Cultura Organizacional

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FRAMEWORK DA CULTURA ORGANIZACIONAL NAS

FRAMEWORK DA CULTURA ORGANIZACIONAL NAS

A ideia de inovação voltada exclusivamente para atender à competitividade do mercado tem perdido importância frente a uma outra que visa e gera mudança social: a inovação social. Esta inovação busca a resolução de problemas sociais e a melhoria da qualidade de vida das pessoas. O levantamento do estado da arte realizado revela a atualidade, o amplo interesse em âmbito internacional e a carência de pesquisas sobre o tema no Brasil. Ademais, evidencia-se o fundamental papel da universidade na promoção de inovações sociais, bem como a fragilidade de estudos que investiguem a sua atuação em prol de tais inovações, em especial, que examinem aspectos da cultura organizacional destas complexas instituições que contribuem para o fenômeno. O objetivo deste trabalho é, portanto, desenvolver um framework conceitual para potencializar a inovação social nas universidades sob o enfoque da cultura organizacional. A fim de se atingir este objetivo, realizaram-se três grupos focais. As interações e a diversidade dos participantes geraram novas concepções e ideias que serviram como insumos para a elaboração do framework conceitual. De modo iterativo e evolutivo, confrontando a teoria em cada grupo focal realizado, elucidaram-se o conceito, os elementos determinantes da cultura organizacional para a inovação social e como ela pode ser trabalhada para favorecer o desenvolvimento de inovações sociais nas universidades.
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Uma reflexão sobre a cultura organizacional à luz da Psicanálise.

Uma reflexão sobre a cultura organizacional à luz da Psicanálise.

Este artículo pretende presentar una reflexión sobre los presupuestos universales de la cultura humana revelados por Freud, en tanto contribución al análisis de los presupuestos de la cultura organizacional según la óptica de Schein. En su artículo de 1984, este último señala que para descifrar la cultura organizacional, el estudioso no puede atenerse a los artefactos (visibles) o a los valores (perecibles), sino que debe profundizar e identificar los presupuestos que conforman la base de la cultura organizacional. Esos presupuestos penetran en el campo del estudio del interior del individuo, un tema que le compete al Psicoanálisis. Por lo tanto, buscamos las definiciones de Freud sobre los presupuestos básicos de la cultura humana para verificar su concordancia con los paradigmas de la cultura organizacional señalados por Schein.
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Cultura organizacional em ambiente burocrático.

Cultura organizacional em ambiente burocrático.

“Quem trabalha mais deve ganhar mais. Tem gente aqui que trabalha muito. O problema é que as coisas são muito relativas: às vezes a pessoa trabalha muito, mas ela não é eficiente. Você medir trabalho cada dia se torna mais difícil, pois não tem jeito de saber quem trabalha mais e quem trabalha menos. Aqui se você trabalhar menos, trabalhar médio ou trabalhar mais, você recebe o mesmo. Discordo que isso deveria existir” (relato). Os pontos tratados nas entrevistas, longe de esgotar o assunto em tela, apenas tocam superficialmente no complexo caráter que possui a cultura organizacional, em particular em um ambiente regido por normas burocráticas. Assim como representam modos de encarar a situação atual, as opiniões dos entrevistados dão margem a considerações a respeito das formas de manifestação e percep- ção dos fenômenos organizacionais para seus diversos componentes. Embora não tenham sido especificamente tratadas as figuras do imaginário local, tampouco foram tais aspectos negligenciados, sendo reconhecida a sua importância no co- tidiano organizacional; contudo levando-se em consideração a complexidade in- trínseca do constructo, é sem dúvida mais instigante analisá-lo a partir das per- cepções dos membros da organização sobre aspectos diretamente relacionados ao seu dia-a-dia, como maneira de apreender e inferir a respeito dos efetivos embates travados no exercício de suas funções.
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Mudança organizacional e cultura organizacional : o caso da cooperativa agroindustrial C.Vale

Mudança organizacional e cultura organizacional : o caso da cooperativa agroindustrial C.Vale

Recentes pesquisas têm explorado e evidenciado que ainda há hiatos no âmbito acadêmico e organizacional sobre as mudanças organizacionais e a cultura organizacional. No intuito de clarificar a compreensão sobre a forma como as organizações implantam mudanças frente suas características culturais, diversas pesquisas têm apontado para um caminho promissor. Esta pesquisa teve como objetivo caracterizar, a partir da perspectiva atual dos gestores de uma cooperativa agroindustrial, as mudanças organizacionais e identificar aspectos relacionados à cultura organizacional. O método de pesquisa empregado foi o de estudo de caso único, de natureza exploratória, com abordagem predominantemente qualitativa e delineamento de levantamento histórico-longitudinal. Os dados foram coletados a partir de análise documental e entrevistas semiestruturadas. A análise dos dados foi realizada a partir da técnica da análise de conteúdo e da triangulação. Dos dados coletados e da análise desses dados foi possível identificar e caracterizar dois episódios de mudança organizacional. A identificação e caracterização dessas mudanças ocorreu a partir da constatação da presença dos atributos de mudança organizacional apontadas na literatura. Igualmente, a pesquisa possibilitou a análise da percepção dos gestores sobre a cultura organizacional nas mudanças organizacionais. A descrição dessas percepções ocorreu a partir da constatação da presença dos atributos da cultura organizacional na literatura. Foi possível compreender que os episódios de mudança organizacional, agroindustrialização e atividades avícolas, bem como a percepção dos atuais gestores acerca da cultura organizacional nas mudanças implementadas, a predominância por parte do grupo de Dirigentes na Cultura de Desenvolvimento, com foco nos valores como a flexibilidade, o crescimento e a inovação e, por parte dos grupos de Chefias e Técnicos predominam a Cultura Hierárquica, com foco nos valores como trabalho em equipe, participação e a preocupação com as ideias. Os resultados ainda permitiram uma abordagem para o estudo de modo que fosse possível identificar e caracterizar a mudança organizacional e descrever a percepção dos gestores sobre a cultura organizacional, reforçando as proposições de estudos anteriores e indicando caminhos para futuras pesquisas com essa temática.
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Culturas regionais e seus impactos na cultura organizacional: representação da matriz e de filiais

Culturas regionais e seus impactos na cultura organizacional: representação da matriz e de filiais

Esta tese analisa a relação da cultura organizacional com a cultura regional brasileira. O nosso pressuposto de diferenciação regional está embasado em uma literatura que considera as distinções culturais no nível subnacional e sua influência na cultura das organizações. O interesse de nossa investigação parte de duas questões principais: 1) A cultura organizacional de uma filial, que atua em uma região cultural brasileira diferente de sua matriz, muda em relação a esta matriz e ainda em relação a outras filiais? Como a organização lida com isso? 2) Existe diferenciação nos valores e nas práticas entre a matriz e as filiais de outras regiões culturais brasileiras e ainda entre as filiais entre si em diferentes regiões? Como a organização lida com isso? Nesse sentido, o objetivo geral desta pesquisa é o de investigar uma organização empresarial brasileira e suas filiais em diferentes regiões do Brasil de forma a identificar: 1) As diferenças entre a cultura e as práticas organizacionais da matriz e das filiais e entre as filiais; 2) As diferenças no relacionamento da matriz com as filiais de outras regiões e como isso influencia nas práticas e políticas organizacionais. Para o alcance desses objetivos, nos apoiamos em uma pesquisa de epistemologia interpretativista, de natureza exploratória e de orientação qualitativa, que utilizou como estratégia de investigação o estudo de caso, com o uso de entrevista semi-estruturada para comparar a matriz e duas filiais de uma empresa do setor de alimentos, presente em diferentes regiões do país. A escolha de uma empresa tradicional com presença nacional poderia ilustrar a questão regional de nosso pressuposto, contudo os dados nos levam a outra direção. O momento que a empresa está vivendo, desde que operou uma mudança de foco estratégico, sinaliza a relevância de aspectos fundamentais da cultura organizacional em processo de transição que torna a questão regional tênue. Percebemos que a cultura antiga ainda não deu lugar a uma nova e que os dados apontam para uma fragmentação cultural, em decorrência: 1) Da diminuição da importância do fundador; 2) Da profissionalização da diretoria; 3) Da transferência progressiva do poder de Fortaleza para São Paulo; 4) Do redirecionamento para o mercado de consumo; 5) Do controle mais complexo e metas mais agressivas; 6) Da redução da autonomia das unidades.
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CULTURA ORGANIZACIONAL E FORMAÇÃO DE ESTRATÉGIA

CULTURA ORGANIZACIONAL E FORMAÇÃO DE ESTRATÉGIA

Determinar meios e estabelecer uma estrutura para definir uma estratégia para empresas atuantes, fazer uma ligação entre a cultura organizacional de uma empresa e sua estratégia viável, definir uma linha de liderança interna para enfrentar os atenuantes da economia mundial globalizada. Assim como sabemos que promover mudanças estratégicas pode representar a salvação de organizações ou entidades. Felizmente, alguns estudos mostram certos caminhos que podem ajudar na criação de um ambiente mais favorável, aumentando assim a probabilidade de sucesso nas mudanças empreendidas e por conseqüente, na cultura organizacional.
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RELAÇÕES ENTRE AUTENTICIDADE E CULTURA ORGANIZACIONAL: O AGIR AUTÊNTICO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL.

RELAÇÕES ENTRE AUTENTICIDADE E CULTURA ORGANIZACIONAL: O AGIR AUTÊNTICO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL.

Alcoa, Ambev, entre outras. Evidentemente, as razões e motivações que guiam as escolhas dos profissionais são muito variadas e escapariam ao escopo ora pro- posto. O presente trabalho lembra, no entanto, que a possibilidade de um agir autêntico é um aspecto importante a ser considerado na agenda das decisões relacionadas à carreira da pessoa. É nesse contexto que ela pode escolher tra- balhar em algumas organizações em detrimento de outras, buscando melhor atender às suas necessidades e aspirações (Dutra, 1996). Parece indicado buscar um alinhamento entre expectativas pessoais e cultura organizacional, ou seja, optar por empresas que tenham características culturais mais condizentes com as aspirações e necessidades do profissional. Tal alinhamento pode ter implica- ções sobre aspectos como a satisfação com o trabalho (O’Rielly et al., 1991).
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CULTURA ORGANIZACIONAL EM INSTITUIÇÕES MILITARES DE ENSINO

CULTURA ORGANIZACIONAL EM INSTITUIÇÕES MILITARES DE ENSINO

O presente estudo apresenta como objetivo, descrever os elementos que compõem a cultura organizacional presente no Centro de Formação e Aperfeiçoamento da Polícia Militar do Estado do Rio Grande do Norte – Brasil (CFAPM) a partir do modelo dos estilos de funcionamento organizacional de Paz e Mendes. Para tanto, se utilizou de uma pesquisa do tipo descritiva, classificada como sendo um estudo de caso e de natureza predominantemente quantitativa, realizado com 59 policiais militares que trabalham no CFAPM, possibilitando a identificação da cultura organizacional e as relações existentes entre as variáveis sócio demográficas dos indivíduos estudados. Os dados foram tratados por meio de técnicas de estatística, Teste Qui- quadrado, o Teste Exato de Fisher e a Analise de
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RELAÇÃO ENTRE CULTURA ORGANIZACIONAL E ESTRATÉGIAS

RELAÇÃO ENTRE CULTURA ORGANIZACIONAL E ESTRATÉGIAS

Esta pesquisa quanto aos seus objetivos é considerada como explicativa. Segundo Collis e Hussey (2005, p. 71) esse tipo de pesquisa “tem como objetivo entender os fenômenos, descobrindo e mensurando relações causais entre eles”. Quanto aos procedimentos este estudo classifica-se com sendo uma survey analítica, que segundo Collis e Hussey (2005, p. 71) é uma metodologia positivista que a partir de uma amostra representativa da população permite realizar inferências sobre esta, além de “determinar se há alguma relação entre diferentes variáveis”, necessitando que o pesquisador identifique as variáveis dependentes e independentes do seu estudo. Por fim, quanto à natureza o estudo é quantitativo no que diz respeito à classificação das estratégias genéricas, tipologia de cultura organizacional e estabelecimento das possíveis relações entre estas variáveis.
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Avaliação da cultura nacional da sociedade moçambicana e a sua influência na cultura organizacional das multinacionais petrolíferas em exercício no sector de hidrocarbonetos em Moçambique

Avaliação da cultura nacional da sociedade moçambicana e a sua influência na cultura organizacional das multinacionais petrolíferas em exercício no sector de hidrocarbonetos em Moçambique

A convivência de culturas tanto em sociedades como nas organizações é um imperativo na era da globalização contudo vários são os casos em que as diferenças culturais estão na origem de violências e guerras entre os povos. Paradoxalmente, nas organizações a cultura empresarial quando bem concebida e interpretada é o trunfo para o sucesso das organizações. O objectivo deste trabalho foi avaliar a cultura Nacional da sociedade moçambicana e a sua influência na cultura organizacional das multinacionais em exercício no sector de hidrocarbonetos em Moçambique. Foram inqueridos 61 indivíduos dos quais, 35 responderam aos inquéritos sobre cultura Nacional e 26 responderam aos inquéritos sobre cultura organizacional. Foram abordados para o efeito diferentes entidades, desde o cidadão comum até aos gestores. Particularmente para a amostra relativa à avaliação da cultura Nacional, os entrevistados tinham de ser cidadãos moçambicanos, residentes em Moçambique e maiores de 18 anos. Relativamente à avaliação da cultura organizacional, era pertinente que os entrevistados fossem colaboradores e gestores de algumas multinacionais petrolíferas a operarem em Moçambique, com idade maior ou igual a 18 anos e certamente, sem distinção da sua nacionalidade. Embora o tamanho das amostras seja pequeno, isto é, inferior a 50 indivíduos (o que pode suscitar incertezas na sua interpretação), a qualidade dos dados é boa. Estes mostram uma amplitude e frequência relativamente invariável possivelmente motivado pelo facto de as companhias, na indústria petrolífera, terem que operar segundo normas e padrões internacionalmente aceites. Os dados obtidos foram introduzidos numa base de dados em Excel e posteriormente importados para o programa de análises estatística, SPSS, no qual foi efectuado o respectivo processamento e análises. Os inquéritos para a avaliação da cultura organizacional foram distribuídos por 5 empresas multinacionais. Aproximadamente 5 pessoas de cada uma das empresas abordadas responderam aos inquéritos nomeadamente, 2 gestores seniores e 3 colaboradores técnicos. Refira-se que, estas entidades solicitaram a não referência pública de suas organizações no presente trabalho de investigação. O estudo sugere haver uma certa tendência de convivência de culturas nomeadamente, da sociedade e organizacional. Esta tendência pode ter motivação no facto de, tanto as multinacionais como a sociedade terem se apercebido que os recursos minerais são esgotáveis e por isso devem ser desenvolvidos de forma sustentável, o que só é possível com a integração de todos os intervenientes no processo.
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Âncoras de carreira e cultura organizacional:

Âncoras de carreira e cultura organizacional:

simbólica e ideológica da organização. Neste sentido, a cultura das organizações recebe influência dos níveis mais abrangentes da cultura, seja ela nacional, regi social, etc. O segundo bloco percebe a cultura organizacional como um sistema de ideias, em que ela não representa apenas uma rede de padrões de comportamento, mas um conjunto de mecanismos de controle para modelar tais comportamentos. pensamento é compartilhado com Fleury (1996), que afirma que os componentes da cultura organizacional tanto agem como elemento de comunicação e consenso, como ocultam e instrumentalizam as relações de dominação.
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Caracterização da cultura organizacional em organizações policiais de Portugal

Caracterização da cultura organizacional em organizações policiais de Portugal

Perspectivada no contexto organizacional, o estudo da cultura organizacional, teve início demarcado nos finais dos anos 70 e conheceu um franco desenvolvimento durante a década de 80. Os processos de fusões e as aquisições de organizações que ocorreram durante a década de 90, vieram reforçar a importância da cultura organizacional enquanto factor que pode dificultar ou facilitar a gestão dos indivíduos e do trabalho (Neves, 1996). Esta tomada de consciência por parte dos investigadores e dos profissionais acerca do interesse da cultura decorreu quando se apercebam que não são apenas os factores económicos que influenciam o sucesso da organização, pois os factores não económicos, como sejam os valores, as crenças e os pressupostos, parecem ter importância nas práticas e sucesso organizacional (Neves, 1996), nomeadamente quando se constatou nos anos 80 que empresas com diferentes níveis de sucesso apresentavam diferenças em termos de valores e estilo de gestão. De tal forma que Sarmento (1994, p. 94) afirma que a “(…) abordagem cultural das organizações e o conceito de cultura organizacional permitem que se dirija a atenção para os aspectos simbólicos no interior das organizações e para a atribuição de significado pelos actores aos diferentes momentos e realidades da ‘vida’ organizacional”.
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COMUNICAÇÃO INTERNA E CULTURA ORGANIZACIONAL

COMUNICAÇÃO INTERNA E CULTURA ORGANIZACIONAL

Para atingir o objetivo proposto, utilizamo- nos de metodologias qualitativas (entrevistas e observação participante), de pesquisa a dados secundários e de análise qualit[r]

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Cultura organizacional em contexto de mudança

Cultura organizacional em contexto de mudança

Em (Quinn, 1999) p.8-9 acrescentam “…A consultora que inventou os processos de mudança pela reengenharia (CSC Index, 1994) realizou um estudo em 497 empresas nos EUA e 1245 empresas na Europa, e concluiu que dos 69% nos EUA e 75% na Europa que levaram a cabo estes processos, cerca de 85% obtiveram pequenos ou nenhuns ganhos. Menos de metade alcançaram mudanças na quota de mercado ou alcançaram os seus principais objetivos. Os autores do estudo concluíram por fim que os projetos de reengenharia não foram suficientes para alcançar a mudança desejada. Na maior parte dos casos estudados o falhanço deveu-se ao facto da cultura dessas organizações ter permanecido na mesma. O projeto tinha sido encarado como uma técnica ou programa de mudança, não como uma alteração na direção da organização, na sua visão, valores e cultura. A maioria destes projetos falhou efetivamente porque os valores, a maneira de pensar, o estilo de gestão, a paradigma e as abordagens à solução de problemas permaneceram inalterados. … Mesmo quando as estratégias e procedimentos foram alterados, rapidamente voltaram ao status quo. O mesmo se passa com os tipos de personalidade, estilos pessoais e hábitos de comportamento. Sem uma alteração nos objetivos fundamentais, valores e expectativas dos profissionais, as mudanças permanecem superficiais e de curta duração (Quinn 1999)….”
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Cultura organizacional: sedução e carisma?

Cultura organizacional: sedução e carisma?

Tendência à Idealização: I/aidealização do outro pode ser também fruto de uma projeção dos aspectos bons e positivos do sujeito, que não os reconhece como sendo seus. Esses aspectos[r]

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Cultura organizacional de um hospital privado.

Cultura organizacional de um hospital privado.

O trabalho em saúde nas instituições hospitalares é con- siderado um fenômeno complexo, marcado por relações que envolvem profissionais das mais variadas áreas para a produção do cuidado, o que leva a uma variação de culturas numa mesma organização, cada qual com seu processo his- tórico específico e com objetivos diferenciados; além disso, cada sujeito traz sua própria cultura individual (7) .

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POLÍTICA DA QUALIDADE E CULTURA ORGANIZACIONAL

POLÍTICA DA QUALIDADE E CULTURA ORGANIZACIONAL

As técnicas aqui exemplificadas não pretendem compor um padrão ou uma receita de implantação de um sistema da qualidade, e sim sensibilizar os profissio- nais da área para a questão, bem[r]

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Cultura organizacional: grandes temas em debate

Cultura organizacional: grandes temas em debate

CAPiTULO 7 - IMPACTO DA CULTURA EDCBA NA PERFORMANCE ORGANIZACIONAL zyxwvutsrqponmlkjihgfedcbaZYXWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA. 163.[r]

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Cultura organizacional e o poder do simbólico

Cultura organizacional e o poder do simbólico

As relações de poder e o simbólico como instrumento de dominação são realçadas por Bourdieu, que afirma que os sistemas simbólicos cumprem a sua função política de instrumentos de impo[r]

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A cultura organizacional para além da moda

A cultura organizacional para além da moda

Muito embora o conceito de gestão pela cultura apenas apareça claramente enun- ciado em Pettigrew (1979) ( 5 ) , a evolução apresentada permite postular que estamos [r]

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