3.1 A EQUIPE MULTIDISCIPLINAR, DESAFIOS PARA A FISIOTERAPIA

3.1 - A EQUIPE MULTIDISCIPLINAR, DESAFIOS PARA A FISIOTERAPIA

Os profissionais de saúde que exercem suas atividades na organização hospitalar fazem parte de uma equipe de trabalho, chamada de equipe multidisciplinar ou interdisciplinar. A fisioterapia faz parte desta equipe, juntamente com médicos, enfermeiros, nutricionistas, psicólogos, assistentes sociais, bioquímicos, entre outros profissionais. Trelha, Gutierrez e Cunha (2002), afirmaram que as profissões de saúde se completam, pois fazem parte do conjunto que resulta na assistência a seres humanos, cada qual com suas especificidades de conhecimentos e práticas.

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Esse convívio nem sempre é tão fácil e harmonioso e complementar quanto deveria ser. Salmória e Camargo (2008) reafirmaram a existência na área da saúde de uma problemática social ampla, sendo necessário abordar as contradições, conflitos, relações sociais, as desigualdades e as diferenças encontradas nas intersetoriedade e intermultidisciplinaridade.

Essa multidisciplinaridade que pela variedade de especialistas que compõe o grupo para melhor oferecer serviços de saúde aos seus usuários, traz em si uma relação ambígua, pois é produtor de tensão e conflitos relacionado ao poder e interesses em jogo, podendo gerar desgaste e alienação no trabalho, bem como problemas de comunicação e relacionamento (Salmória & Camargo, 2008).

Uma das problemáticas encontradas no meio hospitalar é a dificuldade de comunicação. Inúmeros conflitos ocorrem entre os profissionais por dificuldade na comunicação entre eles. Para Salmória e Camargo (2008): “A linguagem é considerada uma das possibilidades de apresentar algum aspecto da realidade para os fatos materiais sóciohistóricos e necessária para dar sentido à realidade” (p.75). A linguagem é então, a forma de comunicação entre os profissionais de saúde e com os usuários dos serviços de saúde.

Porém aqui faz-se necessário primeiramente adentrarmos no campo do trabalho coletivo. A busca da eficácia no trabalho coletivo nas organizações segundo Schawartz (2004):

Constitui Entidades Coletivas Relativamente Pertinentes (ECRP). São entidades porque envolvem pessoas, mas as fronteiras do coletivo são invisíveis e variam conforme o conteúdo e o ritmo da atividade de trabalho; as pessoas podem pertencer a serviços diferentes e trabalhar juntas por compartilharem valores. São coletivas porque são vários trabalhadores buscando a eficácia e às vezes eficiência no seu trabalho. São pertinentes para compreender como o trabalho acontece. São relativas porque as fronteiras são variáveis, se formam a partir dos atos de trabalho, em função das pessoas, da necessidade de trabalharem juntas e da história das organizações (como citado em Scherer, Pirez & Schawartz, 2009, p.723).

Torna-se importante abordagem desse conceito uma vez que permite um maior conhecimento sobre os processos de cooperação que acontece na realização de atividades e sua diversidade. É necessário para uma melhor cooperação dos membros dessas equipes que todos conheçam o trabalho uns dos outros, dessa forma haverá um respeito mútuo pelo

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conhecimento entre os membros da equipe multidisciplinar. Para Scherer, Pirez e Schawartz (2009), a dificuldade na colaboração em uma equipe pode ter melhor resolução mediante a comunicação, a identificação de diversas lógicas e a compreensão dos profissionais das outras profissões que compõem o grupo.

Na área da saúde essa problemática é acentuada pela posição médico- hegemônica, acrescido de uma estrutura organizacional voltado para o capitalismo onde o lucro e o retorno financeiro tornam-se os principais objetivos. Scherer, Pirez e Schawartz (2009) afirmaram haver um consenso na literatura em saúde da necessidade de rever a hegemonia do médico no trabalho em saúde, e adotar as práticas interdisciplinares visando à qualidade da atenção a saúde. Nesse contexto de valorização das práticas interdisciplinares encontra-se inserido o desafio da valorização do fisioterapeuta.

O fisioterapeuta é um profissional que atua em interação com os demais profissionais, tendo muito a contribuir para a equipe interdisciplinar com seus conhecimentos técnicos e científicos. É oportuno mencionar a Resolução COFITTO nº 80/87: “Por sua formação acadêmico-profissional, pode o fisioterapeuta atuar juntamente com outros profissionais nos diversos níveis da assistência à saúde, na administração de serviços, na área educacional e no desenvolvimento de pesquisas” (p.7609). Essa resolução reafirma a capacidade do fisioterapeuta em participar das equipes de saúde em qualquer nível de atuação. Na organização hospitalar o fisioterapeuta desenvolve sua prática no atendimento ao paciente e na gestão do serviço de fisioterapia conforme explicitado anteriormente.

Portanto é essencial que haja uma nova perspectiva de comportamento cooperativo entre os membros da equipe interdisciplinar, e uma melhora no aspecto da comunicação. Campos e Bonassa em Gonçalves (2006) apontaram como solução o desafio de romper com as amarras do cooperativismo e enfrentar culturas “cristalizadas” nos hospitais. Gabriel Pontón Laverde in Londoño, Morera e Laverde (2010) destacaram a existência de conflitos entre profissionais de saúde a competição por amor-próprio ou supremacia dos serviços prestados aos pacientes, e que os gestores devem estar atentos para buscar terminar esse tipo de conflito, buscando não ferir nenhum dos protagonistas. O diálogo, a comunicação ainda são as melhores soluções para a resolução de conflitos. As profissões devem somar seus conhecimentos na busca de beneficiar o principal alvo dos profissionais de saúde que é o paciente, bem como promover o crescimento das organizações em que estão inseridos.

54 4 - A SATISFAÇÃO NO TRABALHO

A satisfação no trabalho é conceituada como a atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que realiza. É ainda definida com um sentimento agradável ou estado emocional positivo do trabalhador (Robbins, 2005; Martinez & Paraguay,2003).

Fraser (1983) apontou para a complexidade na definição do conceito de satisfação no trabalho, uma vez que a satisfação no trabalho é um conceito subjetivo variando de acordo com as circunstâncias e a pessoa, sofrendo ainda influências de forças internas e externas ao ambiente de trabalho (referido por Martinez & Paraguay, 2003).

Para Locke (1969) a satisfação no trabalho é considerada um estado emocional agradável resultante da avaliação que o indivíduo faz de seu trabalho e resulta da percepção da pessoa sobre como este satisfaz ou permite satisfação de seus valores importantes no trabalho (referido por Martinez & Paraguay, 2003). Esse posicionamento considera que há uma característica emocional na satisfação, porém não exclui a racionalidade do trabalhador que avalia e percebe sobre suas condições no trabalho. A importância que as pessoas atribuem aos valores difere entre si.

Wagner e Hollenbeck (1999) afirmaram que em sua concepção existem três componentes chaves, para a definição de satisfação no trabalho: valores, importância dos valores e percepção. Esses autores apontaram a definição de Locke (1976), na qual os valores são definidos em função do “que uma pessoa deseja obter consciente ou inconscientemente” (como citado em Wagner & Hollenbeck, 1999, p.121). Os outros componentes para a satisfação são a importância dos valores e a percepção. Como argumento os autores afirmaram que a percepção da situação está relacionada a uma visão pessoal dos valores individualmente (Wagner & Hollenbeck, 1999).

Satisfação tem a ver com atitude, sendo o nível de satisfação no trabalho diretamente proporcional às atitudes que o trabalhador tem em seu trabalho (Robbins, 2005). Como contributo ao tema Nerther e Davis (1983) referiram que, “a satisfação no cargo é uma parte da satisfação na vida” (p.308). Tal afirmação aponta para a vivência do trabalhador, onde deve ser considerado o que ele vive em seu ambiente de trabalho, uma vez que essa vivência trará reflexos na satisfação com a vida, fora e dentre do mesmo.

A satisfação no trabalho segundo os pesquisadores Dawis e Lofquist (1984), também se apresenta como sendo uma condição afetiva de prazer que resulta da avaliação

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que o trabalhador faz da maneira como o trabalho satisfaz suas necessidades, valores e expectativas (referido por Ribeiro & Maia, 2002).

Os conceitos de satisfação profissional foram incorporados aos conceitos de motivação, prova disso é que inúmeros modelos conceituais foram criados orientando-se em sua correlação. Porém motivação relaciona-se a comportamento e satisfação refere-se a sentimento. Alguns modelos hipotetizam que a motivação leva à satisfação, enquanto outros se baseiam na satisfação aumentando a motivação (Lino, 2004).

Steuer (1989), afirmou que a diferença entre motivação e satisfação é que, motivação manifesta a tensão gerada por uma necessidade e satisfação expressa a sensação de atendimento da necessidade (referido por Martinez & Paraguay, 2003).

Chiavenato (2010) destacou que a satisfação é uma variável importante no processo motivacional, e que a satisfação e a motivação embora sejam conceitos relacionados, não são sinônimos.

A relação satisfação versus insatisfação tem sido baseada na maioria das vezes na Teoria da Motivação-Higiene, considerando que a insatisfação seria decorrente da ausência de fatores extrínsecos ao trabalho, ou fatores de “higiene” e a satisfação decorrente de fatores intrínsecos ao trabalho, relacionados ao conteúdo do trabalho e aos desafios das tarefas (Araújo, 1985; Coda, 1986; Licht, 1990; Paula, 1990; Pérez-Ramos, 1980 referido por Martinez & Parguay, 2003).

Lawler (1975), referido por Miguez (1987), enfatizou o caráter não necessariamente negativo da insatisfação, pois pode gerar comportamentos criativos, originando mudanças construtivas nas organizações. O trabalho requer envolvimento com pessoas, contato com seus pares e gestores, observação e convivência com as regras e características peculiares da organização a que pertence. Nesse contexto o conceito de satisfação e insatisfação de cada pessoa é algo que tende a ser variável e individual.

A satisfação profissional tem por objetivo dar resposta a um estado emocional positivo ou de uma atitude positiva face ao trabalho, considerando as experiências do trabalhador em um contexto de trabalho, dessa forma a satisfação é um sentimento e um modo de se sentir positivo perante as situações de trabalho (Rodrigues, 2009).

Baseado nas inúmeras e controversas conceituações de satisfação no trabalho, neste estudo houve uma maior identificação com os conceitos de Locke (1969, 1976) que afirmou que os elementos causais da satisfação no trabalho estão relacionados ao próprio trabalho e o seu conteúdo, possibilidades de promoção, reconhecimento, condições e

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ambiente de trabalho, relações com colegas e subordinados, características da supervisão, gerenciamento, políticas e competências, referindo-se aos fatores psicossociais do trabalho (Martinez, Paraguay & Latorre, 2004).

A satisfação no trabalho embora apresente uma característica cognitiva e outra afetiva e emocional, se apresenta de uma forma extremamente subjetiva, em que os valores são individuais, conforme aqui mencionado. Porque o que é fator de satisfação no trabalho para uma pessoa, pode não ser para outra, podendo ainda ser considerado fator de insatisfação.

Muitas foram as pesquisas e teorias que serviram de base para analisar a satisfação do trabalhador no ambiente de trabalho. Neste trabalho não há a pretensão de apresentar todas as teorias, entretanto, deseja-se mostrar algumas delas dar um enfoque em seus conceitos e suas aplicações nas organizações.