Gestão de RH
Prof. Roberto Huck
Recrutamento e Seleção de
Pessoal
Roteiro da Teleaula
1.
Conceito de Recrutamento;
2.
As Fases do Recrutamento;
3.
Avaliação do Processo de Recrutamento;
4.
Conceito de Seleção;
5.
As Fases de Seleção;
6.
Avaliação do Processo de Seleção;
Roteiro da Teleaula
7.
Entrevista de Desligamento;
8.
Processo de Socialização;
9.
Conclusão;
10.
Atividades em sala e semanal;
Os Processos da Gestão
de Pessoas
Processos de agregar pessoas –
Quais
sãos as pessoas que devem trabalhar na
organização?
Processos de aplicar pessoas –
O que as
pessoas deverão fazer e como devem ser
avaliadas?
Processos de recompensar pessoas –
Como recompensar direta e indiretamente
as pessoas?
Os Processos da Gestão
de Pessoas
Processos de desenvolver pessoas
Processos de desenvolver pessoas
–
–
Como
Como
desenvolver as pessoas?
desenvolver as pessoas?
Processos de manter pessoas
Processos de manter pessoas
–
–
Como
Como
manter as pessoas satisfeitas no
manter as pessoas satisfeitas no
trabalho?
trabalho?
Processos de monitorar pessoas
Processos de monitorar pessoas
–
–
Como
Como
saber e acompanhar o que fazem e o que
saber e acompanhar o que fazem e o que
são?
são?
Processos de RH Processos Agregar Pessoas Recrutam. Seleção Processos Aplicar Pessoas Processos Recompensa Pessoas Processos Desenvolver Pessoas Processos Manter Pessoas Processos Monitorar Pessoas Perfil cargo Av. Desem. Remuner. Benefícios Treinam. Mudanças Comunica. Dep. Pessoal Rel. Sindicais Hig. Seg. Tra.Banc. Dados Sist. Inf. Ger.
Processos de Gestão
de Pessoas
A IMPOTÂNCIA do R & S
9Não importa o tamanho ou capacidade financeira de
uma organização, o processo de recrutamento e seleção de pessoal tem que existir. Existe entre as pessoas e as organizações uma relação de interdependência.
9O capital humano é o mais importante ativo de que
dispõem as organizações, por isso deve ser recrutado e selecionado com o maior rigor e competência possível, já que as falhas nesses processos podem comprometer ações de gestão a serem desenvolvidas posteriormente.
Recrutamento de Pessoas
CARGO CANDIDATOS Especificações Do cargo Características Do candidatoO que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do Cargo para saber os Requisitos do cargo
Técnicas de treinamento e seleção para identificar
condições pessoais e profissionais do candidato
VERSUS
Requisição de Pessoal
Modelo de Requisição de Pessoal( ) CLT ( ) ESTÁGIO
Setor:
Ramal: Solicitante responsável: Cargo:
Cargo a ser preenchido: N° de vagas:
Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino
Descrição sumária do cargo:
Carga horária: : Turno de trabalho: Salário: Benefícios:
Analise da Descrição
de Cargo
Descrição de Cargo - Vendedor de Classificados Missão do cargo
Vender anúncios de classificados para empresas em periódico de circulação nacional.
Responsabilidades
Atender clientes via telefone, identificando suas
necessidades e orientando-os com todas as informações necessárias sobre os tipos de anúncio disponíveis e sua adequada utilização.
Observar as práticas da concorrência quanto a preços, ofertas, etc., apresentando sugestões para incrementar as vendas de classificados.
Analise da Descrição
de Cargo
Requisitos
Cursando nível Superior em Administração de Empresas; Conhecimentos medianos em microinformática;
Facilidade de comunicação;
Boa dicção e desenvoltura para atendimento a clientes;
Competências Trabalho em equipe; Comunicação; Rapidez
Analise do Mercado
de Trabalho
9Mercado de Trabalho é constituído pelas ofertas
de emprego oferecidas pelas organizações, podendo se caracterizar:
•Oferta maior do que a procura;
•Oferta equivalente à procura;
Conceito de recrutamento
“É um conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma organização”
“É o processo de gerar um conjunto de candidatos para um cargo específico. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo. O mercado no qual a organização tenta buscar os candidatos pode ser interno, externo ou uma combinação de ambos”.
Chiavenato (2004)
Atividade
9
A ação do Recrutamento de Pessoas
deve ser planejada? Justifique.
9
Tempo 5 minutos.
Fases do Recrutamento
O Recrutamento deve saber
quais as vagas que estão em
aberto, quais os requisitos,
onde estão os candidatos e
como convidá-los para o
processo de seleção. Para
isso sua ação deve ser
planejada em seis fases.
1 Fase
Quais as vagas a preencher?
Analise das requisições de
empregados
2 Fase
Onde estão os candidatos?
Analise das Fontes de
recrutamento. São elas:
1.
Fonte interna
2.
Fonte externa
VANTAGEM - Motivação -Plano de Carreira -Proximidade -Rapidez -Economia -Adaptação. DESVANTAGEM -Desmotivação -Fechamento da organização -Preconceitos das chefias.Recrutamento interno
VANTAGEM -Inovação -Atualização DESVANTAGEM -Investimento -Tempo -Não adaptação
Recrutamento externo
3 fase
Como informar os candidatos?
Escola das técnicas de Recrutamento. São elas:
1. Cartazes na Portaria da Empresa
2. Apresentação de candidatos
3. Banco de Dados
4. Visita e anúncios em Escolas
5. Anúncios em Jornais
6. Agências de Recrutamento
7. “HeadHunter”
8. Internet
4 fase
Como atrair os candidatos?
Escolha do conteúdo do Recrutamento. O candidato deverá ser informado sobre:
1.Título da Vaga 2.Salário e Benefícios 3.Empresa 4.Requisitos Educacionais 5.Requisitos Comportamentais 6.Requisitos Profissionais
5 Fase
Como receber os Currículos?
O candidato deverá enviar o seu “CV” para:
1. Caixa postal
2. E-mail
3. Endereço
6 Fase
Como triar os “CV” recebidos?
Triagem inicial e encaminhamento à seleção. Os currículos são instrumentos úteis para a obtenção de informações. Porém, na maioria dos casos, são insuficientes para proporcionar uma visão real do candidato. Por isso, convém combinar seu uso com o de outras técnicas de seleção de pessoal.
Avaliação do Recrutamento
Ao término dessa primeira fase, caberá ao
setor de Recrutamento de Pessoal avaliar:
1.
Tempo
2.
Investimento
3.
Quantidade de
Candidatos
4.
Qualidade de
Candidatos
Atividade
9
Recrutamento e Seleção de Pessoas são
a mesma coisa? Justifique.
9
Tempo 5 minutos
Conceito de seleção
de pessoas
“Seleção é o processo de escolher o
melhor candidato para o cargo”
“Seleção é a obtenção e uso da
informação a respeito de candidatos
recrutados para escolher qual deles
deverá receber a oferta de emprego”
Chiavenato (2004)
Por que selecionar pessoas?
Os seres humanos são diferentes fisicamente
e psicologicamente. Essa diferença se
manifesta em formas de comportamentos
específicos e possuem visão de mundo
também diferente.
Seleção como um processo
de comparação
Devemos comparar os requisitos do cargo(X) a ser preenchido com o perfil das características do candidato (y)
• Se xmenor y– o candidato não atinge as condições ideais para ocupar o cargo
• Se x igual y– o candidato reúne as condições ideais para ocupar o cargo
• Se xmaior y– o candidato reúne mais do que as condições exigidas pelo cargo
Seleção como um processo
de decisão e escolha
Após as comparações entre as
características exigidas pelo cargo e as
características oferecidas pelos candidatos,
as informações são repassadas para o órgão
requisitante para a tomada da decisão final
(aceite ou não o candidato)
Seleção como responsabilidade
de linha e função de STAFF
9Linha: produzir a requisição do empregado, fornecer os requisitos para o cargo, entrevistar os candidatos, avaliar e comparar os candidatos através do laudo de seleção, decidir a respeito da aprovação do candidato.
9Staff: recrutar, fazer as entrevistas de triagem, desenvolver e aplicar técnicas de seleção, treinar os gerentes nas técnicas de entrevista. aplicar testes, aplicar dramatização, elaborar o laudo final dos candidatos aprovados e assessorar os
Técnicas de Seleção
O processo de Seleção para a escolha do
candidato para ocupar uma futura vaga na
organização precisa ser muito bem
planejado e executado. Dessa forma
podemos dividir este processo em fases
ou etapas eliminatórias.
Entrevista de seleção:
É um processo de comunicação entre duas
ou mais pessoas;
É um processo de comunicação;
Existem 4 tipos de entrevista.
Vídeo
9O Diabo Veste Prada
Atividade
9
Quais os passos que você seguiria para
uma entrevista de seleção?
9
Compare com seu colega.
9
10 minutos
Tipos de Entrevista
1. Entrevista totalmente padronizada (estruturada): possui um roteiro preestabelecido, visa obter respostas definidas e fechadas.
2. Entrevista padronizada apenas nas perguntas: possui perguntas previamente elaboradas, mas que permitem resposta aberta (check-list).
Tipos de Entrevista
3. Entrevista diretiva: é a entrevista quedetermina o tipo de resposta desejada, embora as perguntas fiquem a critério do entrevistador.
4. Entrevista não-diretiva: entrevista totalmente livre e que não específica nem questões nem as respostas requeridas.
Positivos
Permite o contato cara a cara com o candidato; Proporciona interação direta com o candidato;
Negativos
Técnica altamente subjetiva e grande margem de erro e variação
Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista
Aspectos positivos e negativos
da entrevista de seleção:
Positivos
Focaliza o candidato como pessoa e como profissional;
Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações.
Negativos
Difícil comparar vários candidatos entre si Exige conhecimento a respeito do cargo e suas características básicas.
Aspectos positivos e negativos
da entrevista de seleção:
Testes
Provas de conhecimento ou de capacidade,
avalia o nível de conhecimento geral e
técnico do candidato, podendo ser:
9
Prova Escrita,
9
Oral.
9
Via internet.
TESTES Psicológicos
Os testes revelam certos aspectos das
características superficiais das pessoas,
como aquelas determinadas pelo caráter e
pelo comportamento. Eles podem ser:
EXPRESSIVOS – PMK
PROJETIVOS – DA ÁRVORE,
RORCHARCH, TAT, SZONDI
INVENTÁRIOS – MOTIVAÇÃO,
FRUSTAÇÃO OU INTERESSE
Dramatização
9
Técnica de simulação: está centrada no
tratamento em grupos (dinâmicos, etc)
Técnicas Alternativas
Grafologia;
Numerologia;
Mapa Astral.
Aprovação e Feedback
Com o término do processo seletivo duas
atividades restam:
1.
Formalizar a contratação com a entrega
da carta de proposta.
2.
Comunicar os demais participantes
sobre o término do processo e a não
aprovação de sua candidatura.
Avaliação do Processo
de Seleção
9Adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho
9Rapidez na integração do novo colaborador junto à a organização
9Melhoria potencial humano com reflexos na avaliação de desempenho e políticas de treinamento e desenvolvimento
9Redução da rotatividade e dos índices de absenteísmo
9Maior rendimento e produtividade
9Melhoria do clima organizacional
Socialização organizacional
É o recebimento dos novos colaboradores e a
sua integração à sua cultura, visando o mútuo
desenvolvimento.
Um programa de socialização abarca:
1.
Assuntos organizacionais
2.
Benefícios oferecidos
3.
Relacionamento
Os principais métodos de um
programa de socialização
Os métodos de socialização são:
9
Processo seletivo;
9
Conteúdo do cargo;
9
Supervisor como tutor ou mentor;
9
Grupo ou equipe de trabalho;
9
Programa de integração.
Entrevista de Desligamento
É uma ação muito importante de R & S que
visa fornecer informações significativas
sobre:
1.
O clima organizacional da empresa.
2.
Se as práticas de gestão de pessoas é
compatível com as necessidades/
expectativas dos colaboradores,
3.
sua relação com a chefia e seus pares, entre
outros.
Conclusão
Todo o trabalho desenvolvido pelo R & S tem como objetivo escolher a pessoa certa para o cargo.
Objetiva também promover o desempenho do pessoal e das organizações.
Resumindo, o R & S visa solucionar três problemas básicos:
1.Adequação do homem ao cargo;
2.Eficiência e eficácia do homem no cargo;
Aula-atividade
Análise de livros (20% da nota do módulo)
9Cada aluno apresenta ao grupo a análise do livro
que leu entregando uma cópia impressa do arquivo “Modelo para análise de livros”
9Cada um faz suas anotações e envia, durante a
semana, os dois arquivos digitais:
• “Modelo para análise de livros” sobre o livro que
você leu
• "Avaliação dos livros dos colegas.xls" sobre a avaliação dos colegas feita na aula-atividade.
Atividade Semanal
1. Teleaula e aula-atividade (3h40)
2. Leitura e fórum (3 horas)
3. Leitura e quiz (6 horas)
4. PAP (6 horas)
5. Envio da avaliação dos livros (1 hora)
6. Leitura do guia da próxima semana (40 minutos)
Recomendação
1. Planejamento , Recrutamento e Seleção dePessoal - 6ª Ed. 2006
Chiavenato, Idalberto / ATLAS
2. Atração e Seleção de Pessoas - Série Gestão de Pessoas
Faissal, Reinaldo / FGV
3. Como Fazer Entrevistas de Seleção - Você S.A
Hackett, Penny / NOBEL
4. S.o.s. Dinamica de Grupo
Obrigado!
Prof. Roberto Huck
Referência de imagens:
