Sistemática de Avaliação
de Desempenho
5º Ciclo –
GDPGPE,
GDPST,GDAPIB
REFERENCIAL LEGAL
Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010
Dispõe sobre os critérios e procedimentos para realização das avaliações de desempenho individual e institucional.
Portaria nº 700, de 29 de agosto de 2014
Fixa as metas institucionais do Ministério da Saúde para o 4º ciclo de AD.
Portaria nº 3.627, de 19 de novembro de 2010 Avaliação de Desempenho do MS
Dispõe sobre os critérios e procedimentos para realização das avaliações de desempenho das carreiras GDPGPE, GDPST, GDAPIB.
Portaria nº 1.537, de 4 de julho de 2011
Altera a Portaria no 3.627 de 19 de novembro de 2010. Portaria nº 702, de 26 de abril de 2013
Dispõe sobre os critérios e procedimentos para realização das avaliações de desempenho das carreiras GDACE, GDACT
OBJETIVOS DA AD
OBJETIVOS GERAIS
Medir o desempenho institucional e individual;
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Medir o desempenho institucional; Medir o desempenho individual;
Identificar as necessidades de capacitação;
Subsidiar as revisões do planejamento estratégico; Identificar as necessidades de adequação funcional;
I - Servidores de cargos de provimento efetivo.
II - Os ocupantes dos cargos de provimento em comissão
ou função de confiança.
QUEM ESTÁ SUJEITO A AD
Aproximadamente 70.000 servidores avaliados.
AD para efeito de gratificação
Servidores efetivos investidos em função de confiança ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superior – DAS 3, 2, 1 ou equivalentes. Serão avaliados na dimensão institucional e individual.
Servidores efetivos em cargo de Natureza Especial ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superior – DAS, 6, 5, 4 ou equivalentes. Serão avaliados na dimensão institucional e receberá o valor máximo
correspondente à avaliação individual. O mesmo se
aplica aos servidores cedidos ocupantes dos DAS ou equivalentes mencionados.
Os ocupantes exclusivamente de cargo em comissão e servidores cedidos de outros órgãos ocupantes de DAS níveis 3, 2, 1 serão avaliados na dimensão institucional e individual com o objetivo de promover a melhoria da qualificação dos serviços públicos.
5° e 3º Ciclos de AD
Período de doze meses considerado para a realização da avaliação de desempenho individual e institucional, com o objetivo de aferir o desempenho dos servidores.
Compreendido de 1º de julho de 2014 a 30 de junho
O servidor terá que trabalhar por, no mínimo, 243 dias.
Ingresso até 31 de outubro/2014 – sem qualquer
afastamento até o dia 30 de junho de 2015
AFASTAMENTOS
Segundo o DECRETO Nº 7.133, DE 19 DE MARÇO DE 2010: Art. 11. A avaliação de desempenho individual somente produzirá efeitos financeiros se o servidor tiver permanecido em exercício nas atividades relacionadas ao plano de trabalho a que se refere o art. 6o, por, no mínimo, dois terços de um período completo de avaliação.
I - Metas Globais, elaboradas, em consonância com o
Plano Plurianual PPA, a Lei de Diretrizes Orçamentárias LDO e a Lei Orçamentária Anual - LOA. Portaria Nº 661/2013
META INDIVIDUAL
Cada servidor da equipe de trabalho deverá pactuar com sua respectiva chefia imediata/avaliador 1 meta individual que contribua para o alcance da meta intermediária (unidade/coordenação/setor). Expressar a segmentação do objetivo do trabalho a ser desenvolvido;
Ser definida por critérios claros;
Ter prazo definido para início e término;
Ser objetivamente mensurável por meio de indicadores;
Ter como referência o custo, o tempo, a quantidade e a qualidade, do processo de trabalho;
A avaliação de desempenho contempla duas dimensões: institucional e individual.
20%
Individual80%
InstitucionalComposição da AD – 5º e 3º Ciclos
12 pontos 8 pontos:
Avaliação da chefia, avaliação de equipe e autoavaliação.
A avaliação de desempenho individual equivale a
20 pontos, sendo:
Composição da AD – 5º e 3º Ciclos
Autoavaliaçã o 15% Equipe 25% Chefia 60%A avaliação de desempenho individual contempla três dimensões: avaliação da chefia, avaliação de equipe (pares) e autoavaliação. Esses percentuais serão extraídos dos 8 pontos.
Nova Métrica Para Avaliação de
Desempenho Individua
l
META INDIVIDUAL PACTUADA – exercício no MS Valor máximo 12 pontos - Valor mínimo 3 pontos
Escala
Intervalo de desempenho Pontuação >75% >50% e ≤75% >25% e ≤ 50% ≤ 25% 12 9 6 3 FATORES DE COMPETÊNCIA – exercício no MS
Valor máximo 8 pontos - Valor mínimo 2 pontos
Resultado Intervalo de desempenho Pontuação 8 – 6 5,9 – 4,1 4 – 2,1 <= 2 >75% >50% e ≤75% >25% e ≤ 50% ≤ 25% 8 6 4 2
Nova Métrica Para Avaliação de
Desempenho Individual
FATORES DE COMPETÊNCIA – Servidores Cedidos
Valor máximo 20 pontos - Valor mínimo 5 pontos Resultado Intervalo de desempenho Pontuação 20 -15 14,9 – 10 9,9 – 5,1 <= 5 >75% >50% e ≤75% >25% e ≤ 50% ≤ 25% 20 15 10 5
FATORES DE COMPETÊNCIA
AVALIAÇÃO CHEFIA 60% 4,8
PONTOS 4,8 – FATOR DE COMPETÊNCIA
AVALIAÇÃO DA EQUIPE 25% 02 PONTOS 02 – FATOR DE COMPETÊNCIA AUTOAVALIAÇÃO 15% 1,2 PONTOS 1,2 – FATOR DE COMPETÊNCIA TOTAL 100% 08 PONTOS
Composição da AD – 5º e 3º Ciclos
Avaliação da equipe (pares)
O Chefe de equipe definirá quem serão os avaliadores e quem será o avaliado dentro da equipe de trabalho.
AVALIADOR 1 = resultado da avaliação 2 AVALIADOR 2 = resultado da avaliação 1 3/2= 1,5
SERÁ O RESULTADO DA AVALIAÇÃO DA EQUIPE DO TERCEIRO MEMBRO
2+1=3
Dependendo da composição da equipe, o avaliador poderá avaliar mais de uma vez, de forma que todos os membros da equipe recebam uma pontuação referente à avaliação da equipe.
Exceção: Caso a equipe tenha apenas dois
servidores a serem avaliados, um avalia o outro.
FATORES DE COMPETÊNCIA
AVALIAÇÃO CHEFIA 60% 4,8 PONTOS 4,8 – FATOR DE COMPETÊNCIA
AVALIAÇÃO DA EQUIPE 25% 02 PONTOS
02 – FATOR DE COMPETÊNCIA
AUTOAVALIAÇÃO 15% 1,2 PONTOS
1,2 – FATOR DE COMPETÊNCIA
TOTAL 100% 08 PONTOS
Exceção: Quando houver somente um servidor em uma equipe o valor referente a pontuação da equipe será distribuída entre a avaliação da chefia (50%) e a autoavaliação (50%).
COMPOSIÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMENHO INDIVIDUAL SEM AVALIAÇÃO DA EQUIPE AVALIAÇÃO CHEFIA 60%+ 12,5% = 72,5% 12 + 4,8 + 1= 5,8 PONTOS 12 – META INDIVIDUAL 5,8– FATOR DE COMPETÊNCIA
DISTRIBUIÇÃO DA PONTUAÇÃO REFERENTE A AVALIAÇÃO DA EQUIPE AUTOAVALIAÇÃO 15% + 12,5%= 27,5% 1,2 + 1= 2,2 PONTOS 2,2 – FATOR DE COMPETÊNCIA TOTAL 100% 20 PONTOS
Reconsideração
O servidor poderá apresentar pedido de reconsideração, devidamente justificado, contra o resultado da avaliação de desempenho individual.
ITEM PRAZO Responsável Encaminhamento
Envio do Pedido de
Reconsideração 10 dias Servidor ARH Envio do Pedido de
Reconsideração 01 dia ARH imediataChefia Apreciação do pedido de Reconsideração 05 dias Chefia Imediata/ Avaliador ARH Comunicação da Decisão
de Reconsideração 01 dia ARH Servidor e à CAD
Recurso
No caso de deferimento parcial ou de indeferimento do pedido de reconsideração, o servidor poderá encaminhar recurso à CAD, que julgará em última instância.
ITEM PRAZO Responsável Encaminhamento
Envio do Pedido de
Recurso 10 dias Servidor CAD Apreciação do pedido
de Recurso Prazos e encaminhamento, conforme regime de funcionamento da CAD Comunicação da Decisão
de Recurso Publicação em Boletim de Serviço
