Résultats

Le traitement statistique des données sur statistica 10 a porté, entre autres, sur des analyses de corrélation permettant d’étudier les associations entre les facteurs prédictifs de la santé psychologique et les indices qui y sont associés. De plus, nous aurons recours à des analyses de régression pas-à-pas ascendantes permettant de voir au sein de nos variables indépendantes celles qui présentent une plus forte corrélation avec les variables dépendantes étudiées. En fonction du nombre d’étapes définies, des variables indépendantes sont ajoutées par rapport au degré de leur relation avec la variable dépendante. L’inclusion de nouvelles variables prend fin lorsque l’augmentation de la valeur du R² n’est plus significative.

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Par ailleurs, nous utiliserons des tests de médiations selon la méthode de Baron et Kenny (1986) afin de tester l’effet médiateur l’assertivité sur la relation entre les facteurs organisationnels et l’épuisement professionnel puis le bien-être psychologique au travail.

Dans le processus de médiation, des tests de régressions multiples linéaires sont effectués entre les variables indépendantes et les variables dépendantes afin de tester leur significativité.

D’abord, les relations testées d’une part, entre les variables indépendante (prédicteur) et médiatrice et d’autre part, entre les variables indépendante et dépendante (critère) doivent toutes être significatives. Ensuite, une troisième relation est testée entre les variables dépendante et indépendante en incluant le médiateur. Au final, une médiation partielle est obtenue lorsqu’il y a réduction du lien entre le prédicteur et le critère après avoir inclut le médiateur. En revanche, la médiation est totale lorsque le lien entre le prédicteur et le critère est annulé en incluant le médiateur.

3.1. Analyse comparative

Le but de cette analyse est de comparer les moyennes des indices de santé psychologique au travail chez les enseignants et les infirmiers français et gabonais. L’analyse comparative va donc permettre de tester la significativité statistique des moyennes au niveau du bien-être, de l’épuisement émotionnel, de la dépersonnalisation et de l’accomplissement personnel. Trois plans de comparaisons seront effectués. Le premier concernera les enseignants français et gabonais et le second s’appliquera aux infirmiers français et gabonais. Le troisième plan de comparaison, enfin, s’effectuera entre enseignants et infirmiers français vs enseignants et infirmiers gabonais. Les échantillons des infirmiers étant de petite taille tant en France qu’au Gabon, nous nous limiterons à comparer les types de métiers entre eux. Il nous a paru plus judicieux de ne comparer que les échantillons de tailles similaires.

L’analyse comparative a été réalisée à partir de statistica 10. Les comparaisons ont été effectuées à partir du test t pour échantillons indépendants. De ce fait, les critères servant de base de comparaisons ont été au préalable soumis à une vérification normale de leur distribution. A partir du test de la droite d’Henry, nous avons vérifié que les nuages de points obtenus de la variable testée s’alignaient sensiblement autour de la droite (cf. annexes). Dans la mesure où cette condition était remplie, il était dès lors possible de comparer nos différents échantillons car la population se distribuait normalement.

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3.1.1. Comparaisons de moyennes entre enseignants français et gabonais

Les comparaisons de moyennes (Tableau 5) présentent quelques différences significatives entre enseignants français et gabonais. Au niveau des indices de santé psychologique, les enseignants français (M = 4,35 ; SD = .54) se différencient des enseignant gabonais (M = 2,63 ; SD =. 80) au niveau de la dépersonnalisation t (181)= 16,90 ; p = .00).

Tableau 5 : Comparaisons de moyennes, écarts-types, valeur t entre enseignants français et gabonais (N =183 soit N = 90 pour les français et N = 93 pour les gabonais)

Variables M SD t dl p Décision

Dépersonnalisation Enseignants F

Enseignants G 4,35

2,63 .54

.80 16,90 181 .00 EF > EG

Accomplissement personnel Enseignants F

Enseignants G 4,15

4,55

.52

.81 -3,86 181 .00 EF < EG

Justice organisationnelle Enseignants F

Enseignants G 2,80

2,43 .62

.54 4,25 181 .00 EF > EG

Autonomie Enseignants F

Enseignants G 3,24

3,75

.35 .54

-7,48 181 .00 EF < EG

Soutien social Enseignants F Enseignants G

2,63 3,37

.40 .61

-9,59 181 .00 EF < EG

Note : M=moyenne ; SD= écart-type. Seules les moyennes indiquant des différences significatives ont été données dans le tableau.

Les enseignants français présentent un plus fort sentiment de dépersonnalisation que les enseignants gabonais. Pour ce qui est de l’accomplissement personnel (t = (181) = -3,86 ; p = .00), les enseignants français (M = 4,15 ; SD = .52) et gabonais (M = 4,55 ; SD = .81) se distinguent statistiquement. Par rapport aux enseignants français, les enseignants interrogés au Gabon perçoivent un meilleur niveau d’accomplissement personnel. Sans doute possèdent-ils de meilleures opportunités de développement professionnel. Par ailleurs, le niveau élevé de dépersonnalisation des enseignants français est susceptible de freiner leur possibilité d’accomplissement personnel au travail.

S’agissant des variables de ressources au travail, les enseignants gabonais (M = 3,75 ; SD =.

54 ; M = 3,37 ; SD =. 54), par rapport aux enseignants français (M = 3,24 ; SD = .35 ; (M = 2,63 ; SD =. 40), semblent respectivement disposer d’une plus grande autonomie au travail (t

= (181) = -7,48 ; p = .00) et d’une disponibilité du soutien social (t = (181) = -9,59 ; p = .00).

En revanche, le sentiment d’être justement traité au travail (t = (181) = 4,25 ; p = .00) est plus élevé chez les enseignants français (M = 2,80 ; SD = .62) que gabonais (M = 2,43 ; SD = .54).

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3.1.2. Comparaisons de moyennes entre infirmiers français et gabonais

S’agissant des infirmiers, les moyennes se différencient au niveau du bien-être (t (88) = 3,32 ; p = .00) entre français (M = 4,08 ; SD = .48) et gabonais (M = 3,76 ; SD = .40). Le bien-être apparaît donc plus élevé chez les infirmiers français contrairement aux infirmiers gabonais.

Par ailleurs, le niveau d’épuisement émotionnel (t (88) = -2,33 ; p = .02) aussi diffère entre les deux populations. Ainsi, les infirmiers français (M = 3,12 ; SD = .74) sont moins épuisés professionnellement que les infirmiers gabonais (M = 3,47 ; SD = .67).

Tableau 6 : Comparaisons de moyennes, écarts-types, valeur t entre infirmiers français et gabonais (N = 90 soit N = 45 pour les français et N = 45 pour les gabonais)

Variables M SD t dl p Décision

Épuisement émotionnel Infirmiers F

Infirmiers G 3,12

3,47 .83

.74 -2,33 88 .02 IF< IG

Dépersonnalisation Infirmiers F

Infirmiers G 2,44

2,85

.88

.79 -2,29 88 .00 IF< IG

Accomplissement personnel Infirmiers F

Infirmiers G

4,53 3,90

.62 1,07

3,40 88 .00 IF < IG Bien-être

Infirmiers F

Infirmiers G 4,08

3,76 .48

.40 3,32 88 .00 IF > IG

Justice organisationnelle Infirmiers F

Infirmiers G 2,86

2,24

.62

.54 3,50 88 .00 IF > IG

Autonomie Infirmiers F Infirmiers G

3,86 3,58

.42 .35

2,73 88 .00 IF < IG Soutien social

Infirmiers F

Infirmiers G 2,93

3,56

.40 .56

3,07 88 .00 IF < IG

Note : M=moyenne ; SD= écart-type. Seules les moyennes indiquant des différences significatives ont été données dans le tableau.

La dépersonnalisation (t (88) = -2,29 ; p = .02) chez les infirmiers est plus accrue chez les gabonais (M = 2,85 ; SD = .79) en comparaison des français (M = 2,44 ; SD = .88). Les moyennes d’accomplissement personnel (t (88) = 3,40 ; p = .00) sont plus élevées chez les infirmiers français (M = 4,53 ; SD = .62) que gabonais (M = 3,90 ; SD = 1,07). Les comparaisons de moyennes réalisées auprès des infirmiers font état de nombreuses différences entre français et gabonais. Ces deux populations affichent des états de santé dissociables en tout points.

Comme les enseignants français et gabonais, les infirmiers se distinguent aussi statistiquement sur les moyennes de justice organisationnelle, d’autonomie au travail et de soutien social. De

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ce fait, pour les infirmiers français (M = 2,68 ; SD = .62 ; M = 3,86, SD = .42 ; M = 3,93, SD

= .56) par rapport au gabonais (M = 2,24 ; SD = .54 ; M = 3,58, SD = .55 ; M = 3,56 ; SD = .59), les scores de justice organisationnelle (t (88) = 3,50 ; p = .00), d’autonomie au travail (t (88) = 2,73 ; p = .00) et de soutien social (t (88) = 3,07 ; p = .00) sont respectivement plus élevés. L’ensemble des comparaisons montre qu’en exerçant dans des métiers similaires, les professionnels peuvent différemment percevoir l’influence de leur environnement organisationnel et cela pouvant détériorer leur santé psychologique. Toutefois, l’intensité du mal-être peut être accrue chez certains par rapport à d’autres.

3.1.3. Analyse corrélationnelle

Tableau 7 : Corrélations, moyennes, écarts-types et alphas de cronbach (N = 273)

Variables M SD Rang 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Justice 2,56 .61 1/5 (.89)

2.Autonomie 3,56 .52 1/5 .08 (.67)

3.Soutien 3,25 .72 1/5 .01 .49*** (.71)

4.Conflits 3,94 1,09 1/7 -

.42*** -.14* -.13* (.81)

5. Assertivité 3,53 .56 1/5 .13* .21*** .19** -33*** (.88)

6.Bien-être 3,85 .49 1/5 .12* .36*** .37*** -.16** .36*** (.89)

7.Epuis. émo 3,33 .94 1/7 -.17** -.15* -.17** .42*** -

.31*** -

.33*** (.76)

8.Déperso. 2,43 .77 1/7 -.09 -.16** -.16** .36*** -

.24*** -

.28*** .43*** (.63)

9.Acc. perso 4,78 .77 1/7 .03 .20*** .22*** .10 .10 .38*** .18** -.01 (.74)

10. Burnout 3,51 .51 1/7 -.12* -.06 -.07 .44*** -

.24***

-.14* .85*** .63*** .53*

** (.70)

M=Moyenne ; SD= Écart-type. Les coefficients alphas sont donnés entre parenthèses. * p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

Epuis émo = épuisement émotionnel, déperso= dépersonnalisation, acc perso= accomplissement personnel.

Sur 42 corrélations testées (Tableau 7), 36 sont significatives et 16 corrélations sont supérieures à .30. Dans l’ensemble, certains facteurs sont assez fortement corrélés entre eux à l’exemple de l’autonomie au travail et du soutien social (r = .49, p < .001). En effet, des comportements d’aide, particulièrement entre collègues et de la hiérarchie pourraient renforcer le fait de prendre des responsabilités dans son travail, de les assumer pleinement et de se sentir libre de son organisation. De plus, ces deux ressources organisationnelles que sont l’autonomie (r = .36, p < .001) et la disponibilité du soutien social (r = .37, p < .001) participeraient au maintien du bien-être psychologique des acteurs professionnels.

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Les conflits de rôles, quant à eux, sont associés au bien-être (r = -.16, p < .01). Ce sentiment d’agréabilité vécu au travail pourrait être entravé par la présence de conflits de rôles professionnels qui sont aussi liés à l’épuisement émotionnel (r = .42, p < .001), à la dépersonnalisation (r =.36, p < .001) et au burnout (r = .44, p < .001). Ces corrélations élevées avec deux sous-dimensions du burnout de même qu’avec la dimension globale montrent que les conflits de rôles seraient un facteur prédictif de l’épuisement professionnel.

Ainsi, plus les enseignants et les infirmiers font face à des inadéquations au sein de leur rôle professionnel, plus les risques de survenue de l’épuisement professionnel sont élevés. Les conflits de rôles exercent, par ailleurs, une influence négative et non négligeable sur le sentiment de justice au travail (r = -.42, p < .001). La récurrence de situations conflictuelles dans l’exercice d’une profession pourrait amenuiser le sentiment d’être justement traité au travail.

S’agissant de l’assertivité, qui est notre variable médiatrice, même si elle entretient de faibles corrélations significatives avec la justice organisationnelle, l’autonomie au travail et le soutien social, elle favorise tout de même un niveau élevé de bien-être (r = .36, p < .001). De plus, elle est fortement influencée par les conflits de rôles (r = -.33, p < .001), l’épuisement émotionnel (r = -.31, p < .001), la dépersonnalisation (r = -.24, p < .001) et le burnout (r = - .24, p < .001). De ce fait, l’assertivité serait un facteur organisationnel bénéfique afin de préserver et garantir la santé mentale au travail.

Parmi les corrélations entre les variables de santé mentale au travail, le bien-être montre des associations négatives et significatives élevées avec l’épuisement émotionnel (r = -.33, p <

.001), la dépersonnalisation (r = -.28, p < .001) et positives avec l’accomplissement personnel (r = .38, p < .001). Si le bien-être croit ou décroît avec la diminution ou l’augmentation de l’épuisement émotionnel et de la dépersonnalisation, il renforce le sentiment d’accomplissement personnel au travail. Pour ce qui est des sous-dimensions du burnout, l’épuisement émotionnel et la dépersonnalisation présentent un lien positif et significatif élevé (r = .43, p < .001). En testant les liens entre les sous-dimensions du burnout et la dimension globale, la dépersonnalisation est fortement corrélée au burnout (r = .85, p < .001), par rapport à l’épuisement émotionnel (r = .63, p < .001) et au manque d’accomplissement personnel (r = .53, p < .001).

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A propos des moyennes des variables, les comparaisons ne peuvent se faire qu’à partir de celles ayant le même nombre de pas d’échelles. De ce fait, le bien-être des enseignants et des infirmiers de notre échantillon global est plus élevé (M = 3, 85) que celle d’autonomie au travail (M = 3, 56) et d’assertivité (M = 3, 53). La moyenne de justice organisationnelle est la plus faible (M = 2, 56). Agir auprès de cette population en faisant davantage preuve d’équité au travail pourrait augmenter, encore plus, le sentiment de bien-être au travail. Pour les échelles de mesures graduées en 7 pas, la moyenne de conflits de rôles (M = 3, 94) est plus élevée que celle de burnout (M = 3, 51). Bien que ces participants soient confrontés à des niveaux élevés de conflits au travail, le niveau de burnout ne paraît pas les submerger.

3.1.4. Analyses de régressions hiérarchiques Tableau 8 : Régressions pas-à-pas ascendantes (N = 273)

Variables Etape1 Etape2

F dl R² ajusté ß F dl R²ajusté ß

Bien-être 45,70 1,27 .14 41,20 2,27 .22

Soutien .38*** .32***

Assertivité .30***

Accomplissement personnel 15,01 1,27 .06 10,25 2,27 .06

Soutien .22* .24*

Assertivité .13*

Épuisement émotionnel 59,06 1,27 .17 36,55 2,27 .20

Conflits .42*** .35***

Assertivité -.20***

Dépersonnalisation 41,42 1,27 .12 23,63 2,27 .14

Conflits .36*** .31***

Assertivité -.14***

Burnout 65,60 1,27 .19 34,74 2,27 .19

Conflits .44*** .40***

Légende : * p <.05, **p<.01** ***p <.001, R² ajusté.

Les analyses de régressions multiples ascendantes en deux étapes permettent de cerner les prédicteurs potentiels du bien-être psychologique au travail et des composantes de l’épuisement professionnel. Ainsi, les conflits de rôles, la justice organisationnelle, l’autonomie au travail, le soutien social et l’assertivité sont évalués à chaque étape afin d’obtenir leur seuil d’explication de l’épuisement professionnel et du bien-être. Les résultats confirment la première hypothèse selon laquelle les conflits de rôles seraient autant liés à l’épuisement émotionnel et à la dépersonnalisation. Les risques d’épuisement émotionnel (β = .42, R²ajusté = .17, p < .001), et de la dépersonnalisation (β = .36, R² ajusté = .12, p < .001) dans l’étape 1 des régressions, sont marqués par la présence de conflits de rôles. En

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considérant la dimension globale, les conflits de rôle expliquent tout autant l’épuisement professionnel (β = .44, R² ajusté = .19, p < .001). Plus les enseignants et les infirmiers vivent des situations conflictuelles au travail, plus ils se sentent épuisés mentalement et présentent une attitude cynique au travail.

Dans leur étude auprès des enseignants d’université, Ghorpade, Lackritz et Singh (2011) montrent que les conflits et ambiguïtés de rôle sont des stresseurs à l’origine de l’épuisement professionnel. Plus particulièrement, les conflits de rôles accentuent fortement l’épuisement émotionnel et la dépersonnalisation. Parallèlement auprès des infirmiers et des médecins, Tunc et Kutanis (2009) rapportent que les conflits et ambiguïtés de rôle expliquent des niveaux élevés d’épuisement professionnel auprès des infirmiers. Toutefois, du côté des facteurs protecteurs, la réduction de ces états négatifs affectant à la fois la vie professionnelle et privée peut être obtenue par l’adoption de comportements assertifs au travail.

En effet, dans l’étape 2 des régressions, l’assertivité est un facteur favorisant la diminution de l’épuisement émotionnel (β = -.20, R² ajusté = .20, p < .001) et de la dépersonnalisation (β = -.14, R² ajusté = .14, p < .001). Ainsi, en évitant la recrudescence d’attitudes générant de la frustration, puis en faisant preuve de respect des besoins et valeurs de soi et d’autrui, il y a moins de risque se sentir émotionnellement épuisé et d’avoir une attitude de retrait par rapport à son monde environnant. Dans ce sens, en étudiant le rôle de l’assertivité dans la prédiction du burnout auprès des infirmiers et des équipes soignantes, Ellis et Miller (1993)

recommandent des formations afin d’aider ces professionnels à agir de façon assertive.

Dans la deuxième hypothèse, nous postulions que la justice, l’autonomie et le soutien garantiraient le bien-être et le désir d’accomplissement personnel. Cette hypothèse est partiellement confirmée car seul le soutien social explique le bien-être (β =. 38, R² ajusté = .14, p < .001) et l’accomplissement personnel (β = .22, R² ajusté = .06, p < .05) dans l’étape 1 des régressions. Dans la même visée, plusieurs auteurs ont montré des liens positifs entre le soutien social et le bien-être physique et psychologique (Caplan, 1964 ; Cobb, 1976). Yildirim (2008) a mesuré les liens existant entre le soutien social et les dimensions de l’épuisement professionnel et ajoute que le niveau d’accomplissement personnel au travail peut varier avec l’ancienneté. En plus de l’impact positif du soutien social, le bien-être psychologique (β = .30, R² ajusté = .22) et l’accomplissement personnel (β = .13, R² ajusté =. 60) peuvent se développer grâce à l’adoption de comportements assertifs au travail. Aussi, Williams et Stout

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(2001) avancent que des niveaux élevés d’assertivité préservent des problèmes de santé psychologique par comparaison aux personnes dotées d’une faible assertivité.

3.1.5. Analyses de médiations

L’hypothèse 3 traitant de l’effet médiateur de l’assertivité d’une part, entre les conflits de rôles, la justice, l’autonomie, le soutien et d’autre part, entre l’épuisement professionnel et le bien-être psychologique est partiellement confirmée. Les effets des prédicteurs sur le bien-être en incluant l’assertivité montrent des médiations totales avec les conflits de rôles puis la justice et partielles avec l’autonomie puis le soutien. S’agissant de l’épuisement professionnel, l’assertivité médiatise totalement son lien avec la justice organisationnelle.

Tableau 9 : Médiations (échantillon global, N = 273)

*p < .05 ; **p < .01 ; ***p < .001.

Les effets de médiations totales sont d’abord obtenus entre la justice et le bien-être (β = .12, R² ajusté = .01, p < .05), puis en incluant l’assertivité nous obtenons β = -.13, R² ajusté =.

07, ns, ensuite entre les conflits de rôles et le bien-être (β = -.17, R² ajusté = .02, p < .05 puis en incluant l’assertivité nous obtenons β = -.05, R² ajusté =. 13, ns), enfin entre la justice organisationnelle et l’épuisement professionnel (β = -.12, R² ajusté = .01, p < .05 puis en incluant l’assertivité nous obtenons β = -.09, R² ajusté =. 06, ns). La relation entre l’autonomie et le bien-être est significative (β = .36, R² = .13, p < .05 puis en incluant le médiateur nous obtenons β = .30, R² ajusté =. 12, p < .001). Une médiation partielle de l’assertivité est encore trouvée entre le soutien social et le bien-être psychologique (β = .39, R² ajusté = .14, p < .001) puis en incluant le médiateur nous obtenons β = .32, R² ajusté = .22, p

< .001.

Variables VI VM VI VD VI&VM VD Décision VD : Bien-être

VM : Assertivité

β β β

Justice .13* .12* .07, ns .35*** Médiation totale

Autonomie .21** .36*** .30*** .30*** Médiation partielle

Soutien social .19** .38*** .32*** .30*** Médiation partielle

Conflits de rôles -.34*** -.17** -.05, ns .35*** Médiation totale

VD : Burnout VM : Assertivité

β β β

Soutien social .13* -.12* -.09, ns -23* Médiation totale

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No documento Pour un modèle explicatif de l’épuisement professionnel et du bien-être psychologique au travail : vers une validation prévisionnelle et transculturelle (páginas 133-142)