Kutatásom célja az volt, hogy rámutassak az emberi tényező elsődleges szerepére és fontosságára a feltételrendszer változásával összefüggésben. Ennek érdekében empirikusan teszteltem annak az általános hipotézisnek az érvényességét, miszerint a humánerőforrás-gazdálkodás szervezeti szintű alkalmazása a dél-dunántúli mezőgazdasági szövetkezetek esetében nem szolgálja a kívánt fejlődés elősegítését. A vizsgálat során arra törekedtem, hogy az 1989-től 1999-ig tartó változás időszakában a személyi gazdálkodással kapcsolatos eseményeket, intézkedéseket, folyamatokat kövessem az egyéni vállalkozások esetében.
A társaságok tulajdonosi jellemzőinek elemzése során kiderült, hogy az átalakulás során minden vizsgált vállalatnál változás történt a tulajdonosok körében. A kapott adatok azt mutatják, hogy a korábban domináns állami tulajdont felváltotta a magántulajdonon alapuló, különböző tulajdonosi kategóriák vegyes rendszere. Az átalakulás előtt és után is a 4-7 fő közötti felsővezetői létszám a jellemző, de az azt követő időszakban a szűkebb, 1-3 fős vezetők is hasonlóan meghatározó kategóriát alkotnak. Mindez összefügg a nagyarányú létszámleépítésekkel, profilváltásokkal, hiszen az egyes cégeknél bizonyos funkciók, tevékenységek átalakultak, vagy akár le is szálltak.
Az alkalmazott technológia és technika szintje részben megfelelő. Az elemzés során kapott számadatok és a rendelkezésre álló összehasonlító modellek összehasonlításából megállapítottam, hogy az átalakulás előtt a vállalatok HR részlegeinek többsége (52%) az alacsony divízió kategóriába tartozott, míg a másik rész (48%). ) közepes osztályúnak mondható . A változások irányát jól mutatja, hogy a korábbi szervezeti struktúrákban a humánerőforrás terület főként tanszéki összetételben és megfelelő körben volt jelen (a válaszok 43%-ában találkozhattunk a munkaügyi címmel). osztály és a válaszok 35%-ában a HR osztály cím, míg 22%-ban a munkacsoport kategória), az átalakulásig ez a terület önálló szervezeti egységként már nem létezett. cégek részesedése (48.
Ez alapján az átalakulás előtt és után is meg lehet határozni, hogy egy cégre jutó átlagos HR vezetők száma 1 főre jut.
Személyzetmenedzselési funkciók az átalakulás előtt és után A kiválasztott társaságok humán erőforrás- gazdálkodási funkcióinak
A periódusok összesített átlagai közötti különbség 0,9, míg az összes kritérium átlagos változási értéke 0,8.
Egyéb munkahatékonysági kritériumok változása
A létszám alakulásának besorolási kategóriák szerinti meghatározásához hat kategóriát alkalmaztam: külön vizsgáltam a felsővezetői, középvezetői, adminisztratív alkalmazottak, valamint a hivatásos, szakképzett és kisegítő alkalmazottak létszámcsökkenésének mértékét. Megállapítást nyert, hogy a legnagyobb arányú fogyás a vezetői kört érintette, ahol az alkalmazottak száma mintegy 82%-kal csökkent a korábbi szinthez képest. A középvezetők száma 81,5%-kal, az adminisztratív beosztásúak száma 76%-kal, a segédmunkások aránya 73%-kal csökkent.
A dolgozók iskolai végzettség szerinti változása azt jelzi, hogy a felsőfokú végzettségűek körében 82%-kal, az érettségizetteknél közel 79%-kal csökkent a dolgozók száma. A nyolc általános iskolát közel 65%-uk végezte el, a nyolc általános iskolát végzettek több mint 68%-a pedig lemorzsolódott.
A munkaköri változásokból fakadó kvalifikációs elvárások
Változások az ösztönzésben
Teljesítményértékelés
Az értékelési célok tekintetében az 57-57 százalékos többséget képviselő válaszadók „bátorítják és jutalmazzák az egyéni erőfeszítést”, ill.
A SZEMÉLYZETMENEDZSELÉSI TEVÉKENYSÉGEK HATÉKONYSÁGÁNAK VÁLTOZÁSA
- Munkavállalói jogok és érdekek változása
- Jogszerűség
- Az alkalmazottak megelégedettsége
- Hiányzások alakulása
- Fluktuációs tendenciák
- Munkaerő stabilitás
- A panasz-szám változása
- Munkahelyi balesetek számarányának változása
- Sztrájkok, egyéb demonstrációk előfordulása
- A vizsgált vállalkozások személyügyi tevékenységei a humán erőforrás menedzsment modelljeiben
- A vizsgált vállalkozások személyzeti területének GYELV- elemzése
Árnyaltabb képet kapunk a szövetkezetek esetében, ahol az aktív tagok, a nyugdíjas tagok, a társaságok külső részvényesei – beleértve a magántulajdont vagy öröklést keresőket is –, valamint a munkavállalók eltérő érdekeken alapuló szervezeti együttműködést folytatnak. A munkatársak elégedettsége a munkakörnyezettel, annak feltételeivel, lehetőségeivel, javadalmazásával és egyéb, rá jellemző feltételekkel a szervezeti hatékonyság szempontjából is fontos kérdés, amelyet a humánerőforrás-gazdálkodással kell biztosítani. Az itt kapott válaszokat négy fokozatú minősítési skálán ("gyenge", "átlagos", "megfelelő" és "kiváló") helyezve értékeltem a kapott információkat bizonyos időszakokra vonatkozóan.
A „középső” szinttel jelölt értékkategória érvényesülése azt mutatja, hogy az 1995 óta tapasztalható kedvező gazdasági folyamatok nem ismertek a munkavállalók szociális helyzetének javulása terén. Ha az egy dolgozóra jutó átlagos hiányzásokat számoljuk, azt látjuk, hogy az 1989-90 közötti időszakra jellemző igen magas, 24 munkanap/fő átlag 1999-re 8 munkanap/főt tett ki. Valamennyi vizsgált vállalat esetében, ha az egyes évekhez köthető index változásait nézzük, akkor elmondható, hogy a fluktuáció a vállalatok gyenge munkaerő-piaci pozíciójának jeleként is felfogható.
A munkakörülményekre, bérekre, vezetői magatartásra, más alkalmazottak magatartására és egyéb figyelembe veendő tényezőkre vonatkozó panaszok előfordulásának vizsgálatakor a következő eredményeket kaptam. Míg a századfordulón 1989-től 1990-ig a legtöbb regisztrált panasz a munkakörülményekre vonatkozott, addig 1991-ig és 1999-ig a bérek jellege és nagysága volt a leggyakrabban kifejezett probléma, amely az elégedetlenség fő forrása között ingadozott. Ha az egy cégre jutó átlagos panaszszám alakulását nézzük, akkor látható, hogy 1989/90-ben cégenként átlagosan kilenc munkavállalói panaszt regisztráltak, ám ez a szám 1999-re négyre csökkent.
Az évtized végére a munkahelyi balesetek száma 85%-kal csökkent a kezdeti, 1989-90 közötti időszakot meghatározó balesetek számához képest. Összehasonlítottam a vizsgált vállalatok személyzeti tevékenységét humánerőforrás-gazdálkodási modellekkel mind az előző időszakra, mind a jelenlegi (az átalakulás utáni) időszakra vonatkozóan, valamint előre megkérdeztem a válaszadókat a következő öt évre vonatkozóan, melyik modellre gondolnak. képes lesz megközelíteni.
ÚJ KUTATÁSI EREDMÉNYEK
A válaszadók többségének véleménye szerint a HR menedzsment funkciók köre a jövőben is bővülni fog, jelezve a terület vállalkozásfejlesztésben betöltött stratégiai szerepének felértékelődését. A speciálisan képzett vagy ritka szakértelemmel rendelkező emberek vállalatok számára történő vonzása és megtartása azonban komoly problémát jelent az alacsony jövedelmezőség, valamint a viszonylag alacsonyabb bérszint és a korlátozottabb foglalkoztatási feltételek miatt. A vezetők és beosztottak egymásról alkotott véleményének változása tükrében elmondható, hogy mindkét csoportban pozitív változás következett be (mindkét esetben az átlagérték változása 0,9 volt), ami részben a jobb eredménynek köszönhető. az elhelyezkedési lehetőségek megbecsülése, az egyéni és csoportos érvényesülés az új körülmények között a korábbiakhoz képest, ami annak eltérő módozataihoz köthető.
A létszám és az iskolai végzettség adatainak elemzése során kiderült, hogy az összes foglalkoztatotti létszám egyértelműen csökkenő tendenciát mutat, ami elsősorban a válság elmélyülésével függhet össze a hozzá tartozó cégek szerkezetátalakítása miatt. hozzá. a szektorba. Az átalakítás során megzsugorodott szervezetek már nem tudták eltartani az indokolatlanul nagy bürokráciát és vezetői létszámot, ezek okozták a legnagyobb volumenveszteséget. A képzettségemeléssel kapcsolatos követelmények szorosan kapcsolódnak az egyes munkakörök átalakításához, ami egyben a munkakör tervezési és értékelési funkcióinak felértékelődését is jelenti.
A munkavállalók jogainak és érdekeinek érvényesítése átlagos, közepes színvonalnak tekinthető, amely szűk keresztmetszet elsősorban a versenyképtelen bérszínvonal és a szociális jólét elégtelen garanciája miatt. A törvényességi elvárások miatt meglehetősen negatív képet fest, hogy a cégek többségében nincs munkavállalói képviselet, ami az érdekérvényesítési lehetőségek szempontjából meghatározó jelentőségű. Az egyes érdekek közötti kapcsolat jellegének vizsgálatából kiderült, hogy az érdekszövetség kialakulása elsősorban a vezetők és a tulajdonosok érdekei között érvényesül, míg elsősorban a vezetők és a munkavállalók kapcsolatrendszerét nehezítik az összeférhetetlenség, ill. ellentmondások.
A munkavállalói elégedettség összességében is közepes értékű kategóriaként jellemezhető, ami azt jelzi, hogy sok változtatásra van szükség a munkakörnyezet, a munkakör jellemzői, a fizetési szint és egyéb feltételek tekintetében. Ha a hiányzások számának alakulását nézzük, akkor egyértelműen csökkenő tendenciát láthatunk (57%-os csökkenés), ami a hatékonyság és a munkamorál növekedése szempontjából pozitív fejlemény. A panaszok számának változása a munkavállalói elégedetlenség megállapításához vezet, különös tekintettel a bérekre, ami a mikro-, mezo- és makroszintű munkavállalói érdekképviselet elégtelenségével függ össze.
A munkabalesetek számában egyértelműen pozitív csökkenés tapasztalható (85%-os csökkenés), ami arra vezethető vissza, hogy a munkafegyelem javulása, a biztonsági szabályok szigorítása jótékony hatással van a munkahelyi balesetek számának csökkentésére. balesetek. A munkavállalók által kezdeményezett demonstrációk, érdekképviseleti kezdeményezések hiánya elsősorban a saját érdekek elégtelen tudatosságára vezethető vissza, de az autonóm szervezéssel kapcsolatos tapasztalatok hiányára is. A vizsgált vállalkozások és a korábbiak GYELV-elemzése alapján összegezve elmondható, hogy a dél-dunántúli mezőgazdasági szövetkezetek esetében meglehetősen vegyes személyzeti gazdálkodási rendszer alakult ki, amelyben mind a régi szemlélet, mind az eljárások. és a modern hozzáállás tükröződik.
JAVASLATOK
Az alkalmazkodóképesség növelésén belül részcél az egész életen át tartó tanulás elvének széles körű alkalmazása és gyakorlati megvalósítása.
AZ ÉRTEKEZÉS TÉMAKÖRÉBEN MEGJELENT PUBLIKÁCIÓK
Idegen nyelven megjelent közlemények
Magyar nyelven megjelent közlemények
Proceedingben megjelent közlemények
Máthé, A.: Factors affecting the competitiveness of Hungarian agriculture and rural areas before EU accession.
