O Modelo Tridimensional do Comprometimento

O modelo de Meyer e Allen (1991) de comprometimento tem sido o mais utilizado na literatura e compreende o Comprometimento Organizacional por meio de bases ou componentes do comprometimento. Além disso, os mesmos autores destacam que as bases do Comprometimento Organizacional são diferenciadas por meio da natureza psicológica de cada uma delas.

As três bases que compõem o comprometimento, na teorização proposta por Meyer e Allen (1991) são: afetiva, normativa e de continuação. Acerca dessas três bases, Ribeiro e Bastos (2010) afirmam:

Embora essas três dimensões façam parte do mesmo fenômeno, cada uma delas tem uma dinâmica própria, reage aos antecedentes e se relaciona com os consequentes de modo diferenciado, registrando intensidades distintas e manifestando certa autonomia. Essa diversidade de bases é congruente com uma visão multidimensional do construto, o que permite o estudo de como tais bases se combinam formando Perfis de Comprometimento Organizacional (RIBEIRO; BASTOS, 2010, p. 8).

O comprometimento afetivo é definido por Meyer e Allen (1991) como “desejo” (desire), tendo sua origem associada aos estudos de Mowday et al. (1979). Nesse sentido, esta base do Comprometimento Organizacional pressupõe uma identificação do trabalhador com a organização, bem como uma lealdade não-passiva por parte deste trabalhador, pressupondo um tipo de relação em que este deseja dar algo de si à organização. Tais autores entendem o comprometimento a partir de três características fundamentais: “(a) uma forte crença e aceitação dos objetivos e valores da organização; (b) desejo de exercer esforço considerável em benefício da organização; (c) forte desejo de se manter membro da organização” (p. 226). Comumente, o comprometimento afetivo está ligado a um sentimento de orgulho perante a organização.

O Comprometimento Organizacional afetivo apresenta relações positivas e significativas com diversos construtos do contexto organizacional, como satisfação no trabalho, impacto do treinamento no trabalho, desempenho individual, retenção de trabalhadores e relações negativas com turnover e síndrome de Burnout (SANTOS SILVA et al., 2014; REGO; SOUTO, 2004; SOUSA; MENDONÇA, 2009).

O comprometimento afetivo, segundo Mowday et al. (1982), pode ser compreendido a partir de características como aceitação e aderência a objetivos da organização, disposição para agir em defesa desta e desejo de permanecer e manter o grau de vinculação. A base afetiva do comprometimento pressupõe um sentimento de apego do trabalhador em relação à organização, possivelmente resultante de experiências anteriores, de caráter positivo, experimentadas enquanto está inserido nesse ambiente. A base afetiva do comprometimento também pressupõe identificação do trabalhador com valores e objetivos da organização. A partir das contribuições de Siqueira e Gomide Júnior (2014), conclui-se que o comprometimento afetivo possui um aspecto essencialmente afetivo como o próprio nome sugere, diferenciando-se do comprometimento normativo e calculativo, que se aproximariam

mais de aspectos cognitivos. Siqueira (1995) acrescenta, também, alguns sentimentos positivos apresentados pelo trabalhador comprometido afetivamente: entusiasmo, confiança, orgulho e dedicação.

O comprometimento normativo é caracterizado pelo sentimento de dívida moral ou obrigação perante a organização. É entendido como um conjunto de pressões que podem ser exercidas sobre o trabalhador e que favoreçam o sentimento de que há um dever moral perante a organização. A base normativa do Comprometimento Organizacional apoia-se teoricamente nos estudos de Weiner (1982) e Weiner e Vardi (1990), os quais tratam de tais pressões normativas e da influência da cultura organizacional no processo de adesão a normas e valores organizacionais. Tais pressões, de caráter moral, internalizadas pelo trabalhador podem ocorrer no período de socialização inicial na organização, ou mesmo, serem intensificadas ao longo de sua permanência na instituição por meio de ações de treinamento, capacitação ou difusão de valores organizacionais. Pode-se afirmar que o comprometimento normativo comporta uma forte noção de responsabilidade perante a organização (WEINER; 1982; WEINER; VARDI, 1990).

Nesse sentido, três características importantes estão envolvidas quando se discute o comprometimento normativo: sacrifício por parte do trabalhador em favor da organização; a persistência em seus atos, sem necessariamente estar ligada a uma retribuição ou recompensa; e uma preocupação singular, por parte do indivíduo, em relação à organização. Nesse sentido, Weiner (1982) e Weiner e Vardi (1990) apontam, ainda, os seguintes aspectos ligados à base normativa do comprometimento: a lealdade cega (dever generalizado), a obrigação moral (ligado a valores e regras) e o comportamento balanceado (equilíbrio entre a lealdade cega e a obrigação moral).

Com base também em contribuições de Medeiros (2003), o comprometimento normativo pode ser compreendido a partir de características como obrigação em permanecer e obrigação pelo desempenho, as quais pressupõem um sentimento de obrigação em se manter na organização e um conjunto de pressões normativas para agir em prol da organização, respectivamente.

O comprometimento de continuação apoia-se, teoricamente, nas contribuições de Becker (1960), que trata da teoria dos side-bets (trocas laterais), ou seja, elementos investidos pelo trabalhador na relação com a organização. A base de continuação do comprometimento pressupõe que o trabalhador avalia os custos associados à sua possível saída da organização, bem como avalia a magnitude e o número de investimentos realizados para estar ali. É importante também citar que o comprometimento de continuação, além de envolver a

avaliação dos custos da saída da organização, pode também envolver uma limitação de alternativas fora da organização, podendo estar relacionadas à situação do mercado de trabalho, à sua própria capacitação/formação e experiência ou a outros fatores limitantes de uma possível recolocação profissional.

Quanto às validações do modelo tridimensional no contexto brasileiro, apresenta- se a seguir um levantamento realizado por Pinho et al. (2019). Neste levantamento, foi possível identificar que há um conjunto de validações da base afetiva do comprometimento encontrado na literatura brasileira. O primeiro trabalho foi o de Borges-Andrade et al. (1989), com o título “Mensuração do Comprometimento Organizacional em instituições públicas”, com a utilização do OCQ (Organizational Commitment Questionnaire).

Ademais, 22 trabalhos foram desenvolvidos utilizando a referida proposta. Bastos (1994) também demonstrou novas evidências de validade para a base afetiva. Bastos e Aguiar (2015) propuseram um novo instrumento para mensurar a base afetiva, considerando-o numa perspectiva unidimensional. O Quadro 5 mostra o primeiro conjunto de validações identificado na literatura.

Quadro 5 - Validações da dimensão afetiva

Validações das Escalas de Comprometimento Organizacional no Brasil

Primeiro conjunto de validações refere-se à proposta Unidimensional - Dimensão Afetiva

Validação Feita Autores/Ano Dimensão validada Considerações sobre o modelo _Total

Validação do instrumento na dimensão afetiva

Borges-Andrade et

al. (1989)

Afetiva - OCQ Primeira validação da dimensão afetiva no Brasil ₂₂

Bastos (1994) Utilizou a

adaptação de Borges-Andrade

et al. (1989)

Confirmação da escala proposta por Borges- Andrade et al. em 1989

10

Bastos e Aguiar (2015)

Afetiva Os autores propõem a mensuração do construto na

dimensão afetiva. A escala é constituída de itens das escalas: de Meyer e Allen (1991), Mowday et al. (1982), Rego (2003) e Medeiros (2003); e mais 3

itens da dimensão de aceitação íntima do consentimento organizacional (Silva e Bastos, 2010)

– 12 itens

01

Fonte: Pinho et al. (2019, p. 7) - adaptado

Outro conjunto de validações identificado na literatura empreende esforços de adaptação do modelo tridimensional do comprometimento no contexto brasileiro, tendo suas primeiras ocorrências nos anos de 1996 e 1997 (BANDEIRA et al., 1999; MEDEIROS; ENDERS, 1997). Segundo Pinho et al. (2019, p. 7), esse conjunto é dividido em três tipos de validações:

(i) aquelas que se referem à tradução dos itens do TCM [modelo tridimensional do comprometimento] abordando uma dimensão ou as três dimensões; (ii) aquelas que se referem às adaptações que incluem itens do TCM misturados a itens de outros autores da literatura nacional e internacional; e, ainda, (iii) as escalas que incluem itens do TCM misturados aos itens de outros autores internacionais (PINHO et al., 2019, p. 7).

O Quadro 6 resume esse conjunto de validações, conforme Pinho et al. (2019):

Quadro 6 - Validações referentes às adaptações do TCM Validações das Escalas de Comprometimento Organizacional no Brasil

Segundo conjunto de validações refere-se às adaptações do Modelo Tridimensional

Validação Feita Ano Dimensão validada Considerações sobre o modelo _Total

Validação do TCM (com base na versão original de Meyer e Allen 1991, 1993) Bandeira et al. (1999) Afetiva, Normativa e Instrumental

Primeira validação do TCM no Brasil, obteve baixo índice de confiabilidade para a dimensão

instrumental 01 Medeiros e Enders (1997) Afetiva, Normativa e Instrumental

Segunda validação proposta por Medeiros para o TCM

01 Jesus e Rowe

(2017)

Continuação Tradução e validação da dimensão de continuação 01

Trabalhos realizados por diferentes autores em diferentes períodos Afetiva, Normativa e Continuação

Trabalhos que realizaram a tradução e validação do modelo tridimensional nos procedimentos

metodológicos da pesquisa

34

Afetiva Trabalhos que realizaram a tradução e validação

apenas da dimensão afetiva do modelo tridimensional na pesquisa 03 Itens retirados da escala original do TCM e acrescidos de outros itens introduzidos por diferentes autores da literatura Siqueira (1995, 2001) Afetiva, Normativa e Continuação

ECOA, ECOC, ECON

22 Itens retirados do escala original do TCM acrescidos de outros itens introduzidos por diferentes autores da literatura internacional Pinho (2009); Bastos et al. (2011); Pinho e Bastos (2014) Afetiva, Normativa e Continuação

Proposta de escala com melhores indices para cada uma das três dimensões

04

Fonte: Pinho et al. (2019, p. 8) – adaptado

Finalmente, Pinho et al. (2019) apresentam um terceiro conjunto composto por escalas propostas a partir de adaptações do TCM. Tais propostas têm o diferencial de apresentar novas dimensões ao construto, como Medeiros et al. (1999) e Medeiros et al. (2005). O Quadro 7 resume tais informações, conforme Pinho et al. (2019):

Quadro 7 - Outros modelos validados e adaptados no Brasil Validações das Escalas de Comprometimento Organizacional no Brasil

Validações refere-se às propostas de adaptações feitas a partir do modelo tridimensional (TCM)

Validação Feita Ano Dimensão validada Considerações sobre o modelo _Total

Proposta de 07 dimensões (Adaptação do

TCM)

Medeiros (2003)

Afetiva, Obrigação em permanecer, Obrigação pelo desempenho, Afiliativa,

Falta de recompensa e oportunidades, Linha consistente de atividade e Escassez

de alternativas.

Escala EBACO (Escala de Bases do Comprometimento Organizacional). Aplicada pela 1ª vez por Medeiros (2003)

na sua tese, e desenvolvida por Medeiros

et al. (2005). São 7 dimensões, 28 itens,

sendo 4 para cada dimensão.

18

Proposta de 06 dimensões

Rego (2003) e Rego

et al. (2007)

Dimensões propostas: comprometimento afetivo, futuro comum, comprometimento normativo, sacrifícios avultados, escassez

de alternativas, ausência psicológica

Rego et al. (2007) elaboraram uma escala de 11 itens a partir dos 3 componentes de

Meyer e Allen (1993). 05 Proposta de 07 dimensões (Adaptação do modelo de Rego)

Feitosa (2008) Acrescenta um laço psicológico além

daqueles que são introduzidos por Rego (2003): expectativas pelo desempenho ou

ausência de compromisso

Confirmação do modelo de Rego e o melhor ajuste da sua análise acrescenta

uma dimensão.

01

Conforme pode ser observado no Quadro 7, além da proposta de Medeiros (2003), ocorrem propostas de Rego (2003), Rego et al. (2007) e de Feitosa (2008). Essas duas últimas propostas também ultrapassam as três dimensões tradicionalmente observadas na literatura: Rego (2003) e Rego et al. (2007) propõem um modelo hexadimensional, considerando dimensões não exploradas diretamente anteriormente como “futuro comum” e “ausência psicológica”, enquanto Feitosa (2008) parte deste modelo, fazendo o acréscimo da dimensão “expectativas pelo desempenho” ou “ausência de compromisso”. Por acrescentarem novas dimensões, tais propostas foram categorizadas junto a Medeiros (2003) no referido conjunto.

Percebe-se, diante da busca na literatura, que há uma diversidade de escalas para investigação do Comprometimento Organizacional, tomando como base diferentes modelos teórico-metodológicos. A pesquisa desta tese busca utilizar uma proposta, com base no modelo tridimensional do comprometimento (TCM), buscando evidências da multidimensionalidade do construto, assim como evidências de validade de uma escala que investigue as três dimensões: afetiva, normativa e de continução.