Nesta seção, serão abordadas questões gerais acerca dos achados desta pesquisa, retomando seus objetivos e hipóteses.
Com o objetivo de orientar as discussões, apresenta-se, a seguir, o Quadro 11, com a retomada dos objetivos e hipóteses presentes nos Procedimentos Metodológicos desta tese e com o acréscimo dos resultados referente às hipóteses testadas.
Quadro 11 - Objetivos, Hipóteses e Resultados
CONTINUA
Objetivos Hipóteses Resultado
Objetivo 1: Delinear os Perfis de Comprometimento Organizacional de servidores técnicos, gestores e terceirizados, evidenciando a predominância das dimensões do modelo tridimensional do Comprometimento Organizacional.
H1: Existem múltiplos perfis de comprometimento na
amostra pesquisada.
Confirmada
Objetivo 2: Comparar as categorias ocupacionais de servidores técnicos, gestores e terceirizados no que tange à caracterização dos Perfis de Comprometimento Organizacional.
H2a: Para a categoria de servidores, existe um grupo
de perfis de comprometimento caracterizados por dominância das bases afetiva e normativa;
Confirmada parcialmente
H2b: Para a categoria de terceirizados, existe um
grupo de perfis de comprometimento caracterizados por dominância das bases afetiva e de continuação.
Confirmada parcialmente
Objetivo 3: Identificar a percepção de Inovação gerencial e de Práticas de Gestão de Pessoas voltadas à Inovação por parte dos componentes dos Perfis de Comprometimento Organizacional
H3a: Existe percepção significativa de Inovação
Gerencial na amostra pesquisada;
Confirmada
H3b: A área em que se mais percebe Inovação
Gerencial é a de Gestão de Pessoas;
Confirmada
H3c: Integrantes de Perfis caracterizados por
dominância afetiva e normativa identificam/percebem mais a Inovação Gerencial e as Práticas de Gestão de Pessoas voltadas à Inovação;
Confirmada parcialmente
H3d: Integrantes de Perfis caracterizados por
dominância de continuação ou descomprometidos identificam/percebem menos a Inovação Gerencial e as Práticas de Gestão de Pessoas voltadas à Inovação.
Confirmada parcialmente
Quadro 11 - Objetivos, Hipóteses e Resultados
CONTINUAÇÃO
Objetivos Hipóteses Resultado
Objetivo 4: Identificar se a Inovação Gerencial e as Práticas de Gestão de Pessoas voltadas à Inovação atuam como antecedentes dos Perfis de Comprometimento Organizacional
H4a: A Inovação Gerencial atua como antecedente de
perfis caracterizados por dominância afetiva e normativa;
Refutada
H4b: A Inovação Gerencial não atua como antecedente
de perfis caracterizados por dominância de continuação ou descomprometidos;
Refutada
H4c: As Práticas de Gestão de Pessoas voltadas à
Inovação atuam como antecedentes de perfis caracterizados por dominância afetiva e normativa;
Confirmada parcialmente
H4d: As Práticas de Gestão de Pessoas voltadas à
Inovação não atuam como antecedentes de perfis caracterizados por dominância de continuação ou descomprometidos.
Confirmada parcialmente
Fonte: elaborado pelo autor.
Percebe-se, diante da análise do Quadro 11 que das 11 hipóteses da pesquisa, 3 foram confirmadas integralmente, 6 foram confirmadas parcialmente e 2 foram refutadas. A seguir, é feita uma análise mais detalhada quanto ao alcance dos objetivos e quanto à confirmação ou refutação de cada hipótese. Considerando que no capítulo Resultados e Discussão os achados foram discutidos à luz da literatura, nesta seção prioriza-se a análise dos objetivos e hipóteses de forma mais objetiva e direta. Ao final do capítulo, é realizada uma discussão geral dos resultados encontrados.
Quanto ao alcance de objetivos e testagem das hipóteses, aponta-se que o Objetivo 1 (Delinear os Perfis de Comprometimento Organizacional de servidores técnicos, gestores e terceirizados, evidenciando a predominância das dimensões do modelo tridimensional do Comprometimento Organizacional) foi plenamente alcançado, encontrando-se quatro perfis na amotra estudada. Esse resultado permitiu também confirmar a hipótese H1 (Existem
múltiplos perfis de comprometimento na amostra pesquisada).
O Objetivo 2 (Comparar as categorias ocupacionais de servidores técnicos, gestores e terceirizados no que tange à caracterização dos Perfis de Comprometimento Organizacional) também foi alcançado, observando-se que houve aspectos diferenciadores apenas para os gestores, ainda que de pouca magnitude. As Hipóteses H2a (Para a categoria
de servidores, existe um grupo de perfis de comprometimento caracterizados por dominância das bases afetiva e normativa) e H2b (Para a categoria de terceirizados, existe um grupo de
perfis de comprometimento caracterizados por dominância das bases afetiva e de continuação) foram confirmadas parcialmente, pois não houve diferenças significativas nas dominâncias dos Perfis de Comprometimento para as categorias ocupacionais de servidores e terceirizados, já que tanto os servidores técnicos quanto os terceirizados ficaram principalmente nos Perfis 2 (Comprometidos de combinação afetivo-continuação) e 4 (Comprometidos afetivamente).
A diferença observada foi em relação aos gestores, que se concentraram mais no Perfil 2 (Comprometidos de combinação afetivo-continuação), figurando de forma ligeiramente diferente dos técnicos e terceirizados. Dessa forma, tais hipóteses foram confirmadas parcialmente, pois houve aspectos afetivos e de continuação presentes em técnicos e terceirizados, porém aspectos normativos foram observados em menor grau, assim como tais categorias não se diferenciaram de forma significativa, conforme previsto.
Quanto ao Objetivo 3 (Identificar a percepção de Inovação Gerencial e de Práticas de Gestão de Pessoas voltadas à Inovação por parte dos componentes dos Perfis de Comprometimento Organizacional), o mesmo também foi alcançado, pois foi possível observar aspectos importantes acerca da percepção tanto da Inovação Gerencial quanto das Práticas de Gestão de Pessoas voltadas à Inovação. A hipótese H3a (Existe percepção
significativa de inovação gerencial na amostra pesquisada) foi confirmada, ao se observar que cerca de 55% da amostra pesquisada percebe o processo de Inovação Gerencial nas universidades pesquisadas. Na mesma direção, a hipótese H3b (A área em que se mais percebe
Inovação Gerencial é a de Gestão de Pessoas) foi confirmada, ao se demonstrar que a referida área foi a mais identificada por grande parte das diferentes categorias ocupacionais e dos diferentes integrantes dos perfis de comprometimento.
A hipótese H3c (Integrantes de Perfis caracterizados por dominância afetiva e
normativa identificam/percebem mais a Inovação Gerencial e as Práticas de Gestão de Pessoas voltadas à Inovação) foi parcialmente confirmada, ao se verificar que os Perfis 2 (Comprometidos de combinação afetivo-continuação), 3 (Moderados) e 4 (Comprometidos afetivamente), todos com características afetivas predominantes e grau menor de comprometimento normativo, perceberam mais a Inovação Gerencial e as Práticas de Gestão de Pessoas voltadas à Inovação, enquanto a hipótese H3d (Integrantes de Perfis caracterizados
por dominância de continuação ou descomprometidos identificam/percebem menos a Inovação Gerencial e as Práticas de Gestão de Pessoas voltadas à Inovação) também foi parcialmente confirmada, pois os mesmos perfis perceberam menos tanto a Inovação Gerencial quanto as Práticas de Gestão de Pessoas voltadas à Inovação. A hipótese não foi
integralmente confirmada, devido aos baixos índices da dimensão normativa nos perfis considerados.
O Objetivo 4 (Identificar se a Inovação Gerencial e as Práticas de Gestão de Pessoas voltadas à Inovação atuam como antecedentes dos Perfis de Comprometimento Organizacional), por sua vez, também foi alcançado ao se observar o modelo de regressão válido que permitiu verificar se a Inovação Gerencial e as Práticas de Gestão de Pessoas atuaram como antecedentes dos Perfis. As hipóteses H4a (A Inovação Gerencial atua como
antecedente de perfis caracterizados por dominância afetiva e normativa) e H4b (A Inovação
Gerencial não atua como antecedente de perfis caracterizados por dominância de continuação ou descomprometidos) foram refutadas, pois a Inovação Gerencial não integrou os modelos válidos de regressão, não funcionando, portanto, como antecedente dos Perfis de Comprometimento Organizacional.
A hipótese H4c (As Práticas de Gestão de Pessoas voltadas à Inovação atuam
como antecedentes de perfis caracterizados por dominância afetiva e normativa) foi parcialmente confirmada, pois apenas as práticas de Delegação e Recrutamento e Retenção funcionaram como preditoras dos perfis presentes nos modelos válidos de regressão. Outro motivo para esta hipótese não ter sido integralmente confirmada, mais uma vez, foi o fato de haver baixos índices da dimensão normativa nos perfis considerados.
Finalmente, a hipótese H4d (As Práticas de Gestão de Pessoas voltadas à
Inovação não atuam como antecedentes de perfis caracterizados por dominância de continuação ou descomprometidos) também foi parcialmente confirmada por motivos semelhantes àqueles encontrados na H4d: apenas as práticas de Delegação e Recrutamento e
Renteção funcionaram como preditores e a dimensão normativa foi menos significativa nos perfis considerados.