Estabelecer a ligação entre o
desenvolvimento de
competências
e o trabalho digno
Academia sobre o Desenvolvimento de
Competências
Centro de Turim
Girma Agune
Chefe a.i. Serviço das Competências e da
Empregabilidade
Apresentação
I.
Imperativos: fatores de mudança no desenvolvimento
de competências
II.
Normas da OIT no domínio do desenvolvimento de
competências
III. Estratégia da OIT e as estratégias nacionais de
desenvolvimento de competências
IV. Objetivos da Academia para o desenvolvimento de
competências
POSICIONAMENTO
DA
OIT:
o
desenvolvimento
de
competências contribui para aumentar a empregabilidade
dos trabalhadores, a produtividade das empresas e o
caráter inclusivo do crescimento económico
I. Imperativos
O desemprego jovem e o número significativo de trabalhadores inativos (12,6% em 2012 – 75 milhões de desempregados com idades entre 15 e 24 anos… A produtividade por trabalhador, que varia consideravelmente em função do país, das regiões, etc.
As tendências demográficas e rácio de dependência, com a redução do número de trabalhadores para sustentar os maiores de 65 anos (9 em 2000, mas 4 em 2050…). A globalização da produção, a difusão da tecnologia, os intercâmbios de bens e serviços, a externalização da produção, os movimentos migratórios... As alterações climáticas e a necessidade de integrar a formação nas políticas ambientais
A. Imperativos - Fatores
Necessidade de reforçar a inclusão social (melhorar o acesso à educação e à formação nascomunidades rurais,
transição do informal para o formal, pessoas
desfavorecidas, deficientes, etc.
Sensibilização em
matéria de géneros e
igualdade de
oportunidades:
•Obstáculos ao emprego
de mulheres
•Participação das
mulheres nas ações de
formação
•Formação e equilíbrio
das responsabilidades
familiares
Utilização das competências e
formação no local de trabalho:
•Estratégia da empresa e
investimento em formação
•Importância das parcerias
público-privadas de formação
•(repartição de custos e
benefícios, apoios à criação de
empresas, apoio às pequenas
empresas para a formação,
combinar formação em sala de
aula com formação no local de
trabalho...)
B. Imperativos - exigências
transversais
Para todos os POVOS, o OBJETIVO é trabalhar em condições de
liberdade, igualdade, segurança e dignidade humana
A POLÍTICA
da OIT está centrada nos seguintes elementos:
1.Direitos do trabalho
2.Emprego produtivo
3.Proteção social
4.Expressão e representação
A OIT PUGNA
globalmente para que o trabalho produtivo e a
inclusão social estejam no centro das estratégias de
diminuição da pobreza e de uma globalização justa
Mandato da OIT ao nível do trabalho
II. Normas da OIT no domínio do
desenvolvimento de competências
A declaração da OIT sobre a Justiça Social para
uma Globalização Justa (2008)
sublinha a
importância de um contexto que contribua para a
promoção do emprego, com vista a que:
"os indivíduos possam desenvolver e atualizar as
capacidades e competências que necessitam para
trabalhar produtivamente, tendo em vista a sua
A OIT intervém através de Convenções (a ratificar pelos governos, os quais devem elaborar um relatório sobre a sua implementação) ou de Recomendações (não são ratificadas nem objeto de
relatórios: propõem linhas de orientação em matéria de boas práticas a governos e parceiros sociais)
O Secretariado da OIT não elabora normas no domínio do trabalho, mas dá apoio aos governos na sua implementação A política da OIT está centrada nos direitos do trabalho, no emprego produtivo, na proteção social, na expressão e na
representação. O objetivo é, para todas as pessoas, trabalhar em condições de liberdade, igualdade, segurança e dignidade
humana. A inclusão social e o trabalho digno e produtivo devem estar no centro das estratégias de crescimento sustentável e de redução da pobreza
A Recomendação 195 está no centro da estratégia da OIT, conjuntamente com a Convenção n.º 142 (1975), relativa ao desenvolvimento dos
recursos humanos, e as Conclusões da Conferência Internacional do Trabalho (2008) sobre as competências para melhorar a produtividade, o crescimento do emprego e o desenvolvimento. As suas linhas de
orientação principais são:
1. A educação, a formação profissional e a formação ao longo da vida constituem pontos fundamentais mas insuficientes em si mesmos para apoiar os indivíduos na obtenção de empregos dignos
2. A formação e o desenvolvimento de competências são parte integrante das grandes políticas económicas, sociais e do mercado de trabalho para sustentar o crescimento económico, a criação de empregos e o
desenvolvimento social
Recomendação sobre o desenvolvimento dos
recursos humanos (HRD) – R-195 (2004)
11
3. As políticas de formação e desenvolvimento de competências devem promover a igualdade de oportunidades entre mulheres e homens e contribuir para a eliminação da pobreza
4. Desenvolver estratégias nacionais de educação e formação com os parceiros sociais
5. Estimular o investimento e a participação na formação
6. Dar a todos os trabalhadores oportunidades iguais de melhoria das suas competências
7. Promover a formação no local de trabalho e a utilização das melhores práticas profissionais
8. Reconhecer a aprendizagem anterior, tanto profissional como ao nível da experiência
A implementação das linhas de orientação desta Recomendação é favorecida por acordos tripartidos relativos à repartição das
responsabilidades no desenvolvimento de competências:
* Os governosassumem a responsabilidade primária sobre: - a educação
- a formação profissional inicial e a aquisição de competências de base
- a formação dos desempregados e das pessoas com necessidades especiais
* Os parceiros sociais desempenham um papel significativo em matéria de:
- formação contínua
- aquisição de competências e formação no local de trabalho
* Os indivíduos devem reagir às oportunidades que se apresentam no domínio da educação, formação profissional e formação ao longo da vida
Implementação da Recomendação sobre o
desenvolvimento dos recursos humanos
(HRD)
As discussões tripartidas resultaram em normas internacionais e recomendações no domínio do trabalho
Conclusões das recentes Conferências internacionais do trabalho
2007 - Empresa sustentável: o desenvolvimento dos recursos humanos é uma componente de um contexto que favorece a sustentabilidade
das empresas
2008 - Emprego no meio rural: promoção do emprego e da formação
2010 - Discussões relativas ao emprego: as competências na política macroeconómica centrada no emprego, estratégias de crescimento setorial, preparação de intercâmbios e
produtividade no local de trabalho
2012 - Apelo em favor do emprego jovem: promover a empregabilidade dos jovens através da formação e dos serviços de emprego
O desenvolvimento de competências nas outras
normas e discussões relativas ao trabalho
III.
Temas em destaque da estratégia da
OIT em matéria de formação e as
estratégias nacionais para o
Integrar
as competências nas estratégias
nacionais e setoriais de desenvolvimento Responder
às necessidades atuais do mercado de trabalho e
suscitar interesse sobre os novos empregos do
futuro
Clarificar
os dispositivos institucionais
Utilizar
as boas práticas
Responder
aos fatores globais de mudança:
competências para aproveitar oportunidades e para
reduzir o impacto negativo da tecnologia, dos
intercâmbios e das alterações climáticas
Elaborar
percursos coerentes de educação de base na
EFP, integração no mercado de trabalho e formação ao
longo da vida
Alargar
o acesso à educação e à formação às
comunidades rurais, aos deficientes e aos jovens
desfavorecidos
Apoiar
a coordenação interministerial
Apoiar
a coordenação entre a ONU e as agências
internacionais, em estreita articulação com a estratégia
de formação definida pelo G20
B. A estratégia de formação do G20
está articulada com a da OIT
A Cimeira de Pittsburgh (setembro de 2009) solicitou à OIT,
em parceria com as outras organizações e com
empregadores e trabalhadores, o desenvolvimento de uma
estratégia de
formação destinada a:
"reforçar a capacidade dos nossos trabalhadores de se
adaptarem às flutuações da procura do mercado e tirarem partido
das inovações e dos investimentos nas novas tecnologias, em
energia limpa, no ambiente, na saúde e nas infraestruturas"
A Cimeira de Seul (novembro de 2010)
adotou um plano de ação plurianual de desenvolvimento,
composto por 9 pilares e centrado nos países com baixo nível de
rendimentos
O pilar relativo ao desenvolvimento dos recursos humanos assenta
na estratégia de formação do G20 destinada a melhorar as
No pilar "Desenvolvimento dos recursos humanos",
foram incluídos 2 focos de ação:
Foco de ação 1
solicitar ao Banco Mundial, à OIT, à
OCDE e à UNESCO a
"criação de indicadores de
competências comparáveis internacionalmente"
Foco de ação 2
solicitar aos bancos de desenvolvimento,
à OIT e à UNESCO o estabelecimento de
"uma equipa
unificada e coordenada" para apoiar os países-piloto
nas
suas
estratégias
de
desenvolvimento
de
competências para a empregabilidade": Bangladeche,
Benim, Haiti e Maláui
Plano de ação plurianual para o
Estudos sobre a estimativa das necessidades; Intercâmbio de conhecimentos Estudo de impacto Promoção Cooperação Promoção e consultoria Projetos de demonstração Reforço das capacidades
C. Meios de ação da OIT
ou
1. Articular o desenvolvimento de competências com as
políticas económicas e sociais
2. Qualidade, normas e certificação
3. Acesso à formação
4. Processo de desenvolvimento das políticas
5. A investigação como processo contínuo de apoio a
todas as ações
6. Implementação efetiva das políticas
7. Acompanhamento e avaliação
Alguns exemplos:
Ao nível nacional (p. ex., Singapura e Coreia do Sul)
•Singapura: coordenação estreita com o o crescimento económico •Maláui: integração das competências na politica nacional de emprego
Nível local/distrital/estatal (Moçambique e Nepal)
•Articular o desenvolvimento de competências com a procura e o emprego
local
Nível setorial
•Autoridade setorial para a educação e a formação (África do Sul)
•Conselho para as competências na indústria (Austrália, Reino Unido e Índia)
1. Articular o desenvolvimento de
competências com as políticas económicas e
sociais
A política de desenvolvimento de competências deve facilitar
A participação ativa e sistemática dos parceiros sociais e o reforço
das respetivas capacidades
A identificação permanente das tendências da procura em termos
de competências e qualificação - e uma informação sobre o mercado de trabalho
A melhoria do sistema de desenvolvimento das normas de
competências e dos curricula
Sistemas de acreditação para ministradores de formação e
formadores
A diversificação do dispositivo de formação A melhoria do acompanhamento e da avaliação
3. Acesso à formação
"promover o acesso à educação e à formação ao longo da vida das pessoas com necessidades especiais identificadas em cada país, tais como jovens, trabalhadores pouco qualificados, trabalhadores com deficiência..." (OIT, R.195)
A política deve:
•facilitar
uma organização flexível da formação (por exemplo,
as instituições de formação podem ajustar a duração da
formação, bem como as qualificações de acesso exigidas e o
curriculum)
•assegurar
uma expansão da formação garantida sob a égide
dos poderes públicos,
•apoiar
os fornecedores de formação, colocando a tónica nos
desfavorecidos, no meio rural, etc.
• Princípios-chave
1) Diálogo social e participação dos parceiros sociais
• para articular a formação com as exigências do mercado de
trabalho
• para proteger os direitos dos trabalhadores
2) Um processo consultivo e inclusivo, mas exigindo uma liderança
• para identificar os problemas • para desenvolver soluções
• para obter um consenso para uma ação conjunta
3) Uma abordagem centralizada sobre os problemas
• os objetivos específicos do país - em vez de um modelo ideal • começar com uma avaliação realista das necessidades e das
soluções possíveis, com a participação dos intervenientes
4. Processo de desenvolvimento
das políticas
• O desenvolvimento e a análise da política deverão assentar
num esforço contínuo de investigação, abrangendo,
nomeadamente:
- a identificação das necessidades em termos de qualificações, - as metodologias de aprendizagem e de formação,
- a identificação dos obstáculos no acesso à formação, - as práticas internacionais eficazes (R 195)
• O acompanhamento e a avaliação do impacto das políticas
e dos programas fornecem indicações fundamentais para a
análise da política a implementar
5. A investigação como processo
• Empenho político e liderança contínua Cada ministro deve:
– analisar quais as áreas em que a política responde às suas
necessidades
– obter os recursos necessários – saber como será responsabilizado
• Planos de implementação claros nos diferentes níveis: nacional, estatal/provincial, institucional
• Identificação de um ministério ou de um organismo líder para a implementação, com responsabilidades claramente definidas
• Disponibilização dos recursos orçamentais e humanos
• Indicadores de resultados claramente mensuráveis
• Objetivos - no tempo
• Avaliação a meio do percurso
• Avaliação de impacto a 2 e a 5 anos
• Diferentes abordagens
־ Ad hoc, consulta junto dos intervenientes
־ Avaliação por entidades externas independentes
־ Avaliação tanto dos resultados quantitativos como dos
qualitativos
־ Avaliação interna dos resultados (formação)
־ Avaliação externa dos resultados (contribuição para o
emprego, produtividade e inclusão social)
A clareza dos indicadores de resultados e na organização
institucional de acompanhamento, avaliação e análise de impacto é uma dimensão essencial
Podem ser úteis objetivos diferenciados em termos de resultados
para analisar determinados setores e grupos-alvo,
A tónica excessiva nos objetivos quantitativos traz consigo o
risco de subestimar a importância da qualidade e da eficácia (questão da "rapidez" versus "qualidade")
Um acompanhamento e uma avaliação reais permitem ao sistema
proceder aos ajustes necessários - contribuindo assim para a utilização eficaz dos fundos públicos
Lições a reter do acompanhamento e
da avaliação
IV. Objetivos da Academia para
o Desenvolvimento de
Colocar a tónica
:
•na implementação – construir blocos de formação mutuamente
coerentes, em vez de blocos inarticulados que constituem outros tantos obstáculos
•na coerência da política – considerar o desenvolvimento das
competências como uma componente de mais e melhores empregos •Ter em conta as temáticas transversais – género, inclusão social, diálogo social
Objetivos da Academia: catalisar a mudança
* nos vossos países
* nas vossas empresas ou setores * nas vossas instituições
Utilizar a estratégia de desenvolvimento
de competências da OIT como
Curso 10
