A formação profissional – algumas perspetivas no contexto atual

O pensamento que domina hoje em dia na sociedade em geral rege-se pela ideia de que não se pode ter uma visão redutora e analítica sobre o trabalho e sobre os conhecimentos, o mundo muda todos os dias, a conjuntura económica e as mudanças tecnológicas da/na era global fazem-nos mudar e pensar por outro prisma. O modo de trabalho mudou por consequência do desenvolvimento das tecnologias, algumas formas de trabalho desapareceram e evoluíram para outros patamares, isto faz-nos mudar o nosso modo de viver, de pensar sobre a nossa vida, reconhecemos hoje que necessitamos de mais capacidades e conhecimentos para enfrentar as mudanças (Rascão, 2012).

Nos tempos que correm, a formação profissional contínua é um trunfo estratégico para as empresas (Meignant, 1999), trunfo esse de que as empresas se socorrem para estar à altura dos desafios constantes. A necessidade de um profissionalismo por parte dos gestores de recursos humanos e da qualidade de formação levam a que utilizem métodos indispensáveis, operacionais, claros e criadores de melhoria contínua.

Esta estratégia tem adquirido uma importância cada vez maior no meio da nossa sociedade capitalista, sendo que este processo, que é um dos mais importantes na gestão de recursos humanos, se torna num investimento bastante positivo. A formação tem grandes impactos e contributos vantajosos na execução de atividades e na aquisição de competências. O contributo reconhecido na implementação de ações de formação é visível através de resultados, de valor acrescentado, de mais e melhores desempenhos. Implementar mecanismos de formação profissional contínuos, investindo nas capacidades e competências dos trabalhadores, mostra que, atualmente, as empresas que formam trabalhadores e os tornam mais qualificados e ajustados às suas funções profissionais, “podem tornar-se mais competitivas e produtivas, por isso, estas procuram dar consecutivamente formação aos seus trabalhadores.” (Maia, 2012: 35)

A associação entre conceitos de formação e trabalho é, hoje em dia, uma associação lógica e real dentro do seio do mundo laboral e social. Embora, a definição de formação mais geral e abrangente nos diga que esta é uma formação ao longo da vida, uma aprendizagem ao longo da vida, a formação contínua caracteriza-se como sendo o processo potenciador de sucesso das empresas e do aumento dos desempenhos a nível de posto de trabalho. Como nos refere Caetano (cit. por Maia, 2012, p. 36) “A formação, enquanto fator crítico para o desenvolvimento das

competências, constitui uma alavanca fundamental para o sucesso empresarial e para a qualidade do emprego”.

Assim, as empresas atualmente gastam mais tempo e usam mais os recursos técnicos, isto é, investem financeiramente, sobretudo na formação profissional dos seus colaboradores. A formação ao invés do seu carácter abrangente (ao longo da vida) reduz-se aqui a uma técnica estratégica de desenvolvimento de recursos humanos capaz de modificar comportamentos, criar conhecimentos e desenvolver competências necessárias ao desempenho de uma função. Desta feita, “para as empresas, a formação contínua é uma componente nuclear do seu trabalho de desenvolvimento de recursos humanos e, portanto, condição fundamental para a sua capacidade de desempenho e concorrência” (Munch (1994: 7, cit. por Maia, 2012: 36).

Num mundo cada vez mais competitivo e globalizado, qualquer que seja a organização e o seu propósito, importa então que se erga uma estratégia de aumento e produção de qualidade dos seus recursos valiosos, que são hoje em dia os recursos humanos. Na sequência da mesma linha de ideias, uma crescente preocupação em torno do desenvolvimento contínuo dos trabalhadores faz com que a formação esteja nos requisitos principais de uma organização no contributo de produtividade individual e organizacional. Isto explica, em grande parte, a importância que a formação profissional tem ganho nas empresas (Caetano (coord.), 2007, cit. por Maia, 2012).

Esta dimensão laboral afeta à gestão da formação e de recursos humanos engloba uma constante preocupação com a formação profissional até porque esta “promove a eficiência” dos trabalhadores e “aumenta as capacidades de saber”, em suma, o termo formação sempre compreende normalmente mudanças ao nível profissional. (Bernardes, 2008: 58).

Trata-se de uma formação de tipo funcionalista, isto é um tipo de formação contínua dos trabalhadores que permite o desenvolvimento e a capacitação para exercer corretamente uma profissão, uma função e as tarefas exigidas para o posto de trabalho (Buckley & Caple, 1991; Pineda, 1995, cit. por Bernardes, 2008). Por outro lado, se interpretarmos a formação como um meio de produzir mudanças no trabalhador que a posteriori se irão repercutir no posto de trabalho e fora dele obtemos uma outra visão mais aprofundada e completa sobre a formação.

Em vez de uma formação racionalista, que abrange várias aquisições de saber e contém uma referência aos resultados esperados (Bernardes, 2008) vemos “a formação é definida como a aquisição sistemática de competências, regras, conceitos ou atitudes que conduz à melhoria da

performance noutro ambiente” (Goldstein, 1993:3, cit. por Bernardes, 2008, p. 59) que não só no ambiente de trabalho.

Formação e produtividade estão, contudo, diretamente correlacionadas porque se considera que as aprendizagens no âmbito de formações contribuem para o desenvolvimento económico das empresas e dos países. A OCDE (1994, cit.por Bernardes, 2008, p. 60) divulgou num estudo que os países que mais investem em formação e que têm os seus sistemas de educação e de formação mais desenvolvidos são os que se mantêm mais competitivos na economia global. Há, contudo, que considerar que nem todo este papel da formação deve estar relacionado apenas com prioridades relacionadas com emprego, com o aumento da adaptação dos trabalhadores e das empresas. Veja-se que “hoje, a formação das pessoas encontra-se prisioneira da aprendizagem para ganhar, e é moldada pela necessidade de fazer lucros” (Bernardes, 2008: 60).

Outro ponto para reflexão: quando retratamos as perspetivas atuais da formação no mundo económico temos de perceber quais as estratégias adotadas na gestão da formação: As estratégias que são pensadas valorizam o aumento das competências a curto prazo ou o aumento das qualificações dos profissionais a longo prazo? Devemos pensar numa formação específica face aos desafios da empresa e do atual posto de trabalho ou face aos desafios de emancipação dos trabalhadores? (Bernardes, 2008).

Muitas das estratégias e pensamentos de como se deve conceber uma gestão mais vantajosa, quer seja para a organização quer seja para os recursos humanos devem passar pela

“responsabilidade de proporcionar uma formação mais ampla que contribua para o enriquecimento da pessoa, como um todo. Ao englobar todo o sentido geral da formação, os benefícios surgirão para a organização, mas também para o indivíduo e para a sociedade em geral.” (Bernardes, 2008, p. 61).

Daí a necessidade de se estabelecer critérios base no processo de conceção e execução da formação. A planificação da atividade formativa deve obedecer a algumas opções estratégicas em função do seu contexto de atuação. Segundo o Guia do Sistema de Certificação de Entidades Formadoras (2017) da Direção de Serviços de Qualidade e Acreditação (DSQA), unidade orgânica da Direcção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho (DGERT), uma entidade deve considerar as seguintes questões no seu processo de conceção e planificação da formação:

• Qual a nossa vocação?

• Qual a nossa estratégia de desenvolvimento para os próximos anos? • Em que áreas vamos apostar?

• Quais as necessidades do nosso público-alvo a que pretendemos responder? • Quais os objetivos que consideramos estratégicos para a nossa atividade? (ex.

aumentar significativamente a satisfação dos nossos formandos; dotar todos os colaboradores com competências de gestão de projetos; aumentar a capacidade de autofinanciamento da atividade…)

• Quais os objetivos operacionais e metas que nos propomos alcançar este ano? • Que resultados queremos atingir?

Pode-se concluir que na maioria das empresas nos encontramos numa “era resultadista”. O conceito e a operacionalização da formação são uma das estratégias da empresa para obter mais lucro. Outras empresas, contudo, já se diferenciam e vêm como devem gerir e perspetivar um tipo de formação mais impulsionador, mais influente em termos profissionais, sociais e pessoais, ou seja, não se limitam em criar conteúdos segundo processos e critérios economicistas. Atendem às pessoas. Nesta perspetiva há uma tendência que se verifica, por exemplo, na partilha de responsabilidades da e na formação e na atenção concedida ao desenvolvimento humano (Bernardes, 2008).