Abordagem de William H Macey e Benjamin Schneider

Estes autores defendem que a confusão e a falta de exatidão na definição do conceito advêm de, quando se fala de compromisso, se estar, geralmente, a misturar três facetas: estado psicológico, desempenho ou comportamento e predisposições ou tendências (atributos ou traços pessoais), porque o compromisso é um constructo multidimensional inclusivo. As medidas que o operacionalizam constituem muitas vezes uma amálgama de itens avaliando satisfação com o trabalho, adesão à organização, responsabilização psicológica e

envolvimento (Macey & Schneider, 2008a, 2008b).

Os autores consideram o compromisso "um conjunto de constructos estreitamente

integrados, inter-relacionados de formas conhecidas e englobando constructos identificáveis relacionados com uma consequência comum" (Macey & Schneider, 2008a, p. 24). De modo a contribuírem, por um lado, para uma conceptualização de compromisso no trabalho e, por outro, para a sua operacionalização, apresentam um quadro conceptual para que

"investigadores e práticos reconheçam a variedade de significados que o constructo engloba e as correntes de investigação que estão na origem ou que suportam esses significados" (Macey & Schneider, 2008a, p. 4).

O quadro conceptual explicativo de como, de acordo com Macey e Schneider, os diversos componentes se interligam e influenciam é mostrado na Figura 1.

Figura 1. Quadro Conceptual para Compreender os Elementos do Compromisso do

Trabalhador. Fonte: Macey & Schneider (2008a). Tradução de Paredes (2016).

O esquema da Figura 1 mostra que os atributos ou condições de trabalho (o contexto) têm efeito direto e indireto sobre o compromisso enquanto estado e enquanto comportamento. As condições que mais interessam os autores são o conteúdo e as exigências do trabalho, por exemplo, o seu grau de desafio, variedade, autonomia, sendo aqui também referido, à

semelhança do feito por Khan (1990), o Modelo de Características do Trabalho de Hackman e Oldham (1980), e a natureza da liderança, especialmente a liderança transformacional (Macey & Schneider, 2008a). Quanto à liderança, o seu efeito é direto no nível de confiança, e este, por sua vez, tem um efeito indireto nos comportamentos de compromisso (Macey & Schneider, 2008a).

Para cada uma das facetas do compromisso, Macey e Schneider (2008a) definem os seus elementos constituintes:

- O compromisso pode ser encarado como uma predisposição pessoal, isto é, corresponder a um conjunto de atributos disposicionais, tais como características da personalidade,

motivação ou capacidades. A predisposição para o compromisso assenta nos traços

afetividade positiva (tendência persistente para experimentar um afeto positivo, caracterizado Traço de Compromisso

(Visão positiva da vida e do trabalho) Personalidade Pró-ativa

Personalidade Autotelic Afeto Positivo Conscienciosidade

Estado de Compromisso

(Sentimentos de energia e absorção) Satisfação (Afetiva)

Envolvimento Adesão (Commitment)

Responsabilização (Empowerment)

Comportamento de Compromisso (Comportamentos extra função)

Comportamentos de Cidadania Organizacional

Iniciativa Pessoal/Pró-atividade Expansão do Papel Profissional Adaptação Atributos do Trabalho Variedade Desafio Autonomia Liderança Transformacional Confiança

por boa disposição, alegria e satisfação), personalidade pró-ativa (caracterizada pela

tendência para criar e influenciar o ambiente de trabalho), conscienciosidade (característica das pessoas que são simultaneamente trabalhadoras e organizadas, amantes da ordem) e a personalidade autotelic ("do grego, auto + telos = objetivo, propósito" (Csikszentmihalyi, 1975, p. 10)), que se caracteriza por iniciar ações ou envolver-se em atividades por sua iniciativa e sem ter em vista recompensas específicas.

- O compromisso enquanto estado psicológico engloba satisfação, adesão (commitment), envolvimento na função, responsabilização psicológica (empowerment), afetividade positiva e envolvimento do Eu.

Os autores são muito claros quanto a afirmarem que satisfação e compromisso são

conceitos diferentes e que a satisfação, embora sendo um antecedente do compromisso, não o desencadeia necessariamente, faltando-lhe o sentimento de paixão, ativação e energia

característico do estado de compromisso. O colaborador pode estar satisfeito no sentido de estar saciado, cómodo e a desempenhar de forma rotineira e até automática a sua função.

A adesão é conceptualizada como "uma ligação positiva à entidade alargada que é a organização e medida através da vontade de utilizar energia no apoio à organização, do orgulho sentido enquanto membro da organização e da identificação com a organização" (Macey & Schneider, 2008a, p. 9).

A adesão às tarefas/objetivos não é aprofundada por Macey e Schneider, reservando-a para a sua conceptualização de envolvimento e afirmando que o envolvimento na função é,

igualmente, apenas uma das facetas do estado de compromisso, porque este é um conceito mais alargado e englobante, que inclui energia e eficácia.

Conquanto a responsabilização (empowerment) possa ser considerada um antecedente se for vista como uma condição do contexto de trabalho, Macey e Schneider afirmam que a

responsabilização psicológica corresponde a outra faceta do estado de compromisso, quando implica uma inclinação para a ação e envolve sentimentos de autoeficácia e de controlo.

Macey e Schneider consideram que o estado de compromisso também inclui facetas eminentemente afetivas e que são estas o elemento verdadeiramente diferenciador do

compromisso em relação a constructos como satisfação e contentamento, refutando as críticas dos que consideram que a noção de compromisso não é mais do que "vinho velho em

garrafas novas" (Macey & Schneider, 2008a, p. 6).

É o caso do conceito de afetividade positiva associada ao desempenho da função e ao contexto de trabalho, e envolvendo "sentimentos de persistência, vigor, energia, dedicação, absorção, entusiasmo, vivacidade e orgulho" (Macey & Schneider, 2008a, p. 12).

O envolvimento do Eu é outro desses conceitos envolvendo afeto e sentimentos de energia. É aqui adotada a defesa feita por Khan (1990) de que o estado de compromisso envolve a presença psicológica e o sentimento de que o trabalho faz parte da identidade pessoal. Como resultado, há identificação com a função e a organização, envolvimento, adesão e a utilização de todos os recursos pessoais para corresponder às exigências colocadas pelas tarefas.

- Na faceta do compromisso enquanto comportamento, os autores focam-se nos comportamentos diretamente observáveis que são originados pelo estado psicológico de compromisso. Uma distinção proposta para diferenciar os comportamentos de compromisso dos restantes comportamentos de desempenho no trabalho é a noção de esforço extra aplicado quando necessário, e que pode corresponder a tempo despendido, intensidade, energia,

esforço mental ou persistência. Kahn (1990) defende que, por estarem integralmente presentes, a empregarem todos os seus recursos e a expressarem o seu verdadeiro Eu, os colaboradores comprometidos poderão não fazer mais, mas sim fazer diferente, sendo esta diferença um importante contributo para os resultados positivos da organização.

Os comportamentos de compromisso englobam os de cidadania organizacional, essenciais para o sucesso da organização, mas que não fazem parte da lista de responsabilidades/tarefas da função e que, por isso, tendem a não ser considerados nos sistemas formais de avaliação do desempenho. São comportamentos benéficos para a criação de um ambiente psicológico e social favorável, e que configuram aquilo que é por vezes referido como comportamento contextual, incluindo comportamentos de apoio aos outros, de apoio à organização e

manifestações de conscienciosidade e cortesia. Uma vez mais, Macey e Schneider reforçam aqui a sua conceção de compromisso como algo que vai além do que é tipicamente exigido. Na mesma senda, são adicionalmente apontados como comportamentos de compromisso todos aqueles que expandem o papel funcional, traduzindo-se na realização de um conjunto mais alargado de tarefas, e na manifestação de iniciativa pessoal e de comportamentos discricionários (dar início a algo sem necessidade de estímulo de terceiros (self-starting), pró- atividade e persistência). Estes comportamentos são adaptativos, não focados num

ajustamento com fins estritamente individuais, mas numa adaptação face às modificações e aos desafios constantes com que as organizações se confrontam, de grande valor para garantir a sua eficácia e sobrevivência na conjuntura atual de incerteza e de incessante mudança.

Macey e Schneider defendem que esta noção de comportamento de compromisso é inteiramente consistente com a noção de Kahn do compromisso enquanto presença psicológica do Eu total e corresponde à manifestação comportamental desta presença.

Em síntese, Macey e Schneider (2008a) estabelecem que o constructo de compromisso enquanto traços ou antecedentes disposicionais que determinam, em parte, tanto o estado como os comportamentos de compromisso, engloba vários marcadores consistentes com a noção de que o compromisso tem a ver com paixão e ativação; enquanto estado implica um forte tom afetivo de satisfação na função, altos níveis de envolvimento (paixão e absorção), tanto relativamente ao trabalho como à organização (orgulho e identificação), energia

(entusiasmo e atenção vigilante) e um sentimento de presença pessoal no trabalho; e enquanto comportamento manifesta-se em contribuições que vão para além do prescrito e do

habitualmente esperável.

Apesar de vincarem a importância das características pessoais na forma como se percecionam as tarefas enquanto propiciadoras ou não da expressão e utilização do Eu, os autores não ignoram a importância do contexto de trabalho para o surgimento do estado e dos comportamentos de compromisso, incorporando-o neste seu quadro conceptual. Baseando-se em investigações como as de Hackman e Oldham (1980) e de Harter, Schmidt e Hayes (2002), que vai ser abordada no ponto seguinte, Macey e Schneider depreendem que realizar um trabalho que contém características motivadoras (Hackman & Oldham, 1980),e a

presença de um líder transformacional, caracterizado por comunicação clara da visão e dos objetivos, por envolvimento e compromisso com os outros, pela manifestação de confiança nos subordinados, e pela transmissão de um sentimento de segurança, contribuindo para a existência de uma cultura de confiança e equidade propícia ao compromisso, são condições que podem facilitar diretamente o aparecimento do estado e dos comportamentos de

compromisso, tendo efeitos positivos na maioria das pessoas (Macey & Schneider, 2008a; Macey et al., 2009).

Por outro lado, os autores não deixam de fazer notar que quem apresenta maior probabilidade de experimentar sentimentos de compromisso (estado) e de manifestar

comportamentos de compromisso, tem também maior tendência para procurar ambientes que proporcionem essa oportunidade. Se o compromisso é comportamento adaptativo, os

colaboradores comprometidos selecionam e pró-ativamente moldam o ambiente para que os comportamentos de compromisso sejam encorajados. Realçam, igualmente, que o

contextuais, incluindo a identificação com os objetivos e os valores organizacionais, tem um papel relevante na emergência do compromisso (Macey & Schneider, 2008a).

A procura, por parte de Macey e Schneider, de clarificação do quadro conceptual e da definição do constructo parece impulsionada, pelo menos parcialmente, por considerarem que alguns dos instrumentos usados para avaliar o compromisso não fazem a distinção de quais as facetas que estão a ser medidas e que muitos deles, apesar de terem como objetivo medir o nível geral de compromisso, avaliam apenas as condições, ou seja, os antecedentes

contextuais que podem levar ao estado e, logo, aos comportamentos de compromisso. Os autores são críticos relativamente a instrumentos que, na sua opinião, são questionários de satisfação no trabalho ou de recolha das opiniões dos trabalhadores rotulados ou renomeados como instrumentos de medida do nível de compromisso. Consequentemente, os autores defendem que os itens dos instrumentos de medida do compromisso devem ser construídos de modo a refletirem claramente os constructos teóricos que, na sua ótica, constituem os componentes ou facetas diferenciadoras do compromisso, devendo ser sempre fortemente representativos de elementos como afeto, energia, entusiasmo e ativação. A uma

conceptualização cuidadosa deve seguir-se uma correta operacionalização dos conceitos, de modo a construírem-se instrumentos de medida que forneçam dados válidos e úteis para se alcançarem os resultados desejados na intervenção. Se se pretende compreender quais as atitudes e os níveis de compromisso dos colaboradores, de modo a ter um diagnóstico que permita introduzir as mudanças necessárias para incrementar o estado e os comportamentos de compromisso, então o instrumento deve avaliar as facetas do constructo que proporcionam informação útil para a intervenção prática (Macey & Schneider, 2008a, 2008b).

Quando à duração e estabilidade do estado de compromisso, Macey e Schneider discordam de Khan, pois consideram que o estado de compromisso é relativamente sustentado e serve para explicar a persistência, assim como a direção, do comportamento

centrado na função e na organização, defendendo que o conteúdo do trabalho e as condições organizacionais, em interação com os atributos pessoais, vão contribuir para essa

continuidade. A assunção de que o estado é transitório e oscilante ou mais duradouro e estável tem implicações na medição do compromisso, pois se este for transitório devem ser incluídas nos instrumentos formas de medir essa variabilidade, perguntando com que frequência ou quantas vezes durante um determinado período de tempo foi vivenciado o sentimento de compromisso e qual foi a sua duração, ajudando a detetar diferenças individuais relativamente à frequência e estabilidade do estado.