É importante considerar que a cultura das organizações reflete muitos aspectos da cultura regional e nacional: são delas que surgem os primeiros valores e experiências que poderão ou não ser mantidos na cultura da instituição. Isso explica também por que a transformação da cultura pode ser tão difícil, suas raízes podem ser muito mais profundas do que se imagina em um primeiro contato.
Segundo os autores estudados, a cultura de cada país deve ser levada em consideração para se prever o comportamento organizacional nas diversas nações, pois a cultura nacional pode exercer um impacto maior sobre os funcionários que a cultura organizacional. Segundo Robbins (2002), os funcionários da IBM na Alemanha são mais influenciados pela cultura nacional do que os funcionários da IBM nos Estados Unidos. Assim, no caso das multinacionais, a seleção é responsável pela busca de uma pessoa que se ajuste à cultura dominante da empresa, mesmo que seja atípica em relação a seus compatriotas.
Pensando sob outra perspectiva, em como as empresas multinacionais influenciam a cultura organizacional do país, Wood Jr (1995, p. 48), estudioso do estilo gerencial brasileiro, mostra como as correntes estrangeiras são assimiladas pela cultura nacional. Diante da nossa formação cultural de colônia, o autor apresenta "a convivência de muticulturas raciais, a fala do "jeitinho brasileiro" de resolver problemas aparentemente insolúveis," como um lado "flexível, criativo e engenhoso do povo brasileiro". Em contrapartida, este fato fez o fordismo americano ser apropriado por nosso empresariado com um "fordismo capenga", onde se tem o sistema de trabalho especializado em esteira, mas sem os ganhos de produtividade do país de origem. (SALM, 1991, apud FERRETI et
al, 1995).
Para aqueles que estudam a cultura brasileira e a cultura organizacional, a colonização exploratória e extrativista do país justifica em parte esse fascínio pelo estrangeiro e uma postura dos brasileiros de assimiladores de conceitos e modelos originários de outros países. Wood Jr. e Caldas (1999) afirmam que a colaboração para os traços da cultura brasileira – identificados por eles como permeabilidade e plasticidade – "foi a ausência do orgulho de raça do português, caracterizada pela forte atração pelo sensual e pelo exótico e o seu gosto pela mistura racial" (sic, p. 34). Este comportamento teria resultado nestes traços presentes, segundo os autores, nas relações sociais e no comportamento do brasileiro de deixar-se seduzir pelo estrangeiro, seja esse produto ou pessoa.
Embora utilizem um argumento que pode ser controverso, principalmente por associar relações raciais como origem do culto ao que é de fora – e não destacarem as resultantes perversas do sistema colonial – são tentativas de explicações que induzem, positivamente, à reflexão.
A importação de tecnologias administrativas no Brasil é um processo que permanece até os dias atuais, impulsionada por uma rede de agentes sociais tais como: empresas de consultoria, empresas de treinamento, mídia de negócios, “gurus” administrativos, escolas de administração e seus professores que difundem essas metodologias, sobretudo por considerá-las modernas uma vez que foram gestadas em países do “primeiro mundo”. E como afirma Motta (2001), “ser moderno e de boa qualidade está, em nosso país, associado com o ser estrangeiro”.
Diríamos que muitas dessas metodologias, modelos organizacionais e teorias gerenciais que são elaboradas em outro contexto são reproduzidas como receitas de bolo sem uma análise crítica mais aprofundada e sem uma devida adaptação à realidade brasileira. Esse estrangeirismo, como afirma Motta (2001), dificulta o processo de encontrarmos soluções para nossos próprios problemas e “que haja um desenvolvimento de modelos de gestão tipicamente nacionais, que levem em conta nossas especificidades na teorização e na análise organizacional”.
Sabe-se que a influência estrangeira no Brasil remonta ao processo de formação de nossa sociedade e permanece até os dias atuais atingindo os variados setores e segmentos. É um traço da nossa cultura o fascínio pelo que vem de fora, o que já foi abordado através de estudos e pesquisas históricas, político-sociais, antropológicas, econômicas e culturais muito bem representadas pelas obras de autores renomados como Sergio Buarque de Holanda, Gilberto Freyre, Caio Prado Junior e Darcy Ribeiro.
O conhecimento da cultura organiacional e de seus elementos contituintes fundamenta-se como polo essencial para um melhor gerenciamento ou administração das organizações com alto grau de complexidade, como e o caso das organizações universitárias.
Em particular, conhecedo o impacto cultural de desejadas mudanças estratégicas, poder-se-ia obter melhores instrumentos para implementação de mudanças nas estruturas organizacionais como um todo.
O modelo de Deor e Laurent (1989), consiste em determinar quais os fatores transculturais, ou mesmo universais, com impacto no comportamento organizacional, permitindo assim, por via comparativa, identificar as raízes mais profundas das culturas organizacionais.
Fig.4 – Relações entre diferentes níveis de cultura organizacional e cultura nacional.
Fonte: Adaptado (Deor e Laurent, 1989)
De acordo com Laurent (1989), as concepções gerenciais são fortemente influenciadas pela cultura nacional. Hitt et al. (1997) sugere que as orientações estratégicas dos executivos sofrem influências de sua herança cultural, pelas políticas nacionais e pelas instituições, fazendo com que pessoas de diferentes países se comportem de forma distinta no uso de informações e na tomada de decisão.
Dois conjuntos de pressupostos culturais parecem de particular importância para a formulação estratégica: a adaptação aos problemas ambientais e o relacionamento entre as pessoas e sua integração.
No processo de formulação estratégica, a cultura influencia o modo como a informação é coletada e como é interpretada dentro das organizações, uma vez que o uso da informação está envolvido em normas sociais e adquire valor simbólico em função de cada cultura. Dessa forma, o processo de formulação estratégica não pode ser considerado livre da influência do contexto cultural.
Há também na literatura exemplos de concepções que oferecem distinções claras entre comportamentos de indivíduos de diferentes países no que diz respeito a processos e comportamentos na tomada de decisão.
Conforme Hitt et al. (1997), a herança cultural norte-americana se baseia no individualismo e na crença no mercado livre, enquanto a maioria dos países asiáticos tem no comunitarianismo uma forte característica.
A sociedade brasileira possui características bastante distintivas de outras sociedades, sendo uma das mais marcantes o paternalismo, que resulta em relações baseadas em confiança e lealdade, que passam inclusive a ser fatores de consideração no provimento de cargos nas organizações (Braga, 1988).
Fiol (2001) ao estudar a tomada de decisão de executivos latinos, tanto europeus quanto americanos, comparada a de executivos norte-americanos, concluiu, em sua
Artefatos Valores e Recursos Pressupostos Básicos Cultura Nacional Cultura Organizacional
pesquisa, que o decisor norte-americano, diferentemente do latino, decidiu de forma mais rápida e objetiva e aplicou, sem hesitar, padrões éticos compartilhados.
Os autores concluem que empresas localizadas em diferentes países podem abordar as mesmas oportunidades de diferentes formas; isso se deve às diferentes orientações estratégicas de empresas e executivos e ao fato de que tais orientações podem sofrer influência de prioridades nacionais e de configurações institucionais.
Na realidade brasileira, o que se observa, na maioria dos casos, é um esquema de burocracia predominantemente patrimonialista, em que prevalece o clientelismo, o corporativismo e o nepotismo.