Teoria+das+Relações+Humanas

Teoria das Relações

Humanas: humanizando a

empresa

Profα. Gabriela Fonseca Parreira



Apresentação baseada no livro:

 Chiavenato, I. Introdução à Teoria Geral da

Administração. 4. ed. São Paulo: Makron, 1993.

 Maximiano, A. C. A. Introdução à administração

-5.ed.rev.e ampl.- São Paulo : Atlas, 2000

A apresentação pode ser utilizada como guia. No entanto, a bibliografia indicada no primeiro dia de aula deve ser estudada.

Administração científica e Teoria clássica

 Mecanicista  Organização

 Ênfase na estrutura e nas

tarefas

 Autoridade centralizada  Especialização

 Confiança nas regras e

regulamentos

Teoria das Relações Humanas

 Humanista

Surgimento da TRH:

 Teoria das Relações Humanas ou escola

humanística da administração;

 Surgiu nos EUA;

 Conseqüência das conclusões de Hawthorne

desenvolvida por Elton Mayo e seus

colaboradores;

 Foi um movimento de reação e oposição à Teoria

Críticas à abordagem clássica:

 Tecnologia e método de trabalho constituem as preocupações básicas do

administrador;

 Durante as primeiras décadas do século XX, seus princípios nem sempre

foram pacificamente aceitos;

 País democrático como os EUA, os trabalhadores e sindicatos passaram a

visualizar e interpretar a administração científica como um meio sofisticado de exploração dos empregados a favor dos interesses patronais.

 A TRH surgiu da necessidade de corrigir a tendência à desumanização do

Origem da TRH:

 Necessidade de humanizar e democratizar a

administração;

 Desenvolvimento das ciências humanas;

 Pesquisa realizada na Western Electric

Company, por pesquisadores da Universidade de Harvard, com o apoio do Conselho Nacional de Pesquisas do EUA, conhecida como “experiência de Hawthorne”.

Wester Electric Company



Preocupada com o bem estar dos seus

funcionários;



Clima sadio;



Nenhuma greve ou manifestação;

“Experiência de Howthorne”

 Realizada entre 1927 e 1932;

 Objetivo da empresa: identificar a influência

dos fatores físicos/ambientais sobre a produtividade dos trabalhadores;

 Logo se estendeu ao estudo da fadiga, acidente

de trabalho, rotatividade de pessoal;

Fase 1:

 Objetivo: identificar de que forma fatores ambientais influenciavam a

produtividade do trabalhador.

 Primeiro fator: iluminação: fazendo várias mudanças na intensidade da

iluminação no ambiente de trabalho.

 A cada modificação, os trabalhadores respondiam com o aumento

significativo de produtividade.

 Aumento da intensidade – aumento da produtividade;  Redução da intensidade – aumento da produtividade.

Questão da ergonomia

Ergonomia física

Ergonomia cognitiva

Adaptar o trabalho ao homem!

Interessada nos fatores físicos: iluminação, ruído, antropometria, etc.

Interessada dos fatores psicológicos, subjetivos.

Fase 2:

 Objetivo: estudar de que forma os fatores psicológicos influenciavam a

produtividade dos operários.

 Metodologia:

 Foi escolhido um setor de montagem de relés de telefone que funcionava em um salão no

qual trabalhava 100 operárias.

 Montou-se uma sala de experiência, nas mesmas condições do salão, mas onde

trabalhariam apenas 6 moças que seriam submetidas a uma série de mudanças sob a observação de pesquisadores.

Fase 2:



Antes de cada mudança, as moças seriam

informadas das alterações que seriam feitas.



Resultados apresentados e discutidos com

as moças.

Passos:

1) Duração: 2 semanas

Produção seria medida ainda na sala de controle.

Indicador: 2.400 peças/semana

Servir de base para comparação quando as alterações fossem realizadas.

Passos:

2) Duração: 5 semanas

Isolamento do grupo experimental na sala de

provas, com as mesmas condições anteriores de trabalho.

Aconteceram reclamações do grupo

experimental, visto que apesar de fazerem parte de um novo grupo, recebiam salário calculado com base na produção do grupo de controle ao qual pertenciam.

Passos:

3) Tempo: 8 semanas

Modificou-se o sistema de pagamento. No grupo de controle havia o pagamento por tarefas em grupo.

 Sala de controle: Não refletia no salário

individual.

 Sala experimental: Reflexo no salário.

Passos

4)

Intervalo de 5 minutos de descanso no

período da manhã e no período da tarde.

Passos:

5) Intervalos de descanso foram aumentados para dez minutos pela manhã e à tarde.

Produtividade aumentou.

6) Introduziu três intervalos de 5 minutos pela manhã e à tarde.

A produção não aumentou e houve queixa das mulheres quanto à quebra do ritmo de trabalho.

Passos:

7) Voltou-se a dois intervalos de 10 minutos, em cada período, servindo-se um lanche leve.

Produção aumentou.

8)Foram mantidas as mesmas condições do período anterior, e o grupo experimental passou a trabalhar ate 16:30min e não até às 17 horas.

Passos:

9) O grupo experimental passou a trabalhar até 16 horas.

A produção permaneceu estacionária.

10) O grupo experimental voltou a trabalhar até às 17 horas.

Passos:

11) Estabeleceu-se a semana de 5 dias, com sábado livre.

A produção do grupo experimental continuou a subir.

12) Neste período voltou-se às mesas condições do 3 período, tirando-se todos os benefícios dados, com o assentimento das moças.

A produção atingiu um índice jamais alcançado: 3000 unidades semanais por moça.

Conclusões sobre as

observações da segunda fase:

 As moças gostavam do estilo brando de

supervisão: permitia trabalhar com liberdade e menor ansiedade.

 Havia um ambiente amistoso e sem pressões, no

qual a conversa era permitida, o que aumentava a satisfação no trabalho.

 Não havia temor ao supervisor, pois esse

funcionava como orientador.

 Houve um desenvolvimento social do grupo

experimental. As moças faziam amizades entre si e tornaram-se uma equipe.

Conclusões sobre as

observações da segunda fase:

 O grupo desenvolveu objetivos comuns, como o

de aumentar o ritmo de produção, embora fosse solicitado a trabalhar normalmente.

 O grupo desenvolveu liderança e objetivos

RESUMINDO AS ÚLTIMAS

AULAS...



1ª FASE:

 Objetivo: como os fatores físicos/ambientais

afetam a produtividade?

 Qual a metodologia utilizada?

RESUMINDO AS ÚLTIMAS

AULAS...



2ª fase:

 Objetivo: Como os fatores psicológicos

influenciavam a produtividade dos operários?

 Qual a metodologia utilizada?

RESUMINDO AS ÚLTIMAS

AULAS...

Atividade Resultado

1. Definir a capacidade produtiva em condições normais de trabalho.

2.400 unidades semanais por força.

2. Grupo experimental foi isolado na sala de provas.

3. Modificação das condições de pagamentos. Produção aumentou.

4. Intervalo de 5 minutos– manhã e tarde Produção aumentou. 5. Aumento dos intervalos de descanso para 10 minutos. Produção aumentou.

6. Três intervalos de 5 minutos – manhã e tarde. Produção não aumentou – reclamação. 7. Voltou-se a dois intervalos de 10 minutos– lanche leve. Produção aumentou.

8. Grupo experimental passou a trabalhar até as 16h30min.

Aumento acentuado de produção.

9. Grupo experimental passou a trabalhar até as 16h00min.

Produção estacionária.

10. Grupo experimental voltou a trabalhar até 17 horas. Produção aumentou bastante.

11. Estabeleceu-se a semana de 5 dias. Produção aumentou.

Fase 3:

 Os pesquisadores afastaram do objetivo inicial de verificar as

condições físicas de trabalho e passaram a se fixar no estudo das relações humanas no trabalho.

 No grupo de controle as moças consideravam humilhante a

supervisão vigilante e constrangedora.

 _{Apesar de sua política, a empresa pouco ou nada sabia acerca}

dos fatores determinantes das atitudes das operárias em relação à supervisão, aos equipamentos de trabalho e à própria organização.

Fase 3:



Objetivo do Interviewing Program:

 Conhecer as atitudes e sentimentos dos

empregados;

 Ouvir a opinião dos empregados quanto ao

trabalho e quanto ao tratamento que recebiam;

 Ouvir sugestões a respeito do treinamento dos

Fase 3:



Metodologia:

 Criada a Divisão de Pesquisas Industriais;

Pesquisas Industriais Direção

Fase 3:

 Foram entrevistados cerca de 21.126

colaboradores;

 Mais de 50% dos colaboradores;

 Técnica de entrevista:

 Diretiva:

 Analisar experiência que o entrevistado tenha vivido ou assistido;

 Nenhum guia;

 Lista de tópicos.

 Não diretiva:

 Série de perguntas guias;

Fase 3:

 “Organização informal dos operários a fim de se protegerem contra o que

percebiam como ameaças da administração:

 Padrões de produção que os operários julgam ser a produção normal que deveriam ter e que não eram ultrapassados por nenhum deles;

 Práticas não-formalizadas de punição social que o grupo aplica aos

operários que excedem os padrões e são considerados sabotadores;

 Expressões que fazem transparecer a insatisfação quanto aos resultados do sistema de pagamentos de incentivos por produção;

 Liderança informal de alguns operários que mantêm o grupo unido e asseguram o respeito pelas regras de conduta;

 Contentamentos e descontentamentos em relação às atitudes dos

superiores a respeito do comportamento dos operários”.

“Com a organização informal, os operários se mantêm unidos através de laços de lealdade. Quando o operário objetiva também ser leal à empresa, essa lealdade traz conflito, tensão, inquietação e descontentamento.” (Chiavenatto)

Fase 4:

 Objetivo: estudar melhor a organização informal dos operários;

 Foram estudados 20 montadores de terminais telefônicos,

separados em uma sala especial, trabalhando em condições idênticas às dos demais montadores do departamento.

 _{Havia um observador na sala e um entrevistador do lado de fora}

entrevistava o grupo.

 O sistema de pagamento era baseado na produção do grupo,

havendo um salário-hora e um salário mínimo horário para o caso de interrupções na produção.

Fase 4:

 Os salários só podiam ser maiores se a produção total

aumentasse.

 _{Observações no interior da sala:}

 Logo que os operários montavam o que julgavam ser a sua produção normal, reduziam seu ritmo de trabalho;

 Os operários passaram a apresentar certa uniformidade de sentimentos e

solidariedade grupal;

 O grupo desenvolveu métodos para assegurar suas atitudes, considerando delator o membro que prejudicasse algum companheiro e pressionando os mais rápidos para estabilizarem sua produção por meio de punições.

 A experiência de Hawthorne foi suspensa em 1932 por motivos

financeiros.

Conclusões da experiência de

Hawthorne:

1. O nível de produção é resultante da integração social: “Se o

empregado apresentar excelentes condições físicas e fisiológicas para o trabalho e não estiver socialmente integrado, sua eficiência sofrerá a influência de seu desajuste social.”

2. Comportamento social dos empregados: “Os trabalhadores não

agem ou reagem isoladamente como indivíduos, mas como membro de grupos. A qualquer desvios de normas grupais, o trabalhador sofre punições.”

3. Recompensas e sanções sociais: “Os operários que

produziram acima ou abaixo da norma socialmente determinada perderam o respeito e a cosnideração dos colegas.”

Fase 4:

Teoria clássica e

administração científica

 Homo economicus

Homem é motivado e

incentivado por estímulos salariais – e elaboravam os planos de incentivos salariais para elevar a eficiência e baixar os custos operacionais.

Teoria das Relações Humanas

 Homem social

Pessoas são motivadas pela necessidade de “reconhecimento”, de “aprovação social” e participação nas

atividades dos grupos sociais nos quais

Fase 4:

 Grupos informais: a empresa passou a ser vista como uma

organização social composta de grupos sociais informais, cuja estrutura nem sempre coincide com a organização formal da empresa.

 Relações humanas: cada pessoa possui uma personalidade

própria e diferenciada que influi no comportamento e nas atitudes das outras com quem mantém contatos e é, por outro lado, igualmente influenciada pelas outras.

 Importância do conteúdo do cargo: os operários trocavam de

posição para variar e evitar monotonia, contrariando a política da empresa.

 Ênfase nos aspectos emocionais: os elementos emocionais não

planejados e irracionais do comportamento humano merecem atenção especial da TRH.

Teoria das Relações Humanas

Conclusões

Organização industrial Social: dar satisfação a seus participantes Econômica: produzir bens e serviços Equilíbrio interno Equilíbrio externo

Comparação entre TC e TRH:

Teoria Clássica Teoria das Relações Humanas

Organização como máquina Organização como grupo de pessoas

Tarefas ou tecnologia Pessoas

Sistemas de engenharia Sistemas de psicologia Autoridade centralizada Delegação de autoridade Especialização Ênfase nas relações

Confiança nas regras e regulamentos

Confiança nas pessoas

Teoria das Relações Humanas

Apreciação Crítica

Toda pesquisa tem suas limitações!



Abordagem descritiva;



Limitado ao campo de experimentação;



Abordagem

parcial

do

problema

Decorrências da Teoria das

Relações Humanas



Liderança;



Motivação;

Empowerment

 Parte da idéia de dar as pessoas o poder, a liberdade e a

informação que lhes permitem tomar decisões e participar ativamente da organização;

 Equipes autodirigidas e culturas participativas e abertas;

 _{Difundir e compartilhar o poder com todos os seus membros,}

abrindo mão do controle centralizado.

Rapidez Capacidade de decisão

Empowerment



Bases principais do empowerment:

Poder Motivação