliação dos projetos sociais pode apresentar o predomínio da lógica instrumental.

Serva (1997) argumenta que uma organização não precisa, necessariamente, ter uma racionalidade dominante, pois pode haver uma tensão entre estas. Ou seja, ambas estão presentes nas organizações, em maior ou menor grau. Desta forma, Serva, em estudo empírico, utilizou uma escala onde as organizações podem ser classificadas como totalmente instrumentais, totalmente substantivas ou medidas intermediárias entre tais extremos.

Com base em Lima (2005) e Leff (2001), infere-se que, por serem as organizações econômicas as que mais retiram insumos do meio, deveriam elas ser rigorosamente replanejadas, tendo-se em mente um interesse ecológico. Tais organizações deveriam ficar circunscritas a um enclave, como parte de uma sociedade multicêntrica provida de muitos cenários proporcionadores da reflexão apontada por Guerreiro-Ramos (1966).

A abordagem de Leff pode ser interpretada de duas racionalidades: a) aquela baseada no modelo atual de mercado e de produção, onde a racionalidade é desprendida da ética e da valorização humana e ambiental; e b) racionalidade alternativa, onde estes fatores são privilegiados. O autor defende uma mudança de pensar e de postura, o que pode ser compreendido como a mudança para a racionalidade substantiva apontada por Guerreiro-Ramos.

Fernandes e Ponchirolli (2011) explicam que Leff chama atenção ao fato de que o saber ambiental ficou excluído num processo de extermínio dos saberes não-científicos (saberes errantes, ciganos, nômades), no campo de concentração das externalidades do sistema econômico, social e político, bem como o científico-tecnológico dominante. Assim, a racionalidade ambiental, segundo Leff, é um movimento contrário à razão baseada apenas no cálculo econômico como critério predominante da racionalidade social; ela expõe fundamentalmente as contradições entre a lógica da racionalidade econômica e do processo de desenvolvimento baseado no crescimento econômico e a sustentação desse desenvolvimento pela natureza (Fernandes & Pochirolli, 2011). É importante o destaque feito pelos autores de que a racionalidade ambiental comporta tanto os aspectos instrumentais quanto os aspectos substantivos. Trata-se de uma tentativa de conjugar os aspectos formais da sociedade (o aparato estatal e a economia) com os aspectos substantivos desenvolvidos pelo ambientalismo.

2.2 Competências organizacionais

Competência, em nível organizacional, trata de um conjunto de habilidades e tecnologia das organizações, que lhes permitem realizar ações. Tal abordagem transcende os modelos Tayloristas,

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Fordistas e Porterianos para uma nova lógica. Nestes modelos mais antigos, havia forte rigidez, caráter prescritivo e baseado no controle, como denota a racionalidade instrumental, ao passo que na lógica das competências organizacionais este espaço é orientado pela flexibilidade, o pensar, a autonomia e o agir.

O estudo das competências destaca os recursos, os quais foram abordados por Penrose (1959). Decorrente desta discussão, Prahalad e Hamel (1990) cunharam competência organizacional como a capacidade de articular e mobilizar os recursos organizacionais. De acordo com os autores, tal conceito envolve capacidades e habilidades que fornecem subsídios para o conhecimento produtivo e organizacional. Assim, quando as empresas seguem uma racionalidade ou outra (instrumental ou substantiva), estão criando ambientes onde o desenvolvimento de competências é mais ou menos propício para a dimensão econômica ou social e ambiental.

Hamel (1994) define que a competência é constituída por habilidades e tecnologias, mas a principal característica é que este pacote deve atuar de forma integrada. Ou seja, o autor enfatiza a existência de uma sinergia entre tais elementos, como também defende Mills, Bourne e Richards (2002). Tal sinergia pode ser visualizada em contextos de diferentes racionalidades, devido à possibilidade de interação entre membros e grupos a fim de permitir a realização de certas tarefas, rotinas e processos, como explicam Teece, Pisano e Shuen (1997).

Turner e Crawford (1994) discorrem que competências organizacionais consistem em combinações de características corporativas, tais como habilidades, motivações e conhecimento. Estes mecanismos são incorporados em sistemas e processos, sendo difundidos entre seus colaboradores e estruturas. Sanchez e Heene (1997), tal como Van Kleef e Roome (2007), definem a competência como uma capacidade de sustentar a implantação coordenada de meios e capacidades, ajudando a empresa a alcançar seus objetivos. A competência implica a intenção de alcançar resultados desejados por meio de ações específicas.

Pelo exposto, este trabalho entende a competência como nas palavras de Mills, Bourne e Richards (2002), que a definem como uma habilidade para fazer alguma coisa. Desta forma não é uma coisa que a organização tem ou deixa de ter, e sim que ela tem em determinado nível. Portanto, competências são desenvolvidas, o que constitui um processo dinâmico ao longo do tempo.

Diferentes competências são compostas pela articulação de diferentes recursos. Desta forma, pode-se ilustrar esta situação (Mills; Bourne & Richards, 2002) fazendo uma analogia, onde uma competência é formada por blocos de construção denominados recursos, os quais são coordenados em um determinado caminho, que, por sua vez, resultará na construção de um muro, ou seja, a competência. Em adição a analogia dos autores, acrescenta-se que a racionalidade substantiva pode ser vista como a argamassa que une os blocos de construção, criando uma edificação sólida para competências voltadas a uma racionalidade diferente ou além da econômica.

Ainda que a organização possua a competência, um questionamento pertinente é se realmente a mesma está em ação. Em outros termos, o fato de a organização deter tal competência está lhe resultando algum benefício? Dutra (2006), bem como Silva (2005) discorrem que ter a competência não é sinônimo de entrega, ou seja, que a competência esteja em ação. Embora os autores desenvolvam o conceito de entrega para competências individuais, neste trabalho este é adaptado à organização.

Helleloid e Simonin (1994) discutem que a competência reflete a especialização de uma organização resultante da sua aprendizagem coletiva, habilidades, tecnologias e recursos, o que já havia sido destacado em 1990, por Prahalad e Hamel. Smith (2008) disserta sobre a importância da aprendizagem para o desenvolvimento de competências, quando então a organização precisa se capacitar para absorver e integrar e compartilhar fluxos de conhecimentos (Smith, 2008). Ao pensarmos que as competências são desenvolvidas por meio de um processo de aprendizagem, podemos então nos questionar sobre o que orienta este fenômeno. A literatura de aprendizagem organizacional já evidenciou, teórica e empiricamente, que, por um lado, os valores organizacionais têm estreita relação com os direcionamentos da organização e com o processo de aprendizagem. Por

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____________________________________________________________________________________ outro, os conceitos de racionalidade também têm em sua essência os valores organizacionais (Serva, 1997). Assim, os valores organizacionais parecem ter estreita relação com ambas as categorias, permitindo uma investigação do fenômeno com uma diferente lente teórica, neste caso, das racionalidades. Além disso, e em um nível mais macro, esta teoria permite questionar também sobre a pertinência do sistema econômico vigente para a própria existência de organizações com racionalidade substantiva norteadora de competência sustentabilidade organizacional.

2.3 Aprendizagem organizacional

Para Bitencourt (2005), além de diminuir os gaps relacionados ao desenvolvimento de competências, a aprendizagem organizacional busca a sistematização de um processo reflexivo que possa incorporar a tensão criativa e os modelos mentais compartilhados às rotinas organizacionais. Ao falar em processo reflexivo vem à tona o debate das racionalidades, pois a racionalidade predominante norteia que tipo de competências serão desenvolvidas, e são representadas por modelos mentais.

O debate da aprendizagem organizacional emerge nos anos 1960, ainda de forma tímida, e desenvolve-se de forma mais intensa a partir dos anos 1990 (Prange, 2001). A aprendizagem nas organizações é abordada como ponto de partida para explicar o processo de desenvolvimento de competências organizacionais, como sugerem Drejer (2000), Raub (2001) e Bitencourt (2005). Aprendizagem é um meio da organização construir e alimentar suas bases de conhecimentos e tecnologias, produtos e processos a fim de desenvolver o uso de todas as suas habilidades (Chiesa & Barbeschi, 1994). Mudanças, assim como os modelos mentais dos dirigentes, estão no centro da definição de aprendizagem organizacional, e, por isso, elas dependem do contexto e da lógica paradigmática que a organização está pautada.

Com base em Takahashi (2007), pode-se verificar que aprendizagem, em nível organizacional, envolve a construção do conhecimento que, a partir da interação entre os membros, ocorre com base nas experiências (resultante de ações), na aquisição, disseminação, utilização e institucionalização do conhecimento, assimilados nas rotinas da organização. A conversão do conhecimento em rotinas pode ser compreendida como mudança que aprimora o desempenho de atividades organizacionais.

Uma vez que a aprendizagem organizacional está relacionada a conceitos e aos modelos mentais, a alteração na base dos valores organizacionais pode causar um deslocamento do paradigma dominante. Desta forma, para a ocorrência da aprendizagem no nível organizacional, são necessárias mudanças para aceitação de novos conhecimentos. A figura 1 apresenta como os autores de têm relacionado o grau de profundidade de mudança com o tipo de aprendizagem ocorrida.

NÍVEL AUTOR DENOMINAÇÃO DESCRIÇÃO

Mudanças de nível único

Fiol e Lyles, 1985 Nível inferior Resulta em modificações incrementais; é resultado de repetições e rotinas, culminando em uma estrutura rudimentar que mantém as características do sistema, não alterando as normas; agrega apenas uma pequena parte da organização, por um curto período de tempo. Barr; Stimpert e Huff,

1992

Baixo Grau Argyris e Schon, 1978. Single Loop

Mudanças de nível duplo

Fiol e Lyles, 1985 Nível superior É resultado do nível anterior, mas acontece em toda a organização, ajustando normas e regras globais por meio de reestruturações dos modelos mentais; envolve reflexões e criação de novos modelos mentais, mitos e padrões culturais reestruturadores das normas, criando novos processos. Este tipo de mudança pode gerar aprendizagem em nível organizacional.

Barr; Stimpert e Huff, 1992

Alto Grau Argyris e Schon, 1978. Doble Loop

Mudanças de nível cíclico

Argyris e Schon, 1978. Deutero Learning Processo de aprendizagem em um nível mais elevado, onde os processos de nível duplo são avaliados na busca de feedbacks, conferindo a possibilidade de consolidação do conhecimento. As organizações precisam aprender como se reestruturar mediante os novos recursos, tecnologias e conhecimentos. Ou seja, as organizações precisam aprender a aprender.

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Fonte: Elaborado pelos autores com base nos autores citados e Takahashi (2007)

Conforme elucida a figura 1, os diferentes tipos de mudança têm diferentes impactos nas organizações, implicando em diferentes níveis de aprendizagem. Reforça-se, portanto, a inter-relação entre aprendizagem organizacional e modelos mentais, valores e cultura organizacional, e, portanto, com a racionalidade vigente nas organizações.

Tendo situado o conceito de competências e de aprendizagem organizacional, bem como sua inter-relação e sua relação com as racionalidades, cabe agora abarcar a discussão em campo específico, neste caso, a de sustentabilidade organizacional.

2.4 Sustentabilidade organizacional

As organizações, de forma geral, têm sido pressionadas por aspectos legais e normativos da sociedade, a alinhar suas atividades com as práticas de sustentabilidade. Aquelas com lótica utilitarista, e que contemplam prioritariamente a dimensão econômica como resultado, têm sofrido de forma mais intensa estas pressões (Hahn & Scheermesser, 2006). O paradigma defendido por estes autores é aquele com foco na sustentabilidade organizacional, o qual visa manter o equilíbrio entre as perspectivas econômica, ambiental e social. Assim, a sustentabilidade organizacional preocupa-se tanto com os interesses financeiros da organização e dos shareholders, quanto com a manutenção do ambiente natural e das relações sociais sobre influência da organização (stakeholders).

Um dos principais entraves enfrentados pela sustentabilidade organizacional é o confronto com o aspecto econômico, uma vez que, na visão clássica, as organizações têm como função básica a maximização do capital dos acionistas. No entanto, diversos autores (Elkington, 1999; Savitz & Weber, 2006; Lins & Zylbersztajn, 2010) discutem que a sustentabilidade não deve ser vista como uma obrigação ou um custo. Para Lemme (2010), assim como para Savitz e Weber (2006), o ponto central da sustentabilidade é o equilíbrio entre as perspectivas econômica, ambiental e social, sem negligenciar nenhuma destas.

O Triple Bottom Line (TBL) é uma expressão cunhada por Elkington (1999), que critica o modelo de negócios tradicional que só considera fatores econômicos na avaliação de uma empresa. O autor sugere uma nova abordagem contempladora da performance ambiental e social da companhia, além da financeira. No entanto, antes de continuar com a apresentação do TBL, faz-se importante conhecer três perspectivas apontadas por Friedman (1982):

 Teoria do acionista: É uma visão clássica, em que o único objetivo da organização é a maximização dos lucros, cabendo, portanto, às atividades socioambientais ao Estado;  Abordagem dos stakeholders: Defende que as organizações não detêm

responsabilidades apenas perante seus acionistas, mas são igualmente responsáveis mediante os stakeholders, em uma situação de equilíbrio de interesses;

 Teoria contratualista: O governo tem suas origens em um contrato hipotético, o que permite a passagem de um Estado de natureza para um Estado de direito. Neste contexto, a natureza é uma ficção construída para indicar uma situação anterior ao contrato, onde todos são inimigos e não há justiça. Para que haja paz, a lei deve ser colocada na mão de todos, para que cada um tenha poder sobre os outros, mas não um poder absoluto. Discute-se qual é a abordagem mais adequada para as organizações, mas para tal julgamento é necessário considerar os pressupostos conceituais e éticos presentes em cada organização. Ao analisar a abordagem do acionista, uma visão tipicamente capitalista, as organizações estão em uma onda de adaptações ao mercado e o debate socioambiental legitima a imagem da organização, conferindo-lhe maior lucratividade. Assim, a teoria do acionista é levada a prova, pois nega uma atitude que até então era vista como custo ao analisar apenas o lado do capital, e agora pode ser um investimento passível de retorno.

Em decorrência direta deste cenário e da necessidade de equilibro das atividades organizacionais, difundiu-se o conceito do TBL, que envolve a interação entre os resultados

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____________________________________________________________________________________ financeiros, ambientais e sociais na mensuração do desempenho organizacional. O TBL, então, divide a sustentabilidade organizacional em três pilares fundamentais, sendo o econômico, o ambiental e o social. Por meio do desenvolvimento destes três pilares, Elkington (1999) aponta que a organização é capaz de atingir um estado de sustentabilidade (Dillick & Hockerts, 2002; Savitz & Weber, 2006; Lins & Zylbersztajn, 2010). A figura 1 apresenta os conceitos em debate de sustentabilidade organizacional e dos três pilares.

SUSTENTABILIDADE ORGANIZACIONAL: Trata do equilíbrio entre o desenvolvimento econômico, ambiental

e social, no ambiente interno e externo das organizações. Confere às organizações a capacidade de sobreviver e remunerar o capital investido; visa a redução dos impactos ambientais; garante aos indivíduos acesso a oportunidades e desenvolvimento equitativo frente aos objetivos organizacionais, assegurando aos indivíduos o recebimento equilibrado e contextual dos malefícios e benefícios sociais e ambientais das atividades organizacionais (Munck, Bansi, Dias & Cella-de-Oliveira, 2014)

PILAR ECONÔMICO: Refere-se à viabilidade econômica e financeira. Abrange alguns tópicos, tais como

competitividade, oferta de empregos, penetração em novos mercados e lucratividade a longo prazo. Desenvolver este pilar significa que a organização realiza suas atividades de maneira responsável e com retorno econômico e social para os envolvidos (Munck et al., 2011).

PILAR AMBIENTAL: Abrange a prevenção dos impactos gerados pelas organizações nos sistemas naturais

compostos por seres vivos e não-vivos. Vai além da conformidade com as regulamentações e iniciativas, tais como reciclagem ou uso eficiente de recursos naturais. Avalia os impactos gerados pelos produtos, processos e serviços realizados na organização, pela eliminação de gastos desnecessários e de emissões elevadas. Minimiza práticas que podem afetar o acesso das gerações vindouras aos recursos naturais críticos (Munck et al., 2011).

PILAR SOCIAL: Abrange a gestão do impacto que as organizações geram nos sistemas sociais por meio de suas

atividades. Considera as expectativas dos diversos grupos sociais. Incorpora questões relacionadas ao desenvolvimento humano (educação, treinamento, saúde ocupacional, segurança no ambiente de trabalho e desenvolvimento de competências), à equidade (salários justos, oportunidades igualitárias e ausência de discriminação) e considerações éticas (direitos humanos, valores, cultura, justiça intergeracional e justiça intrageracional) (Munck et al., 2011).

Figura 2: Principais conceitos do TBL.

Fonte: Elaborado pelos autores com base nos autores citados.

Tendo como base os conceitos apresentados na figura 2, diferentes formas de pensamento em torno da sustentabilidade organizacional foram desenvolvidas. Egri e Pinfield (2001) apresentam três paradigmas ambientais:

a. Paradigma social dominante: Visualiza o progresso ilimitado resultante da exploração de recursos naturais infinitos;

b. Ambientalismo radical: Vê o progresso econômico negligenciado em favor da harmonia com a natureza;

c. Ambientalismo renovado: É considerada uma perspectiva intermediária entre as duas anteriores, onde ocorre um equilíbrio entre os interesses da humanidade e da natureza. Sachs (2007) também faz considerações análogas a estas. O autor é contra as visões radicalmente a favor do ambiente natural que condenam todas as atividades econômicas. Em contrapartida, Sachs (2007) defende a ecosocioeconomia, que visa à combinação dos elementos: desenvolvimento econômico, bem-estar social e preservação ambiental.

Outra classificação da abordagem de sustentabilidade organizacional é apresentada por Vos (2007), a saber:

a. Paradigma dominante: Assume que a acumulação econômica no presente é capaz de compensar o futuro suprindo a destruição causada;

b. Versões leves da sustentabilidade: Abordam a conciliação do paradigma dominante (crescimento econômico) com o meio ambiente, exigindo para tal, abordagens “ganha ganha” que resultem em desenvolvimento econômico concomitante à redução dos impactos

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ao meio natural;

c. Versões pesadas da sustentabilidade: Vão além das reduções dos impactos de forma isolada, trabalhando a redução do conjunto.

Na visão de Gorobets (2011), há apenas dois paradigmas:

1 Paradigma dominante ou do desenvolvimento neoclássico: É dependente de recursos limitados e a população, em todas as dimensões do ser humano (intelectual, física, psicológica, etc), está apta a enfrentar as rápidas mudanças do ambiente natural e social em um mundo globalizado e competitivo;

2 Novo paradigma (paradigma ideal) ou paradigma da sustentabilidade: O autor defende o novo modelo (abordagem ecocêntrica) como ideal. A vantagem deste conceito é que o desenvolvimento humano, com base nos valores não-materialistas, socioecológicos e morais, detém potencial ilimitado para o desenvolvimento.

Com base na exposição destes autores, a figura 3 apresenta uma síntese dos tipos classificatórios de visão de sustentabilidade organizacional, a partir dos autores citados.

AUTORES VISÃO TRADICIONAL VISÃO RADICAL FOCO NO EQUILÍBRIO

Egri e Pinfield

(2001)

Paradigma social dominante

Ambientalismo radical Ambientalismo renovado

Sachs (2007) Visões radicalmente a

favor do ambiente natural

Ecosocioeconomia

Vos (2007) Paradigma dominante Versões pesadas da

sustentabilidade

Versões leves da sustentabilidade

Gorobets (2011) Desenvolvimento

neoclássico

Paradigma baseado na sustentabilidade

Figura 3: Síntese dos paradigmas da sustentabilidade Fonte: Elaborado pelos autores, com base nos autores citados

Pelo exposto na figura 3, pode-se perceber que, embora os autores usem nomenclaturas diferentes, eles fazem classificações semelhantes, geralmente apontando três paradigmas: a) um paradigma tradicional, que é vigente na sociedade; b) um paradigma radical, que prevê a completa transformação dos modelos produtivos e alocativos sociais, privilegia totalmente o ambiente natural e deixa o homem em segundo plano; e c) o paradigma com foco no equilíbrio, que é pautado nos princípios do TBL. Este último paradigma, baseado na sustentabilidade, defende um equilíbrio entre os diversos interesses, a fim de garantir um desenvolvimento econômico sem comprometer os pilares ambiental e social.

Assim, o paradigma da sustentabilidade terá que ser capaz de manter os sistemas econômicos em equilíbrio com os problemas ambientais, apontados por Montibeller-Filho (2004), Bressan (1997) e Leff (2001), e, ainda, a problemática social, de acordo com Tofler (1970) e Sen (2000). Para Abranches (2010), este novo paradigma deve adotar um padrão de exploração dos recursos naturais, de geração de energia e de uso da terra; integrar-se à economia global; ter como alicerces o conhecimento; e respeitar as especificidades históricas e estruturais da heterogenia das regiões. Cabe questionar como este equilíbrio pode ser alcançado no atual sistema econômico, permitindo que as questões éticas e sociais estejam também presentes.

Posto isso, pela adoção do paradigma da sustentabilidade, baseado no equilíbrio, abarcando tanto as questões econômicas, quanto ambientais e sociais, a seção seguinte avança na proposta de inserção da teoria da racionalidade neste debate, que, por sua vez, estaria na origem dos diferentes e possíveis níveis deste desenvolvimento e equilíbrio nas organizações.

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____________________________________________________________________________________ 3 ANÁLISE INTEGRADAS DAS CATEGORIAS NO CAMPO DA SUSTENTABILIDADE

Após abordar sobre a teoria das racionalidades e dos conceitos de competências e aprendizagem organizacional, pode-se então avançar para uma reflexão integrada das mesmas. A perspectiva analítica de Guerreiro Ramos evidencia as insuficiências das teorias existentes, que insistem em considerar o mercado como categoria central de análise. A racionalidade de mercado é importante, mas existem outras racionalidades que podem ser entendidas como os pilares do TBL (Lima, 2005). Serva (1997) segue a perspectiva de Guerreiro Ramos, apontando a cronicidade da crise social e ambiental, de onde se pode resgatar o debate da sustentabilidade, que demandaria uma mudança na lógica dominante.

Em meio a este debate, destacam-se os elementos da sustentabilidade organizacional e a visão de desenvolvimento equilibrado entre os pilares econômico, ambiental e social, conforme refletem Moçato-de-Oliveira; Bansi; Sola e Brancher (2012). Esse equilíbrio é possível quando os sistemas e os indivíduos estiverem pautados no paradigma paraeconômico e alinhados com a mudança proposta por Guerreiro-Ramos (1966; 1981), Tofler (1970) e Meadows et al. (2004).

Dado o exposto a respeito da sustentabilidade organizacional e as diferentes racionalidades, ficam claras as relações entre elas: a noção de sustentabilidade organizacional e a racionalidade substantiva alinham-se ao defender um lado mais humano nas relações, pautadas no caráter ético, na valorização e no desenvolvimento dos indivíduos, afastando-se de relações degradantes ao meio e do uso indiscriminado de recursos.

Retomando o debate da figura 3, Montibeller-Filho (2004), Sen (2000) e Abranches (2010) falam de um novo paradigma da sustentabilidade, onde o pensamento meramente econômico deveria ser afastado do centro das atenções. O desenvolvimento econômico é fundamental para viabilizar a existência das organizações, como apontado por Sachs (2007). No entanto, as medidas de sucesso econômico são comumente pautadas prioritariamente em aspectos financeiros e tangíveis. Além disso, outro problema central de tais medidas é que são colocadas como preponderantes em relação às questões socioambientais.

Em oposição ao enfoque centrado no mercado, Guerreiro-Ramos (1981) explica que o paradigma paraeconômico advoga uma sociedade que permita a substantividade, onde recursos e mão de obra sejam alocados de maneira a efetivar não apenas a maximização dos retornos. A partir de então, pode-se fazer uma analogia entre o paradigma paraeconômico e uma economia de mercado baseada na sustentabilidade, onde outros valores dividem espaço com o pilar econômico. Assim, surge a oportunidade de relacionar a teoria das racionalidades e do paradigma paraeconômico com a sustentabilidade organizacional, a qual defende, analogamente a Guerreiro-Ramos (1981), o equilíbrio entre as dimensões econômica, ambiental e social.

Este ensaio não defende a minimização da importância do lado econômico, e tão pouco vai contra o sistema capitalista vigente. O que é defendido é a adaptação do sistema a um paradigma pautado na sustentabilidade, onde exista equilíbrio entre as perspectivas da sustentabilidade organizacional, como preconiza o TBL. Assim como Moçato-de-Oliveira et al. (2012), defende-se a necessidade de uma mudança de posicionamento das organizações visando uma nova racionalidade que enalteça a substantividade, afastando-se de uma competitividade selvagem como única medida de sucesso. Porém, a faceta mais explícita do sistema capitalista atual é a de resultados econômicos prioritários e de busca de competitividade baseada em resultados financeiros. Assim, cabe refletir sobre as limitações do sistema tal como é hoje, em contraste com a necessidade de uma racionalidade substantiva para que a sustentabilidade ambiental e social tenha espaço. Parece necessário que ocorram mudanças significativas e profundas, que perpassam indivíduos e organizações, e atingem a dimensão societal. Reflexões críticas sobre o capitalismo contemporâneo são indispensáveis para que possa emergir espaço para as organizações atuarem nesta perspectiva de equilíbrio.

(10)

P1 - o desenvolvimento da sustentabilidade organizacional é privilegiado em ambientes organizacionais dominados pela racionalidade substantiva.

Cabe lembrar que as organizações podem não ser totalmente instrumentais ou totalmente substantivas, mas sim estarem imbricadas em ambas as racionalidades. Existem, portanto, racionalidades predominantes, as quais imputam valores na organização, que são determinantes nas ações e decisões. Decorrente deste fato, emerge o pressuposto 2, o qual sugere que:

P2: a racionalidade atua como uma lógica embasadora das ações e decisões organizacionais; no entanto, mesmo que a racionalidade predominante na organização seja a substantiva isto não necessariamente resultará em algum benefício, mas propiciará o desenvolvimento da sustentabilidade organizacional. Ainda que haja um ambiente predominantemente substantivo, cabe investigar como o desenvolvimento da sustentabilidade nas organizações é promovido. Existe uma carência de orientações para gestão da sustentabilidade organizacional, assim como de estudos que permitam compreender como as organizações desenvolvem a competência sustentabilidade. Busca-se, por meio desse trabalho, ampliar a reflexão em torno do assunto por meio da aproximação entre os conceitos de competências e aprendizagem, vistos como processos a serem desenvolvidos no campo da sustentabilidade.

Ainda em relação à aproximação da sustentabilidade organizacional com o debate da vantagem competitiva, é preciso considerar que as organizações precisam desenvolver seus recursos relacionados ao desenvolvimento da SO, independentemente de serem mais ou menos valiosos, pois a essência do valor está na SO completa e não fragmentada. Quando Barney (1991) fala em neutralização dos recursos dos concorrentes, ao discutir um recurso ligado a SO, diz que as organizações devem neutralizá-los imitando-os, para que também se aproxime da SO. Os recursos mais valiosos, neste contexto, talvez nem sempre sejam aqueles perfeitamente inimitáveis, mas sim aqueles que garantirão o desenvolvimento da SO. A vantagem competitiva, neste contexto não está nos recursos isolados e sim naqueles que envolvem a SO como um todo.

Com base nessas considerações sobre SO e vantagem competitiva, verifica-se que nada impede que a organização utilize a SO como vantagem competitiva, até porque, sendo a SO uma diferenciação, a vantagem competitiva poderá ser uma consequência. A questão que se põe é se as organizações conseguiriam, e se sim como conseguiriam, respaldar a vantagem competitiva em fatores ambientais e sociais, dada a configuração do atual sistema econômico. Uma vez que a racionalidade dominante é que irá orientar as decisões e ações organizacionais, pois envolve os valores dominantes e compartilhados entre os gestores, é necessário que a noção de vantagem competitiva não seja fundamentada em interesses predominantemente econômicos, e sim em interesses que envolvem os três pilares da SO, a ética e o caráter humano nas relações. Assim, surge o Pressuposto 3, que afirma:

P3: em organizações impregnadas pela racionalidade substantiva a vantagem competitiva não é um fim único e sim uma consequência.

Resgatando Barney, Ketchen-Jr. e Wright (2011), ao tratarem da obtenção de recursos, encontra-se nestes autores subsídios para este debate focar na obtenção dos recursos da SO, e não somente na competitividade dos mesmos como fins únicos. Em relação à obtenção de recursos, abre-se espaço para o estudo das competências. Tal fenômeno, portanto, se mostra condizente com os objetivos da SO no que tange ao desenvolvimento de conhecimentos e habilidades, permitindo o aprimoramento das organizações. As competências organizacionaisainda pressupõem a difusão de seus conceitos por toda a organização, por todos os níveis hierárquicos e todas as atividades, respondendo aos anseios participativos e integrativos da SO.

A partir de então, a SO passa a ser vista como uma competência organizacional, a qual, se desenvolvida, é capaz de conduzir a organização a um satisfatório nível de SO (Munck et al., 2011;

(11)

____________________________________________________________________________________ Munck et al., 2014). Munck et al. (2011) apontam que há pouca literatura desenvolvida em relação a como articular os conceitos da SO sistemicamente para que se tornem ações e decisões organizacionais. Para tanto, faz-se necessária uma reflexão em torno da SO e a abordagem das competências organizacionais tem se mostrado suficiente para isto. Outros trabalhos empíricos (Souza, 2010; Cella-de-Oliveira, 2012; Bansi, 2013; Dias, 2013) envolvendo SO e competências demonstram a viabilidade deste construto. Molteni e Pedrini (2010) não tratam de competências em si, mas utilizam conceitos de competências ao sugerirem que maiores níveis de desenvolvimento da SO resultam em maior diferenciação tornando-a mais difícil de ser imitada. Ademais, outros autores (Savitz & Weber, 2006; Lins & Zylbersztajn, 2010) abordam a questão da SO em níveis, ou seja, em uma abordagem convergente com a lógica das competências.

Logo, se a competência sustentabilidade organizacional estiver desenvolvida, apresentando bons níveis de sustentabilidade organizacional, a articulação entre diferentes níveis de recursos e competências conectará os conhecimentos organizacionais referentes às preocupações econômicas, ambientais e sociais concedendo cada vez mais força e objetividade a esse relacionamento.

Faz-se importante compreender que visualizar a sustentabilidade organizacional enquanto competência não é sinônimo de alto grau de desenvolvimento, pois a competência pode apresentar-se deapresentar-senvolvida em diferentes graus. Conforme conceito de entrega sugerido por Dutra (2006), o grau de desenvolvimento da competência sustentabilidade organizacional resultará em diferentes níveis de sustentabilidade organizacional e, quando a competência sustentabilidade organizacional estiver plenamente desenvolvida haverá um nível satisfatório de sustentabilidade organizacional. Com base nessa lógica de níveis, escalas de sustentabilidade podem ser aplicadas como aquelas já utilizadas por Souza (2010) e Cella-de-Oliveira (2012), no entanto tais escalas não serão abordadas neste trabalho por fugirem aos objetivos deste debate.

No trabalho de Mills, Bourne e Richards (2002), que faz a analogia com o muro representando as competências, a racionalidade substantiva pode ser interpretada como fator fundamental para o desenvolvimento de um satisfatório nível de sustentabilidade organizacional. A racionalidade instrumental, no entanto, almejando o utilitarismo construiria o muro sem argamassa, tornando a sustentabilidade organizacional pouco desenvolvida e frágil, denotando o não equilíbrio entre os pilares do TBL. A partir de então, resgata-se o pressuposto 3, ao se questionar se a predominância da racionalidade substantiva, em detrimento da instrumental, alavanca o desenvolvimento da competência sustentabilidade organizacional. Nesse aspecto, questionar se o grau de desenvolvimento da competência sustentabilidade organizacional está atrelado a racionalidade predominante coloca em prova o que foi discutido ao longo deste texto, quando argumentou-se sobre a relação entre os valores e cada uma das racionalidades, bem como a sua condição de lógica de base para as ações e decisões da organização.

Ainda que se compreenda a necessidade de desenvolvimento da competência sustentabilidade organizacional surge-se o seguinte questionamento: Como as organizações desenvolvem a competência sustentabilidade organizacional? Um caminho para buscar uma explicação está na investigação do processo de aprendizagem organizacional. O desenvolvimento da competência sustentabilidade organizacional é decorrente do processo de aprendizagem, o qual, por sua vez, é influenciado pela racionalidade que atua como plano de fundo norteador.

O papel central da aprendizagem organizacional, neste trabalho, é a sua atuação como orientador de desenvolvimento da competência sustentabilidade organizacional. A racionalidade substantiva tende a propiciar um processo de aprendizagem com elementos defendidos por esta lógica, que, por sua vez, alavancarão o desenvolvimento da competência sustentabilidade organizacional. Já uma lógica instrumental tende a propiciar um processo de aprendizagem com objetivos descompassados com a competência sustentabilidade organizacional, o que retardaria seu desenvolvimento.

Tendo como base o exposto, infere-se que as organizações desenvolvem competências e atividades de diversas formas, no entanto, esta construção é influenciada pela racionalidade e pelos processos de aprendizagem organizacional. Baseando-se neste debate, a figura 4 demonstra as

(12)

influências que o desenvolvimento da competência de sustentabilidade organizacional está exposta.

Figura 4: Modelo de interação entre racionalidade, aprendizagem e competência sustentabilidade organizacional. Fonte: Elaborado pelos autores

Tendo como base esse modelo, que elucida a inter-relação entre as categorias abordadas, pode-se inferir que os níveis de desenvolvimento entre estes elementos estão diretamente relacionados. Embora possa transparecer uma estrutura linear, não há pretensões desta natureza. Conforme mostra a figura, por meio das setas, a relação entre os elementos ocorre em nível cíclico, onde cada um destes alimenta e é alimentado pelos demais. Tal ciclo pode ocorrer mediante a predominância de qualquer racionalidade (tensão). No entanto, a racionalidade substantiva, por um lado, possui maior potencial de alavancagem à competência sustentabilidade organizacional, devido as suas características de estar voltada ao entendimento e ao julgamento ético. Por outro, em uma lógica de racionalidade instrumental, os meios são suprimidos pelos fins, assim o entendimento e o julgamento ético nem sempre são privilegiados. Nesse contexto, as decisões, ações e práticas de sustentabilidade, norteadas pela racionalidade dominante, influenciarão o grau de desenvolvimento da competência sustentabilidade organizacional. Nesta trajetória da organização, mudanças nos recursos e um dado fluxo de conhecimento configurarão o processo de aprendizagem organizacional, cujo resultado é a própria competência sustentabilidade organizacional.

Retomando os pressupostos apresentados, a figura a seguir faz uma revisão destes apresentando comentários e justificativas.

PRESSUPOSTO COMENTÁRIOS E JUSTIFICATIVAS

P1: O desenvolvimento da

sustentabilidade organizacional é

privilegiado em ambientes

organizacionais dominados pela racionalidade substantiva.

Segundo Guerreiro Ramos, toda organização é norteada por uma racionalidade. O fato de as duas racionalidades (instrumental e substantiva) serem muito distintas, geram características também diferentes. Assim, a racionalidade substantiva é a que mais se aproxima dos preceitos da sustentabilidade organizacional. Logo, percebe-se que, em contextos predominantemente substantivos, há maior alavancagem das condições propícias para o desenvolvimento da sustentabilidade organizacional, isso não significa que uma organização predominantemente instrumental não possa desenvolver a sustentabilidade organizacional, mas a diferença reside na maior potencialidade Ambiente Racionalidade substantiva Racionalidade instrumental Tensão Competência de Sustentabilidade Organizacional B ai x o A lt o Decisões, ações e práticas

organizacionais de sustentabilidade

(13)

____________________________________________________________________________________ para a sustentabilidade organizacional existente na racionalidade substantiva.

P2: A racionalidade atua como uma

lógica embasadora das ações e decisões organizacionais; no entanto,

mesmo que a racionalidade

predominante na organização seja a substantiva, isto não necessariamente resultará em algum benefício, mas influenciará no desenvolvimento da sustentabilidade organizacional.

Para a lógica das racionalidades, há uma racionalidade predominante, e não que as organizações sejam pautadas completamente em uma ou outra racionalidade. A racionalidade predominante orienta, mas não determina todas as ações e decisões da organização. Desta forma, a presença da racionalidade substantiva age como fator de alavancagem do desenvolvimento da competência sustentabilidade organizacional. Assim, uma organização predominantemente instrumental pode não apresentar um bom desenvolvimento da competência sustentabilidade organizacional.

P3: Em organizações impregnadas

pela racionalidade substantiva a vantagem competitiva não é um fim único e sim uma consequência.

A discussão das competências está relacionada com resultados e a vantagem competitiva. A vantagem como resultado de uma competição acirrada não vai

ao encontro com os princípios da sustentabilidade organizacional, mas a

diferenciação desfrutada pela organização mediante o desenvolvimento da competência sustentabilidade organizacional poderá resultar em vantagem competitiva. A questão reside em desenvolver a sustentabilidade organizacional pautada em uma lógica racional preocupada com os efeitos socioambientais, tendo a vantagem competitiva como consequência, ou baseada em uma lógica racional que visualiza a sustentabilidade organizacional como fim para maximização de recursos.

Figura 5: Pressupostos elaborados nesse ensaio Fonte: Elaborado pelos autores.

A figura 5 resume os questionamentos lançados por este ensaio, os quais discutem o papel da racionalidade e da aprendizagem organizacional no desenvolvimento da competência sustentabilidade organizacional. Tal quadro de análise mostrou a evidenciou a relação entre os fenômenos e a necessidade de análises integradas destas categorias as quais defendem o desenvolvimento da racionalidade, enquanto elemento fundamental deste processo. Estes elementos, por sua vez, direcionarão os esforços da organização e desenvolverão em diferentes níveis a competência sustentabilidade organizacional. Assim, compreende-se a relevância da aproximação de tais categorias na formação desta análise. Os pressupostos sugeridos trazem riqueza para o campo por meio do avanço que imputam na consolidação deste campo teórico e, ainda, geram apontamentos para serem testados empiricamente. Tendo, portanto compreendido o modelo apresentado, a próxima seção apresenta as considerações finais a respeito desta construção.

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS

São muitos os apontamentos que indicam sobre a necessidade de uma mudança de cenário ou de racionalidade para o desenvolvimento da sustentabilidade organizacional, mas qual é a lógica a ser transcendida? A lógica dominante de mercado vem sendo amplamente criticada como insuficiente para atender as novas demandas imputadas pela sociedade e pela sustentabilidade organizacional. Nesse contexto, qual é exatamente a lógica dominante e quais são as opções em um sistema econômico vigente? Se há opção, como esta inversão poderia ocorrer, uma vez que o capitalismo contemporâneo tem em suas raízes a prioridade dos resultados econômicos? Sintetizando as classificações de lógicas e paradigmas apresentadas, a figura 6 traz uma síntese dos autores citados agrupando suas proposições em dois grupos.

GRUPO 1 GRUPO 2 AUTOR

Teoria do acionista / Teoria contratualista Abordagem dos stakeholders Friedman (1982) Modelo de negócios tradicional Triple Bottom Line Elkington (1999) Paradigma social dominante Ambientalismo renovado Egri e Pinfield (2001) Paradigma dominante Versões da sustentabilidade Sachs (2007) Paradigma tradicional Abordagem ecocêntrica Gorobets (2011)

Figura 6: Resumo de posicionamentos paradigmáticos. Fonte: Elaborado pelos autores com base nos autores citados.

(14)

Por meio deste agrupamento de ideias, é possível perceber uma diferença marcante entre os dois grupos, onde também são evidenciadas duas racionalidades: a instrumental e a substantiva. De acordo com os apontamentos de Guerreiro-Ramos (1981), o Grupo 1 é marcado pela racionalidade instrumental, onde a orientação se dá pelo cálculo, pelos fins, pela maximização de resultados, pela utilidade e rentabilidade. Em contrapartida, o Grupo 2 conversa com a racionalidade substantiva, ainda que em diferentes graus, a qual é caracterizada pela autorrealização, pelo entendimento, julgamento ético, pela autenticidade e por valores emancipatórios.

Algumas correntes de estudo das competências organizacionais trabalham a criação de recursos e valor, mas a ideia discutida neste artigo difere desta por sugerir o desenvolvimento de vantagens que não tenham como fim único a maximização dos recursos, ou seja, desenvolver uma competência visando à manutenção ética e harmoniosa dos recursos. As organizações, ainda que não plenamente conscientes, desenvolvem suas competências alinhadas ao Grupo 1 ou ao Grupo 2. Esta decisão é imperceptivelmente direcionada pela racionalidade predominante e pelos processos aprendizagem organizacional. Na questão das racionalidades, as organizações não necessariamente estão pautadas completamente em um extremo, mas tendem mais a um ou a outro, existindo uma tensão entre elas. Em decorrência disso, os recursos e as competências serão utilizados de diferentes formas, podendo estar alinhados ao desenvolvimento equilibrado dos pilares da sustentabilidade organizacional ou voltados para os fins e para o pilar econômico.

Ao falar em desenvolvimento de competências, é utilizada a lente da aprendizagem organizacional. A aprendizagem, não obstante dos demais fenômenos discutidos, também pode ocorrer em diferentes tipos, de nível único ou duplo (envolvendo aspectos mais superficiais ou mais profundos, como os valores organizacionais). Assim, por exemplo, uma inversão de racionalidade dominante envolve um processo de aprendizagem no nível organizacional, pois ambos implicam em mudanças nos valores. Sendo a aprendizagem, ainda que em nível organizacional, decorrente em parte dos indivíduos, de seus conceitos e modelos mentais, o plano de fundo do Grupo 2 está alinhado com a racionalidade substantiva. Se esta racionalidade for dominante desde o início da organização, espera-se que sua competência sustentabilidade organizacional seja privilegiada.

A sustentabilidade organizacional, conforme apontado por Munck et al. (2011), é mais do que um grupo de ferramentas, e deve ir além de normas e legislações. Trata-se de uma competência que, para ser desenvolvida, depende do processo de aprendizagem organizacional que vise não só o desenvolvimento dos aspectos econômicos e financeiros, mas também de seus três pilares: econômico, ambiental e social.

Neste processo, é possível deduzir que a racionalidade pode não aparecer claramente ou diretamente, no entanto, ela atua como um fenômeno paralelo, o qual direciona as ações organizacionais. A racionalidade, portanto, a partir desta reflexão, é elemento fundamental para o desenvolvimento da competência sustentabilidade organizacional, como já defendido por Leff (2001). Este ensaio objetivou refletir e criar um quadro de análise para o desenvolvimento da competência sustentabilidade organizacional, contemplando o processo de aprendizagem organizacional, a luz da teoria da racionalidade. Com base nessa reflexão, surgiram pressupostos, os quais geram pontos de debate em torno destas categorias, que servem como direcionadores para futuras pesquisas, sustentando ou não sua validade empiricamente.

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Recebido em: 20/05/2014 Publicado em: 19/12/2014