Para José Cairo Júnior (2014) a Constituição Federal de 1988, mais conhecida por Constituição Cidadã, traz em seu artigo 7º a recepção ao Princípio da Igualdade Salarial, pois aborda a vedação à descriminação por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. Ademais, a Carta Magna é embasada nos paradigmas da Dignidade da Pessoa Humana, assim como na valorização do trabalho.
Fazendo mister abordar o pensamento da autora Carla Tereza Martins Romar (2017), a qual fala que o princípio da isonomia, previsto Constitucionalmente no artigo 5º, I da CF é aplicado também no Direito do Trabalho.
Para Maurício Godinho e Gabriela Neves (2017), a Reforma Trabalhista negligenciou os princípios constitucionais, dentre eles o da Igualdade em Sentido Material, fazendo assim prevalecer o poder econômico em detrimento da relação de emprego.
Os campos sociais do Direito se tomaram, na Democracia, o segmento privilegiado de afirmação da nova concepção constitucional do princípio da igualdade em sentido material. Este princípio, conforme se sabe, propõe o tratamento jurídico diferenciado aos indivíduos na medida de sua desigualdade, como fórmula civilizatória voltada a propiciar maior igualdade entre eles. Em todos os segmentos do Direito Social, o Direito do Trabalho constitui aquele que mais fortemente se construiu e se desenvolveu a partir do princípio da igualdade em sentido material. A nova lei, entretanto, simplesmente desconsidera o princípio constitucional da igualdade em sentido material. O esvaziamento extremado desse princípio se dá quer pela desregulamentação do Direito do Trabalho que a nova lei intenta, quer pela flexibilização das normas imperativas desse campo jurídico, quer pela acentuação do poder unilateral do empregador nessa relação socioeconômica e jurídica, quer pelas severas restrições que implementa ao acesso à justiça à pessoa humana do trabalhador (DELGADO E DELGADO, 2018, p.42).
A igualdade material ou substancial segundo Pedro Lenza (2015) deve ser consagrada, tendo em vista um estado social ativo que efetiva os direitos humanos de forma mais real, apesar de algumas vezes idealista.
Entretanto, para Domingos Sávio Zainaghi (2015, p. 24) “o princípio constitucional da isonomia salarial sofre exceções, isto é, trata-se de uma igualdade relativa”. Logo, as mitigações a esse princípio trazidas pela Consolidação das Leis do Trabalho como tempo e localidade, por exemplo, são legais, pois para o autor a igualdade é relativa e não absoluta.
Dentro desse diapasão, vale ressaltar o pensamento dos advogados Daniela Costa Gerelli e Ravadavio A. de Oliveira Guass sobre a Constitucionalidade da Reforma Trabalhista:
Tais propostas, assim como todas aquelas que reduzam os direitos assegurados pela legislação infraconstitucional ou pelas recomendações da Organização Internacional do Trabalho ratificadas pelo Brasil encontram óbice intransponível no sistema de proteção dos
direitos fundamentais da Constituição de 1988 e são incompatíveis com a Ordem Constitucional vigente, visto que esta veda expressamente a redução dos direitos sociais já efetivados (GERELLI; GUASS, 2016, p.2)
Por fim, a ANAMATRA (Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho) elaborou enunciados sobre a Reforma Trabalhista. Quanto a Equiparação Salarial, a Associação destacou que a houve violação ao Princípio da Isonomia, presente no artigo 5º, caput da Constituição Federal e artigo 7º inciso XXX também da Constituição, tendo em vista que às restrições a respeito do tempo de serviço na empresa veda a ferramenta da Equiparação Salarial para empregados com diferença superior a quatro anos na empresa2.
2 Informações trazidas pela Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho. Disponível em https://correcaofgts.jusbrasil.com.br/noticias/536182775/anamatra-divulga-125-enunciados-sobre-a-reforma- trabalhista-veja.
5 IMPACTOS DA EQUIPARAÇÃO SALARIAL APÓS A REFORMA TRABALHISTA
A Reforma Trabalhista trouxe para a o Direito Laboral uma série de questionamentos sobre sua constitucionalidade, legalidade e moralidade. Todavia, a sua aplicação é inegável, restando apenas observar os impactos que a mesma causou e ainda causa no Direito do trabalho.
Tecendo comentários sobre a Reforma Trabalhista, Toledo Filho aduz que:
Pode-se ser contra ou a favor da Reforma Trabalhista. Mas é inquestionável que o conteúdo foi obliterado pela forma atípica de tramitação e análise perante o Parlamento. Nada que seja empurrado goela abaixo da sociedade, como indiscutivelmente nesse caso ocorreu, poderá ser considerado bom ou oportuno. Afinal, quem tem convicção de suas ideias não tem medo nem foge do debate (TOLEDO FILHO, 2018, p. 62)
Vale ressaltar que segundo a juíza Martha Halfeld Furtado de Mendonça Schmidt (2016) nem sempre a Equiparação Salarial deve ser utilizada de sua forma literal, pois caso contrário, agiria contra a justiça.
[...]artigo 461 da CLT estabelece presunção apenas relativa para afastar a equiparação salarial, quando ausente algum de seus elementos (igual produtividade e mesma perfeição técnica, na mesma localidade e cuja diferença de tempo de serviço não seja superior a dois anos). Essa presunção, todavia, poderá ser elidida, caso haja alguma circunstância específica que torne despropositada a aplicação inflexível dos critérios objetivos do artigo 461[...] (SCHMIDT, 2015, p. 21)
Tal pensamento gira em torno dos Tratados Internacionais internalizados e ratificados pelo Brasil que abordam o assunto e que se passar pelo rito de dois terços, estabelecidos pelas Constituição Federal de 1988, e, se não passar, pode ao menos ser considerado norma supralegal.
Essa análise, que somente poderá ocorrer diante do caso concreto, levará em conta a aplicação dos princípios-regra de maior importância, de índole constitucional e internacional, com valor superior à legislação infraconstitucional, já que os tratados internacionais de direitos humanos– onde se situam os de isonomia salarial – ratificados pelo Brasil têm status pelo menos supralegal – quiçá constitucional (SHCMIDT, 2015, p.21)
Logo, um dos pensamentos jurídicos é que a Equiparação Salarial não deve ser abordada apenas sobre o aspecto do artigo 461 da CLT, seja antes ou até mesmo após a Reforma Trabalhista, mas sobre o enfoque dos Tratados Internacionais sobre o Direito do Trabalho e sobre os Direito Humanos.
Nesse mesmo contexto, para os advogados Waldemar Ramos Júnior e Gilberto Figueiredo Vassole (2018), a mudança trazida pela lei 13.467/2017 quanto a não necessidade de homologar um plano de cargos a e salários não impede o trabalhador de pleitear uma ação que busca a equiparação de seu salário com outro empregado, mas retira do Ministério Público do Trabalho o papel de fiscalizar as normas internas da empresa, havendo assim, segundo eles, uma dificuldade para se pleitear o instituto da equiparação Salarial, pois o Estado abriu “mão de seu poder-dever fiscalizatório e dando poder quase absoluto para aqueles que deveriam ser fiscalizados”.
Ademais, faz-se necessário abordar os posicionamentos de juristas e autores sobre o caráter positivo e negativo da Reforma Trabalhista no que tange a Equiparação Salarial.
5.1 PONTOS POSITIVOS
A Reforma Trabalhista dividiu muitos juristas e pessoas leigas quanto as suas mudanças, transformações e extinções de institutos. Todavia, um dos pontos positivos que muitos autores colocam gira em torno da evolução do Direito Laboral à realidade das relações de emprego na sociedade brasileira. Tendo em vista que a Consolidação das Leis do Trabalho é do ano de 1943 e como as relações sociais se modificam constantemente, as trabalhistas também.
Com efeito, diante das novas modalidades de trabalho que surgem com o passar dos tempos, juntamente com a evolução dos meios de produção e a maior capacitação e especialização de empregados, já era hora de se implementar mudanças com o reconhecimento do teletrabalho, por exemplo e a concessão de maior autonomia a determinada categoria de empregados altamente especializados. (VEIGA, 2018, p.13)
Outro ponto positivo trazido, agora abordado por Sandro Sacchet Carvalho (2018), é quanto a geração de novos empregos, tendo em vista a redução do custo do trabalhador. O banco de horas é um exemplo disso, onde o empregador deixa de
pagar a hora extra para que o empregado folgue o dia que trabalhou a mais, ocorrendo essa folga dentro de seis meses, assim com aborda o artigo 59 e seguintes da CLT.
No entanto, para o sociólogo e professor Universitário Clemente Ganz Lúcio (2018), papel da lei 13.467/2017 é nulo quanto a criação de empregos, pois o país se encontra em uma grande recessão e o que tem a capacidade de regar empregos é a dinâmica econômica para que, consequentemente, amplie a capacidade produtiva.
Ademais, a Equiparação Salarial também se enquadraria nessa redução de gastos, pois o empregador poderia pagar a mais ou a menos a empregados que trabalhassem em cidades diferentes ou sedes diferentes, sem que ocorresse a possibilidade de ser processado e obrigado pela Justiça do Trabalho a pagar os valores que pagou a menos.
Logo, apesar de ser enquadrado como ponto positivo, resta saber para quem é positivo a redução de gastos. Para o empregador, que é o detentor da capacidade potestativa da relação trabalhista ou para o empregado, detentor na capacidade laboral e lado hipossuficiente da relação laboral?
Por fim faz-se mister apresentar o pensamento do economista Eduardo Zylberstajn:
[..]o aumento da taxa de desemprego é também por causa das regras trabalhistas. Houve uma disparada na taxa de desemprego e uma estagnação de salários. A causa maior é a crise econômica. Mas, quando há uma recessão, as empresas têm que diminuir custos e uma parte dos custos é com trabalhadores (ZYLBERSTAJN, 2018, p. 24) 5.2 PONTOS NEGATIVOS
Como a Reforma Trabalhista ainda é um aspecto recente no instituto jurídico e literal do ordenamento, muitos autores se embasam nas Reformas de outros países como Itália e Espanha para exemplificar como os objetivos das mesmas não foram alcançados, ou seja, com aumento da economia e criação de novos empregos não existiram.
As evidências demonstram que as reformas trabalhistas na Itália não produziram os resultados esperados pelos seus defensores. A maior flexibilidade das relações de trabalho e a maior vulnerabilidade dos trabalhadores, junto aos subsídios e as isenções fiscais – sem qualquer contrapartida devida pelos empregadores – não aumentaram o emprego nos grupos mais vulneráveis (jovens e mulheres) e não arrefeceram o crescimento dos empregos precários. Os dados,
portanto, demonstram que as reformas trabalhistas contribuíram para a deterioração das condições de emprego e a perda de estabilidade profissional dos trabalhadores (FANA; GUARASCIO; CIRILLO 2016, apud KREIN; GIMENES; DOS SANTOS, 2018, p.197)
Ademais, grande parte dos juristas traz a Reforma Trabalhista como um retrocesso social e dos Direitos dos Trabalhadores que, mais uma vez, ficaram em segundo plano em detrimento do capital.
[...]a reforma trabalhista de 2017 - inserida em um contexto mundial de ataque aos direitos do trabalho - amplia a liberdade das empresas no manejo do trabalho de acordo com as suas necessidades, de modo que as alterações buscam reduzir o custo das empresas e ampliar a sua liberdade em determinar as condições de contratação, uso e remuneração da força de trabalho. E, ainda, reduz a proteção social aos assalariados como estratégia de redefinição do papel do Estado e de estímulo aos indivíduos a se sujeitarem às necessidades do capital. (KREIN; ABÍLIO; FREITAS, 2017 apud KREIN; GIMENES; DOS SANTOS, 2018, p. 206)
Apesar de ter sido taxado com ponto positivo a criação de novos empregos pelos defensores da Reforma Trabalhista, tendo em vista a flexibilização da legislação, para Ana Paula Alvarenga Martins, Lucas Prata Feres e Theodora Panitsa Beluzzi, o que gerou empregos no Brasil antigamente não foi a flexibilização propriamente dita, porém políticas econômicas que uniram três importantes diretrizes de uma sociedade: o crescimento econômico, o aumento dos salários e dos benefícios sociais.
Todavia, ainda segundo o trio de autores, a Reforma Trabalhista significa um aumento da competitividade entre os trabalhadores, tendo em vista o menor custo do trabalho.
Porém, à luz do autor Gustavo Filipe Barbosa Garcia (2018) a Equiparação Salarial tem um papel de atuar como uma aplicação dos Direitos Humanos Fundamentais no que tange a Relação Jurídica de empregos. Portanto, tal aplicação torna-se cada vez mais mitigada tomando por base o pensamento dos três autores acima.
6 CONCLUSÃO
Até a data de 25 de maio de 2018, nenhuma Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) havia sido impetrada perante o Supremo Tribunal Federal Brasileiro em relação a Equiparação Salarial após a Reforma Trabalhista³.
Todavia, em relação a contribuição sindical são várias as ADI´s, como aborda o site Consultor Jurídico, demonstrando, diante disso, que as entidades sindicais, as quais tinham como papel fundamental proteger o empregador, parte hipossuficiente da relação laboral, apenas se preocupou com a sua contribuição que com a Reforma Trabalhista passou de obrigatória para facultativa.
Esse fato ocorre, pois, a Reforma Trabalhista quando acaba o pagamento sindical obrigatório, prejudica os sindicatos. Logo, tais ações são propostas por eles mesmos. Já quanto a Equiparação Salarial, onde os únicos prejudicados são os empregados nenhum deles adentrou com tal pedido, seja por falta de conhecimento da existência do instituto da Equiparação Salarial, seja por desconhecimento do Remédio Constitucional da Ação Direta de Constitucionalidade.
Ademais, entende-se que os empregados que tinham a pretensão de buscar Equiparação Salarial foram prejudicados com a Reforma Trabalhista, tendo em vista que a Lei 13.467/2017 trouxe mais um prazo a ser observado e que ajuda a impedir a concretização desse instituto que é o de menos de quatro anos na empresa.
Outro prejuízo aos trabalhadores diz respeito ao conceito reducionista trazido pela Consolidação das Leis do Trabalho quanto a região em que os empregados podem fazer jus a igualdade no salário que é no âmbito da mesma cede da empresa. Tal intepretação legislativa é, em comparação a Constituição Federal consideravelmente inferior e restringe direitos legítimos.
Percebe-se que nada mais injusto do que um empregado que tem seis anos exercendo sua atividade na empresa recebendo um determinado salário e outro que foi contratado há cinco anos, exercendo a mesma tarefa receber bem menos do que aquele e não poder recorrer à justiça para que a discrepância cesse.
Ademais, mais injusto ainda são empregados que trabalham para a mesma empresa, que foram contratados no mesmo dia, mas como um labora em uma rua e outro em outra, da mesma cidade, terem salários distintos e não poderem ver essa injustiça sanada
Por fim, outra mudança reducionista e retrógrada trazida pela Reforma Trabalhista quanto a Equiparação Salarial que beneficiou ainda mais os empregadores, trata-se da não necessidade de homologação do quadro de cargos e salários em Órgão Público. A consequência disso é um prejuízo para o empregado que pleiteia tal pedido, desconhecendo o quadro e tem seu pedido em uma ação judicial improcedente, ademais com o advento da Reforma Trabalhista deve paga ao empregador honorários sucumbências.
Paralelo a isso, a Equiparação Salarial a qual deveria ser um mecanismo a favor do empregado para se desvencilhar de injustiças salariais proporcionadas pelo seu empregador, teve com o advento da Lei 13.467/2017 um verdadeiro retrocesso.
Portanto, conclui-se que a Reforma Trabalhista quanto ao Instituto da Equiparação Salarial afronta de forma clara ao Princípio do Não Retrocesso, tendo em vista que um trabalho que está em consonância com a Dignidade da Pessoa Humana deve ampliar os requisitos para evitar discrepâncias salariais, e não restringir como o que ocorreu com a lei 13.467/2017.
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