Liker et al., propuseram a existência de quatro maiores obstáculos à utilização da ergonomia no local de trabalho:
(i) Falta de conhecimento geral sobre a ergonomia;
(ii) Falta de um conhecimento específico a respeito do trabalho; (iii) Ineficiente comunicação interdepartamental;
Para superar esses obstáculos, a estratégia de ação deveria combinar três elementos: (i) garantir o comissionamento e o comprometimento da alta gerência; (ii) promover o
treinamento em ergonomia; (iii) estabelecer uma estrutura participativa através de grupos, nos moldes das "forças tarefas" (Liker et al, 1984).
Para Mossink vários fatores influenciam o uso da ergonomia em projetos de sistemas: (i) qualificações e competências relacionadas à ergonomia; (ii) atitude dos projetistas com relação à ergonomia; (iii) incerteza com relação aos custos e benefícios da ergonomia (Mossink,
1990). A modificação da atitude dos projetistas, o esclarecimento dos benefícios que a ergonomia pode produzir e a qualificação dos membros da empresa com relação à ergonomia são as ações que deveriam ser realizadas pelo ergonomista para implementar a ergonomia.
Hendrick propõe que a incorporação da ergonomia aos objetivos organizacionais depende dos seguintes fatores: (i) a relação que o ergonomista estabelece com a alta gerência da
Organização, que tem a autoridade de decidir sobre a alocação de recursos. O grau de
sensibilização que o ergonomista consegue produzir é fundamental para que a ergonomia cause impacto dentro da empresa; (ii) o nível de experiência e qualificação do ergonomista que serão determinantes de sua credibilidade junto à direção da empresa (Hendrick, 1990a).
Imada sugere que a estratégia para introduzir a ergonomia em organizações deve, para ser bem sucedida: (i) entender e considerar a cultura da corporação. Para ser efetivo em estabelecer o "marketing" da ergonomia o ergonomista deve reconhecer os valores e crenças presentes e a existência de diferentes culturas dentro da organização. As soluções ergonômicas necessitam ser consistentes com essas culturas para que consigam sobreviver (Imada, 1987); (ii) criar uma consciência em ergonomia. E necessário criar na organização uma consciência sobre a
importância da ergonomia na prevenção de acidentes, na melhoria das condições de saúde, da qualidade de vida, na eficiência do sistema e, consequentemente, nos lucros (Imada, 1990).
Urlings et al. propõe que a mudança de atitudes e comportamento na organização permite uma introdução bem sucedida da ergonomia. Primeiramente, é necessário revelar qual o
envolvimento dos empregados com essa disciplina. Isto pode ser feito através de uma lista de verificação contendo questões como: (i) quanto o indivíduo sabe a respeito do trabalho de
ergonomia que está sendo realizado; (ii) quanto o indivíduo entendeu as informações recebidas sobre a ergonomia; (iii) o indivíduo vê alguma vantagem ou desvantagem nesta abordagem; (iv) quais as atitudes na direção desta intervenção (quais as expectativas); (v) qual a habilidade e a experiência do indivíduo em utilizar a ergonomia. Conhecendo o estágio de conhecimento
da população da empresa, o ergonomista pode buscar influenciar os comportamentos individuais através de informações e do treinamento em ergonomia (Urlings et al., 1990).
Brown sugere que três dimensões da organização são de grande importância na transição para
a prática da ergonomia. Primeiro, as políticas e práticas da companhia estabelecem regras e
procedimentos e condicionam como o trabalho é feito e como as pessoas são tratadas.
Segundo, a estrutura da organização determina a divisão de autoridade e de responsabilidade e como ocorrem os fluxos de informação e de tomada de decisão. Terceiro, o comportamento gerencial dentro da organização. O ponto chave a ser modificado é o papel gerencial, que implica na mudança de comportamento e das práticas gerenciais correntes. A falha neste aspecto é o fator limitante de todo o processo de introdução da ergonomia (Brown, 1991a).
O consenso de todos os autores consultados é que a formação e o treinamento em ergonomia dos diversos participantes do processo é o requisito fundamental para uma implementação beto sucedida da ergonomia. Porém, segundo Kogi, este treinamento deveria se iniciar a partir dos problemas reais da empresa, identificados pelo ergonomista. Deveria ser garantido também o envolvimento dos trabalhadores neste treinamento e o estabelecimento de uma troca de
experiência com relação a problemas similares que existem dentro das diversas subunidades da organização (Kogi, 1985).
Da mesma forma, Kuorinka defende a idéia que o treinamento dos participantes deve ser dirigido no sentido de fornecer o método de análise do trabalho, para que os trabalhadores tenham condições reais de fazer um estudo da situação de trabalho (Kuorinka, 1991).
Finalmente, o estabelecimento da ergonomia participativa é colocado como um processo que faz parte da análise da atividade (seção 4.2.3). O papel do ergonomista seria o de criar situações de projeto que permitissem o confronto dos conhecimentos possuídos pelos
operadores e projetistas. A partir desse confronto, seria possível estabelecer as previsões para situações de trabalho futuras considerando os critérios de saúde e eficiência. Entretanto, é fundamental que esse confronto esteja baseado na mesma questão; a atividade de trabalho e não a tecnologia (Garrigou, 1991).
Essa noção de ergonomia participativa inserida no contexto da análise da atividade, bem como a necessidade apresentada por diversos autores de que o ergonomista deve possuir um
profundo conhecimento prévio da situação de trabalho, reforça a idéia de que a realização da análise ergonômica do trabalho é um pré-requisito para o início do processo participativo em ergonomia. A análise ergonômica permite ao ergonomista identificar os principais frobleiass relacionados ao trabalho e obter informações que embasarão o treinamento a ser foffieddo âos participantes e as reuniões de discussão entre os grupos.
O confronto dos conhecimentos de operadores e projetistas realizado dentro da análise da atividade, que seria a própria ergonomia participativa, elimina a necessidade da existência de atividades de grupo como os CCQ's dentro da empresa para que a ergonomia possa se estabelecer.
Nesse sentido, a análise do trabalho proporciona uma terceira contribuição à macroergonomia e ao projeto organizacional: fornecer o conhecimento da situação real de trabalho, que é base para o treinamento e para o estabelecimento da ergonomia participativa.