Ética

Ética, no mundo dos negócios, é considerado um fator de garantia de competitividade das empresas, pois, como afirma Srour (2003), o investimento nesse segmento significa uma espécie de seguro contra o impacto de acusações de injustiça social e ambiental, que podem levar a boicotes de consumidores, à perda de apoios dos empregados e a outras ações de custos às empresas.

Srour (2011, p.18) explica que a palavra ética se origina do grego ethos,”que vem a ser o caráter distintivo, os costumes, hábitos e valores de determinada coletividade ou pessoa”. Essa palavra foi traduzida em latim por mos, origem da palavra moral, que significa “conjunto de costumes ou de normas adquiridas por hábito”. Assim, a distinção entre moral e ética é que o primeiro refere-se a um “corpo de conceitos abstrato-formais que visa ao conhecimento dos fatos morais”, enquanto o segundo é definido como “conjunto de normas que são relativas no tempo e espaço” (SROUR, 2011, p.19). Ou seja, a Ética é a ciência, conhecimento científico, dos fatos morais.

Treviño, Butterfiel e McCabe (1998) difundem que nas organizações o contexto ético foi representado principalmente por dois construtos multidimensionais: clima ético e cultura ética. Os autores explicam que essas construções foram desenvolvidas de forma independente, sendo baseadas em diferentes pressupostos, mas ambas associadas à conduta ética do indivíduo. Dessa maneira, embora em termos teóricos haja distinções entre as duas construções, em termos práticos, ambos fazem parte do contexto organizacional, de modo que há semelhanças e sobreposições.

A Teoria do clima ético pode ser considerada um subconjunto da literatura sobre clima organizacional (TREVIÑO; BUTTERFIEL; MCCABE, 1998). Collier e Esteban (2007) declaram que o termo clima sugere atributos que podem afetar os valores da organização e os tipos de atitudes que os funcionários possam ter. “A noção de cultura, por outro lado, tem a ver com o sentido de fazer algo portador de significado, tais como regras, códigos, estórias, rituais, recompensas e liderança” (COLLIER; ESTEBAN, 2007, p. 24).

Schwepker Jr, Ferrel, Ingram (1997) afirmam que o clima ético é o fator mais gerenciável que a administração pode usar para influenciar o comportamento ético dos funcionários. Logo, o clima organizacional pode ser da orientação pela administração.

Collier e Esteban (2007) discorrem que clima, em certo sentido, pode ser incorporado à cultura, embora não necessariamente será derivado do mesmo; e juntos, eles vão criar o contexto ético que influencia atitudes e comportamentos dos funcionários.

Hunt et al. (1989), discorrem sobre um construto diferente dentro do contexto ético: valores éticos corporativos. Para esses autores, entre os diferentes valores que uma organização pode ter, destacam-se os valores éticos, pois eles estabelecem o certo a se fazer, se transformando em um padrão a ser esperado. Dessa maneira, Hunt et al. (1989) buscou capturar os princípios éticos mais amplos – ao invés de questões especificas – de organizações, além de buscar verificar se o comportamento ético é recompensado na organização. A partir disso, esse autor desenvolveu a escala de valores éticos corporativos, que são uma combinação dos valores éticos individuais dos gestores e das políticas éticas formais e informais da organização. A escala que esse autor desenvolveu foi utilizada nesta pesquisa e está no quadro 5.

Collier e Esteban (2007) dissertaram sobre o comportamento ético dos funcionários. Esses autores defendem que se um funcionário fizer um esforço para ser ético, ele precisa ter certeza de que os outros vão fazer a mesma coisa. Para isso, deve haver uma política clara de acompanhamento sobre as violações éticas por parte das organizações, pois a falta de justiça organizacional encoraja a conduta antiética. Schwepker Jr (2001) corrobora quando afirma que as políticas organizacionais podem influenciar o comportamento antiético dos funcionários, bem como o clima ético das organizações.

Carrol (1991) defende que a ética é uma dimensão das quatro dimensões da RSC. Essa dimensão está associada com a obrigação de fazer o que é correto e justo. Esse autor define responsabilidades éticas como qualquer atividade ou prática esperada ou proibida por membros da sociedade, embora não transformada em lei. Essas práticas refletem uma preocupação com as partes interessadas, respeitando a moral da sociedade e os direitos dos

stakeholders. A partir desse pensamento, Carrol (1991) categoriza três tipos de

gestão amoral; e gestão moral, conforme Quadro 2. Esse autor defende que, no contexto organizacional, os termos ética e moral são essencialmente sinônimos.

Quadro 2 - Tipos de gestão moral para com os funcionários

Fonte Definição

Gestão Imoral

Os funcionários são vistos como fatores de produção a serem utilizados, explorados e manipulados para o ganho do gerente ou da empresa. Sem preocupação com as necessidades / direitos / expectativas dos funcionários. Foco no curto prazo. Coercitivo, controlador, alienante.

Gestão Amoral

Os funcionários são tratados como a lei exige. As tentativas de motivar focam no aumento da produtividade, em vez de satisfazer as crescentes necessidades dos funcionários. Os funcionários ainda visto como fatores de produção, mas a remuneração é a abordagem utilizada. A organização considera importante tratar os funcionários com respeito mínimo. A estrutura organizacional, os pagamento de incentivos, premia a produtividade de curto e médio prazo.

Gestão Moral

Os funcionários devem ser tratados com dignidade e respeito. O objetivo é usar um estilo de liderança consultivo / participativo que resultará em confiança mútua. O compromisso é um tema recorrente. Os direitos dos trabalhadores como direitos legais, privacidade, liberdade de expressão, e segurança são maximamente considerado em todas as decisões. Os gerentes procuram relações justas com os empregados.

Fonte: Adaptado de Carrol (1979)

Gestão imoral é caracterizada por gestores cujas decisões são discordantes com os princípios éticos aceitos. Tais gestores se preocupam apenas com o seu sucesso ou rentabilidade da organização. Nesse contexto, as normas jurídicas são vistas como barreiras que impedem o gestor de alcanças seus objetivos (CARROL, 1991).

Gestão amoral é caracterizada por gestores sem percepção de ética ou consciência, por isso, suas ações e decisões de negócios podem prejudicar companheiros de trabalho ou pessoas externas a organização, apesar de eles serem bem intencionados.

Na gestão moral, as normas de comportamento éticas são empregadas, os gestores buscam a rentabilidade dentro dos limites de preceitos legais e éticos, tais como legalidade, equidade e justiça.