4 RESULTADOS E DISCUSSÕES
4.3 Análise da pergunta aberta
Ao analisar as respostas, verificou-se que 40 (66,7%) participantes responderam que o servidor não denunciaria por medo de perseguição ou de represálias. Dentre as possíveis represálias, alguns servidores destacaram o receio de: piorar o assédio moral, ser perseguido por outros gestores, ser removido para outro setor, ter benefícios condicionados à discricionariedade administrativa restringidos (como, por exemplo, negativa de participação em cursos que promovam o crescimento do servidor na carreira) e ter a integridade física ameaçada.
Por sua vez, cinco (8,3%) responderam que o medo impediria o servidor de denunciar, mas não especificaram a razão do medo. Ademais, dentre os motivos apresentados que justificariam o receio do servidor de denunciar o assédio moral sofrido, nota-se que: três (5%) entenderam que o servidor pode não realizar a denúncia por não saber o que é considerado assédio moral; dois (3,3%) não acreditam que a instituição tomará medidas para punir o assediador; dois (3,3%) consideraram que o servidor têm medo de não acreditarem na palavra dele; dois (3,3%) destacaram a vergonha; dois (3,3%) a falta de estabilidade; um (1,7%) considerou que o servidor poderia entender que não se trataria de assédio, mas algo cultural da instituição; um (1,7%) aduziu que o processo de denúncia seria muito trabalhoso; um (1,7%) destacou o fato de a vítima ser mulher; um (1,7%) apontou o medo de ser malvisto na instituição;
um (1,7%) indicou a necessidade de apoio dos colegas e um (1,7%) medo de exposição pública.
Para quatro (6,7%) nada impede o servidor de denunciar o assédio moral sofrido.
Ante o exposto, percebe-se que o servidor, mesmo sendo estável, tem bastante receio em comunicar à instituição que sofre assédio moral, pois entende que há outras formas de sofrer retaliação pelo assediador, bem como falta confiança na apuração da denúncia por parte da instituição. Outrossim, percebe-se nas respostas dos servidores falta de clareza sobre o tema assédio moral, pois alguns não denunciariam por não ter conhecimento sobre o assunto e sobre o rito processual que a denúncia ensejaria.
Destaque-se que muitas vezes o servidor prefere mudar de setor a realizar a denúncia. Nesse sentido, Fonseca, Mattos e Corrêa (2021), em pesquisa que mensurou os pedidos de remoção em decorrência do assédio moral, constataram que o assédio moral influenciou em 20,71% os pedidos de movimentação interna de servidores dentro da instituição analisada. Esse aspecto corrobora a relação entre o assédio moral e a necessidade de o servidor sair do setor onde trabalha para fugir do agressor, “o que reforça a necessidade de ações de combate à violência laboral como uma estratégia para proporcionar um ambiente de trabalho mais saudável, construtivo e produtivo.” (FONSECA; MATTOS; CORRÊA, 2021, p. 86).
Em relação à falta de confiança do servidor na instituição, Nunes, Tolfo e Espinosa (2019), em pesquisa sobre a percepção dos servidores universitários de uma universidade
federal, localizada na região Sul brasileira, sobre as políticas, ações e discursos institucionais sobre o assédio moral no trabalho aduziram que 43% dos respondentes consideraram que a instituição não demonstra ou não atua com clareza em relação ao assédio moral.
Portanto, o temor e o desconhecimento dos procedimentos para realizar a denúncia podem mascarar a realidade, de modo que a subnotificação de manifestações sobre assédio moral gere a percepção de que a política de prevenção e combate ao assédio moral está sendo eficaz, quando na realidade o servidor está buscando outros meios para escapar dessa situação.
Assim, os motivos relatados podem impedir o servidor de levar ao conhecimento da instituição o que de fato acontece no seu ambiente de trabalho.
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Esta pesquisa teve como objetivo geral investigar a percepção dos servidores técnico-administrativos lotados na Faculdade de Farmácia, Odontologia e Enfermagem (FFOE) sobre o assédio moral no ambiente de trabalho. Para alcançar esse objetivo, buscou-se, inicialmente, identificar o perfil dos servidores técnico-administrativos lotados na FFOE;
depois, averiguar a frequência com que as condutas relacionadas ao assédio moral ocorrem no ambiente de trabalho desses servidores, de acordo com a percepção deles; compreender se esses servidores conhecem as ações institucionais para prevenção e combate ao assédio moral; e, por fim, investigar se esses servidores consideram a estabilidade uma garantia constitucional suficiente para que se sintam seguros a realizar denúncia de assédio moral porventura sofrido.
Quanto às ações consideradas como assédio moral na percepção dos servidores, após a análise dos dados, verificou-se que as respostas apresentadas pelos servidores não tenderam para uma frequência alta na escala Likert de valores de 1 a 5. A opção “nunca” foi a mais indicada, obtendo os maiores percentuais e sendo indicada em todas as 24 ações, correspondendo a média de 75,7% das respostas por questão; a resposta “quase nunca” foi indicada nas 24 ações e corresponde a média de 12,5%; “às vezes” foi marcada em 23 ações e corresponde a média de 7,2%, “quase sempre” foi assinalada em 11 ações e corresponde a média de 1,2%; e “sempre” foi indicada nas 24 ações e corresponde a média de 3,4%.
No entanto, em que pese a opção “nunca” tenha sido indicada majoritariamente, um percentual considerável dos respondentes entende que as ações relacionadas ao assédio moral podem ocorrer em seu local de trabalho “quase nunca” ou “às vezes”. Desta forma, pôde-se constatar que algumas atitudes características do assédio moral podem ocorrer no local de trabalho, mas em uma frequência baixa. Notou-se que o pequeno percentual de respondentes que indicaram uma frequência maior dessas ações tinham uma tendência a indicar a opção
“sempre” em vez de “quase sempre”.
Observou-se que as respostas com frequência maior em ações como atribuição de tarefas incompatíveis com o cargo e requisição de tarefas com urgência sem necessidade podem indicar que o servidor e a chefia divergem sobre as atribuições do cargo. Se o servidor não tem pleno conhecimento das atividades que lhe cabem, ele também não pode entender o tempo em que as tarefas devem ser executadas. Esses dados mostram a necessidade de a instituição esclarecer aos servidores e às chefias quais são as atribuições do cargo. Um melhor diálogo sobre esse aspecto contribuirá para diminuir os possíveis atritos dessa divergência de entendimento.
No que tange à política de prevenção e combate ao assédio moral na instituição, verificou-se que há uma falha na comunicação das ações implementadas sobre o assédio moral tendo em vista que apenas 15% dos respondentes afirmaram que participaram de eventos ou tomaram conhecimento de alguma ação institucional de prevenção e combate ao assédio moral.
Essa falta de conhecimento da atuação da instituição pode gerar no servidor a percepção de que não há interesse em coibir o assédio moral na universidade (na adoção de políticas internas de prevenção ou na apuração das denúncias). Desta forma, é necessário melhorar as estratégias de divulgação das ações institucionais de prevenção e combate ao assédio moral, já que a divulgação apenas em meio virtual não é suficiente.
É fundamental que o servidor saiba o que é o assédio moral e o que ele deve fazer se julgar que está sendo assediado no ambiente de trabalho, por isso é imprescindível melhorar a divulgação da cartilha da DIAPS, já que é um importante instrumento na orientação do servidor que se considera vítima de assédio moral.
No que diz respeito à percepção da estabilidade como garantia para denunciar o assédio moral sofrido, a maioria dos servidores entenderam que ela não é suficiente, haja vista que o assediador pode degradar ainda mais as condições de trabalho. Além disso, alguns servidores relataram que não sentem segurança de que a instituição fará a apuração devida da denúncia e que punirá o assediador. Desta forma, a universidade precisa mostrar ao servidor que a denúncia dele será apurada devidamente e que ele terá o apoio necessário durante esse processo.
Ante o exposto, espera-se que o estudo contribua para a IES avaliar se a política institucional de prevenção e de enfrentamento do assédio moral está sendo efetiva, no sentido de gerar impacto, mudança na realidade e que auxilie na tomada de decisão dos gestores, principalmente, na melhoria da divulgação das ações institucionais sobre o tema.
Por fim, salienta-se que os resultados deste estudo apenas se aplicam aos servidores da FFOE. Como sugestão de pesquisa futura, sugere-se que o estudo seja ampliado para as demais unidades da UFC.
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YIN, Robert K. Estudo de caso: planejamento e métodos. 5. ed. Porto Alegre: Bookman, 2015.
APÊNDICE A – TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO
UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ
PRÓ-REITORIA DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM POLÍTICAS PÚBLICAS E GESTÃO DA EDUCAÇÃO SUPERIOR - POLEDUC
TEXTO DO TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO (TCLE) (Adaptado para o Google Forms)
Este é um convite para você participar da pesquisa: A percepção dos servidores de uma Instituição de Educação Superior (IES) sobre o assédio moral no ambiente de trabalho, que tem como pesquisadora responsável Veruska Costa Soares, mestranda do POLEDUC – Mestrado Profissional em Políticas Públicas e Gestão da Educação Superior, sob orientação da Prof.ª Dra. Maria Elias Soares. Você não deve participar contra a sua vontade. Leia atentamente as informações abaixo e faça qualquer pergunta que desejar, para que todos os procedimentos desta pesquisa sejam esclarecidos.
O objetivo geral desta pesquisa é investigar a percepção dos servidores técnico-administrativos lotados na Faculdade de Farmácia, Odontologia e Enfermagem (FFOE) sobre o assédio moral no ambiente de trabalho.
O presente trabalho justifica-se pela necessidade de aprofundamento do tema pesquisado e por se tratar de um revés que atinge muitas organizações, sejam elas privadas ou públicas. A Instituição de Ensino Superior (IES) tem interesse em reprimir essas condutas abusivas, haja vista que o assédio moral ultrapassa a esfera pessoal da vítima e alcança a organização em que ela trabalha e o usuário do serviço público e, em um contexto maior, toda a sociedade. Espera-se que o estudo contribua para a IES avaliar Espera-se a política institucional de prevenção e de enfrentamento do assédio moral está sendo efetiva, no sentido de gerar impacto, mudança na realidade. A pesquisa pretende contribuir na identificação das possíveis fragilidades dessa política e dará informações para a tomada de decisão dos gestores. Portanto, esta pesquisa tem relevância científica e social.
O questionário é composto por três partes e leva aproximadamente de 5 a 8 minutos para ser respondido. A primeira parte compreende questões com informações gerais do servidor, a fim de saber a faixa etária, o sexo, o estado civil, o tempo de serviço na instituição e o nível de escolaridade. Essas questões têm como objetivo identificar o perfil dos servidores técnico-administrativos lotados na FFOE. A segunda parte é composta por 24 ações consideradas como práticas de assédio moral pelos estudiosos do tema e você deverá marcar com que frequência acontecem no seu ambiente de trabalho. Na terceira parte, há três questões com respostas sim
ou não e duas perguntas abertas com o fim de investigar o conhecimento que o servidor tem sobre as ações institucionais desenvolvidas pela UFC na prevenção e no enfrentamento ao assédio moral e se a estabilidade é garantia constitucional suficiente para denunciar o assédio moral.
A pesquisa apresenta riscos mínimos envolvendo possível constrangimento, desconforto ou cansaço em função da aplicação do questionário. As informações conseguidas através da sua participação não permitirão a identificação da sua pessoa, exceto pela pesquisadora. Todos os dados, fornecidos por você, serão tratados com a máxima confidencialidade pela pesquisadora.
Esta se compromete a utilizar os dados coletados somente para esta pesquisa. Em nenhum momento haverá divulgação do seu nome.
Científico que, uma vez concluída a pesquisa, os dados poderão ser divulgados em encontros científicos (Congressos, simpósios, etc.) e/ou periódicos, mas sempre preservando informações que levem à identificação pessoal do participante, de acordo com o sigilo previsto pela ética profissional.
Serão tomadas as medidas cabíveis para evitar quaisquer danos aos participantes, em qualquer fase da pesquisa e dela decorrente. A pesquisadora estará atenta a quaisquer riscos que possam surgir e em pronta disponibilidade para dar a assistência necessária aos participantes a qualquer momento. Esses riscos poderão ser minimizados entrando em contato com a pesquisadora através do e-mail: [email protected], por meio do qual ela prestará todo o suporte necessário ou, ainda, comunicando à pesquisadora o desejo de não prosseguir com a pesquisa. Durante todo o período da pesquisa você poderá tirar suas dúvidas através do referido e-mail.
Você tem o direito de se recusar a participar ou retirar seu consentimento, em qualquer fase da pesquisa, sem nenhum prejuízo para você, bem como, assegura-se ao participante o direito de se recusar a responder as perguntas que lhe causem constrangimento de qualquer natureza. Você não receberá nenhum pagamento para participar desta pesquisa.
Esta pesquisa foi aprovada pelo Comitê de Ética da UFC sob o número de parecer 5.743.479.
Endereço da responsável pela pesquisa:
Nome: Veruska Costa Soares
Instituição: POLEDUC/UFC
Endereço: Avenida Rui Barbosa, 2480, ap. 102 Telefones para contato: (85)99731-2034
E-mail: [email protected]
ATENÇÃO: Se você tiver alguma consideração ou dúvida, sobre a sua participação na pesquisa, entre em contato com o Comitê de Ética em Pesquisa da UFC/PROPESQ – Rua Coronel Nunes de Melo, 1000 - Rodolfo Teófilo, fone: 3366-8344/46. (Horário: 08:00-12:00 horas de segunda a sexta-feira).
O CEP/UFC/PROPESQ é a instância da Universidade Federal do Ceará responsável pela avaliação e acompanhamento dos aspectos éticos de todas as pesquisas envolvendo seres humanos.