A díade comprometimento com a carreira e comprometimento organizacional

O estudo clássico de Gouldner (1957, 1958) é pioneiro na pesquisa da relação do trabalhador com a sua carreira profissional e organização empregadora e defende a tese de incongruência entre estes dois vínculos. A idéia básica de Gouldner (1957, 1958) era de apenas um continuum de orientação de papel: cosmopolita-localista. Gouldner (1957) identificou três variáveis especificando a posição da pessoa neste continuum:

comprometimento com as habilidades e valores profissionais, lealdade organizacional e grupo de referência. Os trabalhadores cosmopolitas têm baixos níveis de comprometimento com a organização e são muito envolvidos com a sua especialização, mantendo habilidades e valores da profissão, e têm um grupo externo como referência. Os trabalhadores localistas apresentam alto comprometimento com a organização e baixo com a profissão, e têm os colegas de trabalho como referência. Dando seguimento, Gouldner (1958) encontra seis padrões de relação entre os trabalhadores denominados cosmopolitas e localistas. Entre os localistas, encontrou os dedicados, verdadeiros burocratas, guardiões da casa e mais velhos, e entre os cosmopolitas, intrusos e construtores de império.

A primeira distinção entre os construtos comprometimento com a profissão, com a organização e trabalho foi realizada por Hall (1971). Ele partiu de observações de que um trabalhador poderia ser comprometido com a sua profissão e não ser comprometido com a organização e/ou com o trabalho. Segundo Hall (1971), um trabalhador poderia ser altamente comprometido com a sua profissão, não apresentando idênticos níveis de comprometimento nem com o seu trabalho, nem com a sua organização.

Há, na literatura, um conjunto de estudos que procuraram analisar conjuntamente o comprometimento com a carreira e a organização. Já no início da década de 1990, Wallace (1993) apresenta uma meta-análise que inclui vinte e cinco trabalhos relacionando o comprometimento com a carreira e com a organização, publicados entre 1969 e 1989. O primeiro objetivo do trabalho foi o de examinar a natureza da relação entre o comprometimento com a profissão e com a organização, sistematizando os resultados contraditórios que ora apontam para o conflito, ora para a possibilidade de conciliação. O segundo consistiu em analisar possíveis moderadores desta relação, tendo escolhido como tal quatro variáveis: o grau de profissionalização da ocupação (alto e baixo), a posição do trabalhador na organização (gerentes/supervisores e staff técnico), o tipo de ocupação (contadores e não contadores) e as diferentes formas de comprometimento com a carreira (em função de a meta-análise incluir diferentes estratégias e instrumentos para mensurar este

construto - comprometimento profissional, ocupacional, comprometimento com a carreira e saliência da carreira). Os resultados indicaram uma correlação moderadamente forte e positiva entre os dois tipos de comprometimento (r = .42). Essa relação, embora sempre positiva, pode variar de grau entre ocupações, de acordo com o grau de profissionalização e, dentro da organização, pela posição que o trabalhador ocupa. Wallace (1993) ressalva, no entanto, o fato do estudo não lidar com profissões estabelecidas tradicionalmente, como a medicina ou advocacia, e de não incluir como moderador o grau de burocratização ou o tamanho da organização, aspectos que são críticos na formulação clássica do dilema organização-profissão. (BASTOS, 1994). Por sua vez, Meyer et al. (2002) encontraram correlação muito alta (r = .51) entre o comprometimento organizacional afetivo e o comprometimento com a carreira.

Cohen (2003) assinala que no primeiro estágio de pesquisa acerca de múltiplos comprometimentos, os pesquisadores concentraram-se em similaridades e diferenças nos focos de comprometimento para evitar sobreposição de conceitos e medidas. Depois, eles buscaram discernir as inter-relações entre os focos de comprometimento, que foi um importante passo porque aumentou o entendimento conceitual de múltiplos comprometimentos. Ao mesmo tempo, os pesquisadores também examinaram as relações entre os focos de comprometimento e os consequentes, que também é uma importante área de pesquisa, com implicações relevantes para a validade preditiva dos múltiplos comprometimentos. Apesar destes avanços, mais pesquisas de múltiplos comprometimentos são essenciais.

Cohen (2003) chama a atenção para o estudo de múltiplos comprometimentos, no tocante ao foco comprometimento instrumental. Segundo Cohen (2003, p. 74), embora Morrow (1993) inclua comprometimento instrumental como um dos cinco focos de comprometimento no trabalho, uma importante questão é se a dimensão instrumental como operacionalizada por Meyer e Allen (1984) é parte do amplo construto de múltiplos comprometimentos. Os resultados acerca da validade discriminante desta forma não suporta sua inclusão como parte do construto de múltiplos comprometimentos. Assim como Cohen (2003), Solinger, Olffen e Roe (2008) ressaltam que sua forma é multidimensional e sobrepõe resultados; suas correlações, ou talvez falta de correlações, com muitas variáveis relacionadas ao trabalho, indicam que o comprometimento instrumental não é parte de uma escala de comprometimento geral de trabalho. Em suma, ao contrário de Morrow (1993), para quem comprometimento instrumental é uma forma de múltiplos comprometimentos, resultados empíricos mostram que esta forma não deve ser incluída em pesquisa de múltiplos

comprometimentos. Adicionalmente, Cohen (2003) indica três focos que devem ser incluídos na maioria dos estudos de múltiplos comprometimentos: organização, carreira e trabalho.

Quando se trata de pesquisas nacionais, o Quadro 8 sintetiza os principais achados destas pesquisas envolvendo o comprometimento frente aos dois focos de interesse deste trabalho. Ressalta-se que este estado da arte foi realizado com base em Medeiros (2002) e a partir de 2002 foi efetuada uma busca nos encontros da ANPAD.

Autores e ano Variáveis estudadas nos múltiplos comprometimentos no Brasil Bastos e

Borges-Andrade (1995, 1999)

Identificaram padrões de comprometimento de trabalhadores frente aos múltiplos focos do comprometimento: organização, carreira/profissão e sindicato.

Medeiros e Enders (1997, 1998)

Identificaram padrões de comprometimento organizacional combinando os componentes do comprometimento organizacional afetivo, instrumental e normativo, onde esses padrões são caracterizados junto a características pessoais e de indicadores de performance do trabalho.

Bastos, Correa e Lira (1998)

Identificaram padrões de comprometimento frente à organização e profissão relacionando-os a variáveis pessoais e do contexto do trabalho.

Bandeira, Marques e Veiga (1999)

Relacionaram práticas de recursos humanos aos padrões de comprometimento organizacional. Verificaram que determinadas práticas estimulam o comprometimento normativo e afetivo.

Dias e Marques

(2002)

Analisaram os múltiplos comprometimentos, nos focos organização e carreira, nas bases afetiva, normativa e instrumental de 179 supervisores, analistas e gerentes de uma grande organização do setor metal-mecânico.

Costa e Bastos (2005)

Analisaram os focos organização e trabalho nas bases afetiva e instrumental de 919 trabalhadores de 32 agroindústrias do pólo Juazeiro/Petrolina.

Encontraram elevados níveis de comprometimento entre os dois focos e as duas bases.

Pilati e Borges-Andrade

(2005)

Analisaram os comprometimentos organizacional, com a carreira e sindical, motivação para aprender, força motivacional, percepção de suporte à transferência de treinamento, reação ao treinamento, estratégias para aplicação no trabalho do aprendido em treinamento e efetividade do treinamento.

Scheible e Bastos (2005)

Examinaram as relações entre comprometimento frente à organização e carreira/profissão e seus desempenhos, à luz das práticas organizacionais de gestão do comprometimento, entre 104 profissionais de uma organização de desenvolvimento de software.

Abreu (2006)

Analisou os focos comprometimento com a carreira e organizacional, nas bases afetiva, instrumental e normativa dos gerentes gerais, gerentes de divisão, gerentes de seção e profissionais de nível superior de uma grande organização siderúrgica. Encontrou duplo comprometimento com a organização e com a carreira e um alto grau de comprometimento entre os quatro grupos pesquisados.

Quadro 8 – Estudos nacionais de múltiplos comprometimentos FONTE: Elaborado pela autora

Os autores Bastos, Correa e Lira (1998), Dias e Marques (2002), Scheible e Bastos (2005) e Abreu (2006) estudaram os focos organização e carreira, sendo os três últimos realizados com o método de estudo de caso. Bastos, Correa e Lira (1998) realizaram o estudo em indústrias de médio e grande porte. Investigaram como, simultaneamente, os trabalhadores articulam os seus vínculos – afetivos, cognitivos e comportamentais – com a organização e com a profissão/carreira. Obtiveram quatro padrões: duplo compromisso, duplo descompromisso, unilateral organização e unilateral profissão. Os resultados mostraram maior concentração de trabalhadores no padrão de duplo comprometimento, que é mediado pelo nível em que a profissão exercida é compatível com os interesses e a vocação individual e pelo nível em que o trabalhador encontra, na organização e no trabalho que realiza, condições propícias à realização profissional.

Dias e Marques (2002), ao estudarem os focos organização e carreira, constataram o predomínio do comprometimento afetivo e que os supervisores estavam essencialmente comprometidos com a organização, enquanto os gerentes e analistas estavam comprometidos com a organização e com a carreira. O nível salarial não se revelou estar diretamente relacionado com o nível de comprometimento. Verificou-se também que quanto maior o grau de atendimento da organização às expectativas dos trabalhadores, maior o nível de comprometimento. E que a satisfação com o cargo exercido está diretamente ligada ao nível de comprometimento estabelecido.

Scheible e Bastos (2005), ao analisarem o comprometimento no trabalho, verificaram que a percepção das práticas de gestão reporta-se aos pactos efetuados entre profissionais e chefia como: visibilidade, forma e estrutura. Constataram que a relação comprometimento-desempenho é mediada por diversos fatores, identificando a estrutura democrática do pacto como preditora de desempenho, sendo, em contrapartida, influenciada pelo comprometimento.

Bastos e Borges-Andrade (1995, 1999) e Pilati e Borges-Andrade (2005) estudaram, simultaneamente, o comprometimento com a organização, carreira/profissão e sindicato. Pilati e Borges-Andrade (2005) utilizaram o método de estudo de caso em uma instituição bancária para testar um modelo de avaliação de ações de capacitação entre 652 treinados, coletando dados em três momentos diferentes. Verificaram que variáveis afetivas e estratégias utilizadas pelo treinado, para aplicação do aprendido no trabalho estão relacionadas com a efetividade do treinamento. Nos estudos de Bastos e Borges-Andrade (1995-1999) ficaram evidentes as múltiplas possibilidades de integração e conflito entre comprometimentos assim como foram identificados antecedentes (fatores pessoais, da

natureza do trabalho e fatores organizacionais) que explicam a inclusão de trabalhos nos diferentes padrões de comprometimento.

Bastos e Borges-Andrade (1995) realizaram esse estudo em organizações de três estados brasileiros, nos focos organização, sindicato e carreira/profissão, juntamente com variáveis pessoais, da trajetória ocupacional, da natureza do trabalho e das políticas organizacionais de gestão de pessoas. Identificaram oito padrões de comprometimento ou formas como os trabalhadores estruturam seus vínculos diante dos três aspectos de seu mundo do trabalho, formando quatro pares antagônicos: anti-sindicato e sindicalista; profissional e profissional-sindicalista; descomprometido e comprometido; localista e descomprometido com a carreira.

Nessa mesma linha, Bastos e Borges-Andrade (1999) compararam padrões de comprometimento do trabalhador com os múltiplos focos do comprometimento (organização, carreira/profissão e sindicato). Esse estudo foi realizado em quatro contextos organizacionais, diferenciados quanto ao nível e ao tipo de inovação organizacional, implementada ou em fase de implementação, voltados para alteração em suas estruturas, organização do trabalho e práticas gerenciais (por exemplo, qualidade total e just in time). Um resultado obtido, é que a organização burocrática diferencia-se significativamente das demais organizações inovadoras pelo mais baixo comprometimento organizacional.

Medeiros e Enders (1997 e 1998) e Bandeira, Marques e Veiga (1999) estudaram os padrões de comprometimento entre as bases do comprometimento organizacional, ressaltando-se que Bandeira, Marques e Veiga (1999) utilizaram o método de estudo de caso.

É interessante notar que Costa e Bastos (2005) realizaram o único estudo nacional de múltiplos comprometimentos com os focos organização e trabalho.

Observa-se que entre os 11 estudos nacionais de múltiplos comprometimentos relacionados, cinco utilizaram o método de estudo de caso único e que os focos mais estudados são organização e carreira, com quatro estudos.

Faz-se necessário esclarecer que os estudos de múltiplos comprometimentos entre docentes estão apresentados mais adiante, na seção específica do estudo de comprometimento entre docentes. Em suma, o estudo dos padrões de comprometimento pode ajudar nos procedimentos de diagnóstico e intervenção organizacional, permitindo identificar a presença ou a ausência de comprometimento com determinado foco. Como, por exemplo, padrões de comprometimento baseados nos motivos do comprometimento podem diferenciar trabalhadores que são mais prováveis de permanecer na organização, mas que contribuem pouco. (COHEN, 2003).

A presente seção discorreu acerca da díade comprometimento com a carreira e comprometimento organizacional, apresentando o estado da arte nacional de múltiplos comprometimentos, base para a seção seguinte apresentar os consequentes dos múltiplos comprometimentos.