A EVOLUÇÃO DA INDÚSTRIA

A revolução industrial transformou o trabalho no início do século XX. O processo artesanal deu lugar à produção em massa. As atividades individualizadas, únicas, onde não se tinha acesso ao produto acabado; em uma visão fragmentada, eram características típicas desse novo contexto. Cada vez mais trabalhadores adentraram a indústria, que se expandiu desse momento adiante. As necessidades tecnológicas criadas a partir dos conflitos que marcaram o período tornaram-se ociosos e foram destinados à própria indústria. As organizações produtivas cada vez mais se muniam de tecnologia para acelerar e aperfeiçoar seus processos.

A evolução dos sistemas de produção deu-se no início do século XX, onde foram iniciadas as primeiras especializações da produção e do trabalho. A partir do início do século XX as empresas começaram a racionalizar as máquinas e o aumento do volume de produção com redução da força de trabalho. Os Estados Unidos foram os primeiros a implementar a especialização. (BITTENCOURT et al., 2011, p. 2).

Segundo Wood Jr. (1992, p. 8), foi Frederick W. Taylor, buscando aprimorar seus processos, quem “desenvolveu uma série de princípios práticos baseados na separação entre o trabalho mental e físico e na fragmentação das tarefas”. Estes princípios ainda hoje são aplicados nas fábricas e organizações. Segundo o autor, o efeito direto da aplicação desses princípios foi a configuração de uma nova força de trabalho marcada pela derrocada das habilidades genéricas manuais e um incremento da produtividade. Porém, por outro lado, foi o nascedouro de problemas crônicos, como absenteísmo e elevados índices de turnover.

A Teoria da Administração Científica iniciada por Taylor (1856 – 1915) fundamenta-se na aplicação de métodos da ciência positiva, racional e metódica aos problemas administrativos, a fim de alcançar a máxima produtividade. Essa teoria provocou uma verdadeira revolução no pensamento administrativo e no mundo industrial. Para o aumento da produtividade propôs métodos e sistemas de racionalização do trabalho e disciplina do conhecimento operário colocando-o sob o comando da gerência; a seleção rigorosa dos mais aptos para realizar as tarefas; a fragmentação e hierarquização do trabalho. Investiu nos estudos de tempos e movimentos para melhorar a eficiência do trabalhador e propôs que as atividades complexas fossem divididas em partes mais simples facilitando a racionalização e padronização. Propõem também, incentivos salariais e prêmios, pressupondo que as pessoas são motivadas por interesses salariais e materiais, de onde surge o termo ‘homo economicus’. Henry Ford foi outro estudioso de destaque na busca de uma produção mais eficiente e com redução nos custos. O empreendedor Estadunidense introduziu o conceito de linhas de montagem para fabricar automóveis, fato que se tornou conhecido como o ‘Fordismo’, conforme cita Wood Jr (1992, p. 9):

No final do século XIX, a indústria estava atingindo um patamar tecnológico e econômico, quando Henry Ford introduziu seus conceitos de produção, conseguindo com isto reduzir dramaticamente custos e melhorar substancialmente a qualidade.

Segundo o Wood Jr (1992), o conceito chave da produção em massa não é a ideia de linha contínua, como geralmente é apontado; a proposta de Ford remetia a intercambiabilidade de partes, e a simplicidade nas linhas de montagem. Ainda antes da introdução da linha contínua, Ford já conseguirá reduzir o ciclo de tarefa de 514 para 2 minutos; a linha contínua diminuiu este número pela metade.

O Fayolismo, segundo Chiavenato (1993), é uma escola de pensamento administrativo concebida por Henri Fayol. Essa escola de

pensamento caracteriza-se pela ênfase na estrutura organizacional, pela visão do homem econômico e pela busca da eficiência. Além disso, configura-se também pela visão sobre todas as áreas da organização (operacionais e gerenciais), assim como na gestão de aplicação do topo da hierarquia para baixo (da gerência para a produção). O modo como Fayol percebia as organizações rendeu à Teoria Clássica a impostação de abordagem anatômica e estrutural.

Estudos de Dalmolin et al. (2007) descrevem os princípios abordados por Fayol, que segundo os autores, e sintetizados para este trabalho, são: Divisão do Trabalho; Autoridade e Responsabilidade; Disciplina; Unidade de Comando; Unidade de Direção; Subordinação dos Interesses Individuais aos Interesses Gerais; Remuneração do Pessoal; Centralização; Hierarquia; Ordem; Equidade; Estabilidade do Pessoal; Iniciativa; Espírito de Equipe.

Dalmolin et al. (2007) relatam que Fayol propôs também as características necessárias para definir um bom administrador. As ideias de Fayol perdurariam por um longo período após suas descobertas e seriam aplicadas no dia a dia dos administradores, além de auxiliar na medição de seu desempenho. Os autores mencionam que talvez estes feitos tenham outorgado à Fayol o título de pai da administração moderna.

Outra figura de grande destaque na administração de empresas foi Max Webber, um intelectual alemão, que formulou as bases da Teoria Burocrática. Segundo Wood Jr (1992, p. 7), Webber definiu como sendo as bases da teoria proposta:

organização burocrática pela ênfase na precisão, velocidade, clareza, regularidade, confiabilidade e eficiência atingidas através da criação de uma divisão rígida de tarefas, supervisão hierárquica e regras e regulamentos detalhados.

Conforme Matos e Pires (2006, p. 509), “Max Weber, através da Teoria Burocrática, propõe que determinadas características da organização formal se voltam exclusivamente para a racionalidade e para a eficiência.” Muitos dos aspectos apontados por Weber são percebidos também nos trabalhos de Taylor e Fayol:

a divisão do trabalho baseada na especialização funcional; hierarquia e autoridade definidas; sistema de regras e regulamentos que descrevem

direitos e deveres dos ocupantes dos cargos; sistema de procedimentos e rotinas; impessoalidade nas relações interpessoais, promoção e seleção baseadas na competência técnica, dentre outros.

Wood Jr (1992, p. 8) tece uma crítica às ideias de Webber em sua afirmação: “as organizações burocráticas são capazes de rotinizar e mecanizar cada aspecto da vida humana, minando a capacidade de uma ação criadora”.

Matos e Pires (2006, p. 509) complementam:

O Movimento das Relações Humanas surge da crítica à Teoria da Administração Científica e à Teoria Clássica, porém o modelo proposto não se contrapõe ao Taylorismo. Combate o formalismo na administração e desloca o foco da administração para os grupos informais e suas inter-relações, oferecendo incentivos psicossociais, por entender que o ser humano não pode ser reduzido a esquemas simples e mecanicistas. A Escola das Relações Humanas depositou na motivação a expectativa de levar o indivíduo a trabalhar para atingir os objetivos da organização. Defende a participação do trabalhador nas decisões que envolvessem a tarefa, porém essa participação sofre restrições e deve estar de acordo com o padrão de liderança adotado.

De acordo com Motta e Vasconcelos (2012, p. 63), a Escola das Relações Humanas surge propondo a possibilidade de o trabalhador atingir os objetivos organizacionais, no entanto, preocupando-se com a relação entre a produtividade e a moral envolvidas nesse cenário.

2.2 EVOLUÇÃO DOS SISTEMAS DE PRODUÇÃO: A MUDANÇA