Consequentes dos múltiplos comprometimentos

A presente seção discorreu acerca da díade comprometimento com a carreira e comprometimento organizacional, apresentando o estado da arte nacional de múltiplos comprometimentos, base para a seção seguinte apresentar os consequentes dos múltiplos comprometimentos.

Geralmente, os estudos nessa área confirmam a hipótese de que o alto nível de comprometimento provoca, por exemplo, menor rotatividade, baixo absenteísmo e melhoria do desempenho dos trabalhadores. Entretanto, faz-se relevante destacar que quanto a esse desempenho, os resultados mostram fracas correlações com o comprometimento, especialmente se ele é avaliado a partir do próprio produto do trabalho (DIAS, 2005), conforme já foi apresentado, detalhadamente, na seção que trata dos consequentes do comprometimento organizacional. Esta fraca relação se confirma na meta-análise de Mathieu e Zajac (1990), na qual entre os consequentes significativos do comprometimento organizacional está a maior produção, mas com correlação baixa. Esse resultado, em princípio, não é surpreendente por se saber que o produto do trabalho é consequência de um complexo de fatores situacionais e individuais.

Estes resultados não são diferentes da relação entre outros focos de comprometimento e seus consequentes. Lee et al. (2000), em sua meta-análise, também reportam baixa correlação entre comprometimento com a carreira e resultados, conforme já foi discorrido, de forma detalhada, na seção de comprometimento com a carreira. Assim como o comprometimento organizacional, o comprometimento com a carreira apresenta correlação mais alta com resultados atitudinais do que com resultados comportamentais. Por exemplo, Lee et al. (2000) encontraram correlação entre comprometimento com a carreira e intenção de turnover ocupacional de r = -.62, com intenção de turnover organizacional, r = -.30, e com turnover, r = - .20.

Esses dados exemplificam o problema enfrentado pelos acadêmicos de comprometimento, isto é, a fraca relação entre cada foco de comprometimento e os consequentes. Isto não é fácil para justificar a pesquisa em atitudes no trabalho que não prediz comportamento e que, de acordo com a teoria, é esperado prever. Isso tem levado alguns pesquisadores, como Cohen (2003), a considerar a possibilidade que examinar a relação entre múltiplos comprometimentos e consequentes melhora a predição de comportamentos no trabalho pelos múltiplos comprometimentos. A necessidade de estudar os múltiplos comprometimentos aumentou como resultado do baixo poder preditivo de cada comprometimento separadamente de comportamento relevante no trabalho, como performance, turnover, atraso e absenteísmo.

Faz-se relevante ressaltar que Wiener e Vardi (1980) realizaram o primeiro estudo da relação entre múltiplos comprometimentos e consequentes. Considerando que a escala utilizada por eles previa esforços e comprometimento, e que mais de um foco foi relacionado

para essas variáveis na maioria dos casos, tiveram sucesso em demonstrar a utilidade da aplicação de múltiplos comprometimentos para prever resultados.

A lógica ou teoria do por que focos de comprometimento deveriam ser relacionados a resultados segue o método da equidade. Trabalhadores que experimentam trocas positivas com a organização, trabalho ou grupo de trabalho, retribuem com altos níveis de comprometimento, que os movem a contribuir com a organização de outros modos, como baixo turnover e absenteísmo, ou melhor performance. Essa lógica pode ser considerada para a análise de múltiplos comprometimentos e indica que focos de comprometimento são um bom indicador da qualidade das experiências dos trabalhadores em seus trabalhos. (COHEN, 2003).

Estudos que examinaram a relação dos múltiplos comprometimentos e seus consequentes são categorizados por Cohen (2003) em dois grupos. O primeiro é aquele que utilizou um método direto para a relação entre os focos de comprometimento e os consequentes. Isto é, vários comprometimentos foram testados em sua relação com os consequentes, frequentemente por meio de análises estatísticas com múltiplas variáveis, particularmente regressão múltipla. O segundo, mais recente e mais complexo método, propõe e testa modelos com a relação entre focos de comprometimento e essa relação com os consequentes. O método usual é path analysis (análise de caminhos), ou seja, equações estruturais.

No método direto não se utiliza variável mediadora ou moderadora entre os focos de comprometimento e os consequentes. Na maioria dos casos esse método analisa a relação entre três ou mais focos de comprometimento juntos e um ou mais resultado do trabalho.

Há três vertentes conceituais que explicam o tipo de relação entre focos de comprometimento e resultados. A mais comum argumenta que focos de comprometimento se relacionam de forma diferente com vários resultados. Como diferentes comprometimentos no trabalho representam distintas atitudes, efeitos diferentes nos resultados de comportamento são esperados. O comportamento mais provável de ser afetado pelo comprometimento organizacional é um comportamento orientado para a organização como intenção de turnover, (MOWDAY et al., 1982), absenteísmo e comportamento de cidadania organizacional.

Similarmente, o comportamento mais provável de ser afetado pelo envolvimento no trabalho consiste no comportamento orientado para a tarefa como comportamento de cidadania organizacional e performance. Comportamentos que são esperados de ser relacionado com o comprometimento com a carreira são: a intenção de sair e saída efetiva da ocupação.

(COHEN, 2003).

Outra vertente aponta que a relação entre os focos de comprometimento e seus consequentes não é direta, mas mediada por intenções de comportamento. Embora essa pressuposição tenha raízes na literatura que examina a relação entre focos de comprometimento e consequentes de forma separada, também parece afetar a pesquisa da relação dos múltiplos comprometimentos e resultados. A origem está na evidência que a relação entre atitudes (focos de comprometimento) e comportamento (turnover e absenteísmo) não é direta. As pesquisas têm geralmente suportado a perspectiva que trabalhadores engajam em uma sequência ordenada hierarquicamente de retirada, onde atitudes declinantes (como intenção de turnover) precedem a retirada temporária (o absenteísmo) e estes episódios pressagiam a retirada permanente (turnover), segundo Farrell e Petersen (1984); Parasuraman (1982) e Rosse (1988).

A última vertente, de Vandenberg e Scarpello (1994), argumenta que alguns cenários podem avaliar uma ocupação mais ou menos que outros, e a força da relação do comprometimento com a carreira ou organizacional pode variar como função da ocupação. É necessário identificar as características moderadoras da ocupação e como elas influenciam a relação. Se o trabalhador é mais comprometido com a organização do que com a ocupação, é esperado que o comprometimento organizacional seja relacionado a resultados mais fortes de seu comportamento do que o comprometimento com a ocupação (SOMERS; BIRNBAUM, 1998).

O link fraco e inconsistente entre focos de comprometimento e resultados pode ser devido à falta de entendimento de como os construtos comprometimento no trabalho se relacionam. Modelos de inter-relações entre focos de comprometimento e sua relação com resultados pode evidenciar o desapontamento encontrado entre focos de comprometimento e resultados como atraso (RANDALL; COTE, 1991). Morrow (1993) argumenta que a principal questão que impede o entendimento do comprometimento no trabalho é se cada foco de comprometimento é independente, ou se são antecedentes ou consequentes de outros. A natureza da inter-relação entre focos de comprometimento tem que ser descoberta porque evidencia que um foco de comprometimento no trabalho pode moderar relações envolvendo outros focos sendo cumulativos (HUNT; MORGAN, 1994; WITT, 1993).

A seguir, são apontadas algumas lacunas existentes no campo do estudo dos múltiplos comprometimentos no trabalho. Segundo Cohen (2003), os focos de comprometimento são mais efetivos em prever atitudes do que comportamento. O interesse em estudar os múltiplos comprometimentos é devido ao pressuposto que vários focos prevêem consequentes melhor que um foco. Portanto, mais pesquisa é necessária para

confirmar a superioridade de múltiplos comprometimentos sobre um foco de comprometimento em prognosticar resultados. (COHEN, 2003; BISHOP et al., 2000).

Pesquisadores devem testar possíveis moderadores na relação entre focos de comprometimento e consequentes, como estágio na carreira, idade, ocupação, gênero, educação e etnia. Os efeitos dos moderadores podem ser diferentes entre os diversos focos de comprometimento. Futuros modelos de relação entre comprometimento e consequentes podem comparar modelo direto versus mediado, para examinar qual dos dois melhor se adequa aos dados, isto é, se a relação entre os focos de comprometimento e os consequentes é direta ou mediada por intenções de comportamento como intenção de sair, segundo Cohen (2003).

Mais pesquisa é necessária para verificar se os focos de comprometimento são inter-relacionados, e se algum foco de comprometimento é determinante ou consequente de outro. Adicionalmente, também podem ser testados efeitos interativos entre focos de comprometimento no trabalho e sua relação com resultados do trabalho. (COHEN, 2003).

Os padrões de comprometimento foram os primeiros estudos dos múltiplos comprometimentos, mesmo antes de Morrow (1983) introduzir o conceito de múltiplos comprometimentos, e os padrões talvez sejam a área mais interessante e inspiradora nos estudos de múltiplos comprometimentos. Caracterizar trabalhadores por padrões de comprometimento pode providenciar informações valiosas e práticas para os empregadores.

Por exemplo, qual padrão de comprometimento tem o melhor ajuste para a organização em termos de comportamento do trabalhador no trabalho? Qual padrão de comprometimento é melhor do ponto de vista do bem-estar do trabalhador? É importante relacionar padrões de comprometimento com outras esferas extratrabalho, como filhos e casamento. Mais pesquisa se faz necessária para relacionar diferentes padrões a possíveis determinantes, e verificar a relação com os consequentes, de acordo com Cohen (2003).

Bastos (1997) aponta que a carreira é o foco menos desenvolvido enquanto Cohen (2003) complementa que atenção particular deve ser dispensada para o papel do comprometimento com a carreira em prever resultados.

Face ao exposto, evidencia-se que ainda há muitas lacunas no campo da pesquisa dos múltiplos comprometimentos. No caso específico da categoria ocupacional docente, Somech e Bogler (2002) afirmam que de docentes altamente comprometidos com sua escola é esperado engajamento em comportamentos que ajudem a organização a atingir seus objetivos, que exerçam considerável esforço e que permaneçam na organização. Surgindo, então, o

objeto de estudo desta tese: a relação dos múltiplos comprometimentos com seus consequentes, entre docentes de instituições do ensino superior.