A APRENDIZAGEM COMO FLUXO DE ESTOQUES DE CONHECIMENTO

Crossan, Lane e White (1999) acreditam que a aprendizagem nas organizações é um fenômeno abrangente que envolve níveis (indivíduos, grupos, a organização como um todo), estoques e fluxos de conhecimento, relacionados por meio de quatro processos sociais e psicológicos: intuição, interpretação, integração e institucionalização (4I). Os níveis e processos são sumarizados no quadro abaixo.

Quadro 1: Aprendizagem organizacional segundo o quadro conceitual 4I

Nível Processo Entradas/ Resultados

Intuição Experiências Imagens Metáforas Interpretação Linguagem Mapas Cognitivos Conversações e Diálogos Integração Compreensão Compartilhada Alinhamento Sistemas Interativos Indivíduo Grupo Organização Institucionalização Rotinas Sistemas de Diagnósticos Regras e Processos Fonte: Traduzido de Crossan et al. (1999, p. 525).

Os estoques de aprendizado ou conhecimento, consubstanciados pelo capital intelectual19 que existe na organização em um dado momento, fluem entre os níveis

organizacionais por meio da assimilação de conhecimento novo e do emprego daquilo que já foi aprendido, gerando as entradas e resultados listados no quadro anterior. A interação entre os níveis produz fluxos cruzados que constituem verdadeiras redes de alimentação (feed- forward) e de retroalimentação (feedback), adicionando complexidade ao processo. A figura abaixo apresenta as conexões entre os fluxos cruzados e os estoques de aprendizado em cada nível.

19 _{“Capital intelectual é a soma do conhecimento de todos em uma empresa. Constitui a matéria intelectual –} conhecimento, informação, propriedade intelectual, experiência – que pode ser utilizada para gerar riqueza” (STEWART, 1998).

Figura 4: Aprendizagem organizacional como processo dinâmico

Fonte: Traduzido de Crossan et al.(1999, p.532).

A aprendizagem no nível individual ocorre por meio dos processos de intuição e interpretação. Para Crossan et al., intuição é o reconhecimento pré-consciente de padrões, conexões e/ou possibilidades que surge da comparação entre as similaridades e as diferenças entre o que está sendo vivenciado e o mapa cognitivo da pessoa.

A intuição produz a visão criativa sobre o objeto da atenção. Os autores consideram a intuição como o início de um novo conhecimento. Devido à sua natureza abstrata, não há palavras para explicar a visão ou as ações pretendidas e, por isso, a intuição é difícil de

compartilhar com as demais pessoas. Nestes casos, em face da necessidade de comunicar idéias novas ou não familiares aos demais, as pessoas utilizam-se de metáforas (Tsoukas apud Crossan, 1999).

As metáforas marcam o início da interpretação, o processo de desenvolvimento de mapas cognitivos sobre os domínios de operação. Devido ao seu caráter evolutivo, caracterizado pela construção apoiada no conhecimento pré-existente, os mapas cognitivos podem facilitar ou dificultar a compreensão do domínio, pois atuam também como filtros, alterando a percepção. Variam de indivíduo para indivíduo e podem dificultar a obtenção de consenso20.

No modelo 4I, o processo de interpretação é representado pelo fluxo de aprendizagem e conhecimentos entre os estoques individual e grupal. É uma atividade social por intermédio da qual as pessoas criam e refinam uma linguagem comum, clarificam imagens e compartilham entendimentos e significados. A linguagem comum desenvolvida refletirá a natureza do domínio (contexto) e das ações pretendidas, preservando aquilo que foi aprendido.

Não só a falta de palavras adequadas, mas também a abundância delas pode dificultar a obtenção de consenso. A riqueza vocabular resultante da necessidade de melhor nomear e/ou descrever ambiente e tarefas produz multiplicidade de significados e pode dificultar o entendimento comum. Para os autores, os equívocos de interpretação podem ser reduzidos por meios do compartilhamento de visões e da discussão. Assim, a capacidade interpretativa do grupo dependerá de sua organização e de sua dinâmica.

A integração ocorre no nível de grupo e é definida como o processo de capacitação para a ação coletiva coerente. É obtida por intermédio da negociação, da coordenação de

ações e do entendimento comum que, por sua vez, nascem da conversação contínua e da prática compartilhada entre os membros de um grupo.

Crossan et al. chamam a atenção para o fato de que nem todos os estilos conversacionais são igualmente efetivos para desenvolver significado comum. Sugerem que o diálogo, por ser um processo que procura transmitir não só a mensagem, mas também os significados profundos e interconectados, possibilita ao grupo desenvolver nova e profunda compreensão mútua compartilhada21.

A prática também pode ser transmitida por intermédio das conversações. Neste sentido, os autores acreditam que sua disseminação e compreensão se dão melhor sob a forma de histórias de aprendizagem do que em textos de manuais ou lições em sala de aula. As histórias contextualizam as práticas, apresentando-as em toda a sua complexidade, auxiliando a compreensão. Os manuais e apostilas são mais abstratos e, via de regra, um tanto distanciados do contexto em que as práticas se originaram (p. 529).

O processo de institucionalização é caracterizado pela integração dos conhecimentos e dos padrões de interação de indivíduos e grupos em sistemas, estruturas, estratégias, rotinas, práticas organizacionais e histórias. O estoque de conhecimento assim formado passa, por sua vez, a guiar as ações e a aprendizagem dos membros da organização.

À medida que a organização amadurece e os estoques de conhecimento dos níveis de grupo e da organização crescem, as rotinas passam a predominar e os relacionamentos entre os membros tornam-se mais formais e menos fluidos, reduzindo o ritmo de crescimento do conhecimento organizacional. Posteriores mudanças no ambiente podem conduzir à percepção, por parte de alguns indivíduos, de que os procedimentos e processos organizacionais não são mais adequados. A organização, então, dependerá da capacidade de iniciativa e de aprendizagem individuais para a criação de novo conhecimento (p. 530-531).

De particular interesse sobre o modelo 4I é que, construindo sobre as contribuições de Argyris e Schön, Senge e Kim, apresenta os processos de criação e apropriação do conhecimento sob a ótica da dinâmica dos relacionamentos, privilegiando a linguagem e a construção de histórias de aprendizagem, sem esquecer a sua natureza complexa e não-linear, representada pelas malhas de alimentação e retroalimentação. A fluidez do conhecimento e da aprendizagem por e entre os níveis da organização pode ser dificultada ou interrompida pela ação das normas institucionais, conduzindo a uma situação em que o conhecimento organizacional não é mais adequado à realidade percebida do ambiente. Neste ponto ocorre o que os autores chamam de tensão entre o uso do conhecimento existente e a integração do conhecimento novo, que pode resultar na necessidade de mudança organizacional. Embora confirmem a natureza social e psicológica dos processos envolvidos, os autores não se aprofundam no tema.