Este tópico analisa a entrevista dos gestores (Anexo B) e compara-os com a percepção dos colaboradores que responderam o QEB (Anexo A).
A primeira análise comparativa entre a percepção coletada dos colaboradores e a dos gestores foi apurada através do resultado da seguinte questão: “Recomendaria a Aditivo Contabilidade, enquanto ótima empresa para se trabalhar?”.
Nas duas pesquisas, utilizou-se uma escala de 0 a 10 para a pergunta, em que os 36 respondentes da pesquisa quantitativa apresentaram a média de 9,5 e os 06 gestores obtiveram a média de 9,5, estando os resultados bem alinhados. Sendo assim, verifica-se que quase todos
os 36 funcionários participantes das pesquisas podem ser indicados como promotores da marca Aditivo Contabilidade enquanto ótima empresa para se trabalhar.
A figura 13 se refere à pesquisa quantitativa; como pode ser verificado, 66,7% dos 36 colaboradores responderam 10 para essa pergunta, enquanto na qualitativa, de 6 entrevistados, 4 deram 10, que também representa 66,7%, o mesmo percentual, e mais uma vez verifica-se como os colaboradores e gestores estão alinhados.
Figura 13 – Distribuição dos entrevistados, segundo Recomendaria a Aditivo Contabilidade, enquanto ótima empresa para se trabalhar? (Escala de 0 a 10) ? em %
Fonte: Dados da pesquisa.
A segunda parte dessa análise foi sobre questões que envolviam Missão, Visão e Valores, as quais levam a tirar conclusões sobre aspectos culturais da empresa e à valorização desses aspectos. Assim, a pesquisa quantitativa trazia perguntas como “Sei qual é a Missão e Visão da empresa?”, que teve 94,4% de concordância; como também, “No dia a dia a empresa opera com respeito a seus valores?”, com 97,2% de concordância. Comparando-as com as respostas dos gestores sobre o tema, temos 100% de concordância quando se fala sobre o conhecimento da Missão, Visão e Valores.
Alguns depoimentos foram colhidos, como:
“Sim, esses 3 pontos eles estão bem claros para todos, normalmente isso é colocado em reuniões, periodicamente, entre diretoria e gerencia, e pelos menos 3 vezes no ano nos reunimos, e nessas reuniões é onde fica mais claro missão, meta, além do regularmente interno, onde isso é colocado”.
Esse outro fala sobre o conhecimento da Missão, Visão e Valores:
0.0%
“Conhecidos são sim, um tempo atrás isso não era definido, mas a gente resolveu deixar bem determinado, chamamos todos e passamos para todos, essas etapas estão expostas no papel de parede do computador da empresa também”.
Ou seja, a concordância dos gestores e colaboradores aqui teve quase 100%, sendo possível verificar que a empresa se preocupa em passar e deixar claro isso para todos.
Além disso, sobre os aspectos culturais foram colocados para os gestores questões como
“Quais são as características da cultura empresa?” e “O que acha que as pessoas valorizam mais na cultura da empresa?”. Essas perguntas obtiveram respostas como:
“Oportunidades de treinamentos, sempre que possível todo mundo tem treinamentos, existe uma divisão de trabalho, como lhe disse ao longo do tempo tentamos melhorar, então eles investem em cursos e treinamentos, é investir no profissional que tem, que consecutivamente reflete no trabalho”.
Respostas como essa confirmam os bons resultados na dimensão de Desenvolvimento e Carreira do QEB, que está em segundo lugar no nível de concordância dos colaboradores (Tabela 9). Porém, também existiram respostas sobre a cultura, como:
“Não sei, faz muito tempo que estou na empresa, então tem gente que tem 5, 8, anos, a mais nova tem 3 anos no meu setor, então entre as pessoas eu me sinto à vontade, eu não me sinto retraída, nós temos várias regras internas, que devem existir, mas me sinto bem à vontade...”.
Já respostas como essa são as que fazem com que os resultados e níveis de concordância não cheguem em 100%, mas são opiniões e devem ser colhidas.
Sobre o que os indivíduos valorizam na cultura, obtivemos respostas como:
“Valorizam muito o pagamento, em relação a isso, pois nós pagamos antecipado, quem está aqui e saiu é o que mais o pessoal comenta...”.
Isso pode ser observado em concordância com a dimensão Compensação e incentivos (Tabela 5), com bons resultados. Ainda, existiram respostas como:
“Eu acho que o que falei, a comunicação, organização, seria a parte da estrutura, para que todo mundo se mantenha organizado, então acredito que o pessoal valorize isso.”
Ou seja, quanto mais elevada é a percepção dos colaboradores na dimensão Cultura, mais elevado é o compromisso com a empresa.
Ademais, também foi trabalhado na pesquisa qualitativa questões de comunicação, como: “Como avalia, de modo geral, a comunicação interna da empresa? Quais os principais pontos fortes e a melhorar?”. Tal questionamento apresentou respostas como:
“A questão da comunicação interna, logico sempre acaba surgindo uma situação nova, somos pegos de surpresa, mas tentamos reverter, porém, eu tenho dificuldade na comunicação com a direção, eu acho que não é muito clara, mas no geral é trabalhada, e boa, mais ou menos, não muito...”
“É boa, porém cada pessoa e cada gerente tem que fazer a sua parte, p ter uma comunicação melhor, os maus entendidos as vezes existem, mas seria melhor não existir, nós temos comunicados, as situações do clientes todo mundo sabe, a nível técnico eu falo, e eu sempre toco nessa tecla... Eu me relaciono bem com os gerentes, para meu trabalho andar... Cada gerente estimula que os seus prestem mais atenção, seja relembrando, porque uma falta de comunicação pode trazer muito dano... Um cliente que fala e o meu colaborador o setor n repassa fica difícil... Essa comunicação tem que estar bem ativa, pelo menos meu setor tem muita abertura...”
“No geral, depois de muita batalha, estamos melhorando ainda, no geral é satisfatório, mas ainda existe pontos a melhorar, principalmente na questão hierárquica, como diretorias e demais diretos, existe falhas, nada que trabalha muito... Mas atrapalha, pois comunicação é tudo. É uma engrenagem os gestores, se falhar uma comunicação, todo processo falha. A gente já percebeu situações, foi motivo de reuniões, e tentando melhorar, eu particularmente, quando percebo algo, procuro colegas para reajustar alguns pontos, mas atualmente eu acredito que é boa”.
Sendo assim, essas três repostas fazem entrar em pauta a dimensão Comunicação e Imagem, a qual está em segundo lugar no nível de concordância com os colaboradores, e Equipe, a qual encontra-se em terceiro lugar (Tabela 9). Esses resultados obtidos através dos gestores não são tão satisfatórios, pois de 6 respostas, 4 falam sobre a comunicação falha; sendo assim, podemos observar um pequeno desalinhamento
Dando continuidade às comparações, o questionário qualitativo trazia questões sobre a comunicação com o público de fora, e a respeito delas existiu respostas como:
“Talvez ainda possa melhorar essa comunicação, não com nossos clientes, mas com os que não são, e até estamos tentando buscar isso, através das redes sociais, mas hoje atendemos bem nosso clientes, talvez temos que melhorar pra quem não é cliente, mas acho que isso é normal, acho que todos os escritórios tem essa dificuldade”.
“Eu acho que é uma comunicação boa, hoje nós temos uma ferramenta que é interligada, que o sistema a usa, eu estou misturando cliente interno e externo, nós temos o Instagram site, de dentro pra fora...”
Analisando as respostas, percebe-se que foram bem divididas e, comparando-as com a percepção geral da pesquisa quantitativa, a dimensão de Comunicação e Imagem está bem alinhada às ideias dos gestores e colaboradores.
Através dessas análises constatou-se que as dimensões Função, Missão Visão e Valores e Desenvolvimento e Carreira, e Compensação e Incentivos são as estratégias de Employer Branding que mais explicam a percepção geral dos colaboradores ao realizarmos o comparativo com a percepção dos gestores.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A pesquisa em questão teve seu progresso pautado em três pilares: Gestão de Pessoas;
Marketing; e o tema principal, Employer Branding. Quanto à gestão de pessoas, o presente estudo discorreu sobre seus conceitos, a relação das pessoas nas organizações e como esta relação esta redefinida nos tempos atuais, bem como sobre como a dinâmica das organizações tem mudado a forma como os colaboradores são vistos, tratados e o que se espera deles. Quanto ao marketing, este foi associado ao branding, buscando trazer à tona as novas reinvindicações do mercado, as quais consistem em gerir a marca para se tornar exemplo, tudo isso fruto da globalização. Por fim, é apresentado o Employer Branding que, segundo Lloyd (2002), é a junção dos esforços de uma organização para informar aos colaboradores existentes e a equipe em potencial o que é um local bom para se trabalhar. Nesse sentido, foi trabalhada a aplicação do Employer Branding de acordo com a empresa Aditivo Contabilidade.
A pesquisa teve como objetivo geral analisar a possibilidade de se realizar estudo do Employer Branding em uma empresa de contabilidade de pequena estrutura, sem RH definido, em Natal, no Rio Grande Norte. É possível verificar que esse objetivo foi atingido através das análises dos dados coletados de forma quantitativa e qualitativa, com foco nos objetivos específicos, de acordo com as dimensões do Employer Branding da organização.
Assim, a pesquisa foi realizada com 42 colaboradores, sendo 36 colaboradores da pesquisa quantitativa e 06 gestores da pesquisa qualitativa, os dados quantitativos foram segmentados e os qualitativos foram estudados e posteriormente, foram correlacionadas as duas pesquisas.
Na pesquisa quantitativa foi aplicada a análise descritiva e a técnica de análise fatorial rotacionada através dos Softwares Excel e R, as quais contribuíram na caracterização dos entrevistados e na identificação das dimensões de Employer Branding da Aditivo Contabilidade, atingindo assim o primeiro objetivo específico do presente trabalho. Logo, deu-se início à análideu-se das quatro dimensões encontradas a partir das que tinham maiores cargas fatoriais da pesquisa, as quais indicaram quais estratégias melhor caracterizam o Employer Branding da empresa sobre a percepção dos colaboradores da Aditivo Contabilidade.
Dessa forma, a pesquisa alcançou seu segundo objetivo específico ao analisar as quatro dimensões mais fortes, são elas na ordem de relevância: Equipe, Ambiente de Trabalho e Processo de Gestão; Função, Missão Visão e Valores; Compensação e Incentivos;
Desenvolvimento e Carreira, Comunicação e Imagem. No decorrer da análise dessas dimensões
foi verificado que cada uma delas correlacionou os indicadores, dentre os 32 indicados no questionário.
Por último foi realizada uma análise comparativa da percepção dos gestores e dos colaboradores a fim de correlacionar tais percepções em ambas as pesquisas atingindo o terceiro objetivo. Nessa análise comparativa foi possível perceber que as opiniões convergem sobre vários pontos, e que a equipe está alinhada, como destaque a dimensão de Equipe, Ambiente de Trabalho e Processo de Gestão, em que os relatos são todos positivos, e os resultados em números confirmam, além de confirmar que é a dimensão mais relevante entre as quatro.
Por fim, a análise realizada permitiu concluir, de maneira geral, que a Aditivo Contabilidade apresenta estratégias de Employer Branding bem perceptíveis por sua equipe, porém, como sugestão, trabalhar mais a quarta dimensão, Desenvolvimento e Carreira e Comunicação e Imagem, na qual podemos observar respostas divergentes de ambas as partes, podendo ser realizadas tanto ações de marketing interno (endomarketing) como externo (branding), de forma mais precisa e efetiva para mudar o cenário atual da empresa.
Ao final, a pesquisa atingiu o seu objetivo geral: Analisar a possibilidade de realização de um estudo do Employer Branding em uma empresa de Contabilidade de Natal, Rio Grande Norte. Foi possível analisar o Employer Branding de uma organização nacional através de um modelo até então testado exclusivamente em consultorias internacionais. No entanto, a análise se deu graças ao modelo teórico aplicado, o qual forneceu como base as descobertas das dimensões que a empresa apresentava para assim poder trabalhar em cima delas.
Conforme o exposto, uma das justificativas dessa pesquisa se deu graças a pouca produção acadêmica nacional sobre Employer Branding, bem como aos estudos científicos realizados em empresas brasileiras, fatores que estimularam a autora da pesquisa a buscar entender mais dessa temática. Nesse sentido, o presente trabalho espera contribuir cientificamente para o futuro aprofundamento do estudo de Employer Branding no país, bem como que a análise do cenário atual de Employer Branding da Aditivo Contabilidade auxilie como base de estudo estratégico e também para tomadas de decisão da organização.
Mesmo diante às distinções encontradas entre o modelo teórico aplicado e os resultados, as diferenças apresentadas não são suficientes para indicar que tal modelo não é aplicável no Brasil tal qual é utilizada em outros países.
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ANEXOS
ANEXO A
QUESTIONARIO EMPLOYER BRADING (QEB)
Olá, caro (a) colaborador (a) da ADITIVO CONTABILIDADE. Você está prestes a participar da pesquisa de Satisfação e Compromisso com a marca empregadora da ADITIVO CONTABILIDADE, e contribuirá contribuir para o desenvolvimento do projeto de Conclusão de Curso em Administração da UFRN, o qual realizará estudos sobre sua resposta. Vamos lá?
Como responder: ler a frase em questão e colocar o número que representa o seu grau de concordância com o que acabou de ler. A escala de números será de 1 a 5, onde:
Discordo 3 - Não concordo nem discordo
4 - 2 Na empresa, me sinto satisfeito com as responsabilidades que tenho 3 Disponho de todos os materiais que preciso pra desempenhar bem minha
função
4 Sinto que o meu trabalho contribui para o desempenho da empresa
Compensação e incentivos
5 Meu salário é adequado com minha função
6 A empresa paga no mesmo nível e/ou até melhor que outras do mercado 7 Acho importante benefícios que a empresa oferece além do salário 8 O sucesso da empresa é repassado para os colaboradores de alguma forma
Missão, visão e valores
9 Sei qual é a missão e a visão da empresa
10 Me identifico com os valores da empresa
11 No dia-dia a empresa opera com respeito aos seus valores 12 Considero que a empresa é muito importante para a cidade de Natal
Equipe
13 Acredito que minha equipe tem atitudes de acordo com os valores da empresa 14 A minha equipe tem uma relação de trabalho saudável e as pessoas se sentem
comprometidas
15 Na minha equipe, a comunicação é feita de forma direta, espontânea e
empática
16 As realizações e sucessos da equipe são celebradas
Desenvolvimento e carreira
17 A empresa me proporciona oportunidade pra desenvolver minha carreira 18 Me sinto realizado com desafios que aparecem em minha função 19 Sinto que a empresa desenvolve minhas competências e conhecimento 20
A empresa me proporciona experiências relevantes para meu crescimento
Ambiente de trabalho
21 Existe um clima global de cooperação e ajuda entre meu departamento e os
21 Existe um clima global de cooperação e ajuda entre meu departamento e os