6. Resultados e discussão
6.3. Análise dos aspectos emocionais e físicos
A satisfação, motivação e estafa no trabalho foram avaliados para verificar o quão satisfeitos os funcionários se encontravam com a instituição em que atuavam em relação as condições de trabalho, carga de trabalho e relacionamento dentro do ambiente de trabalho. Também foram avaliados como esses fatores podem interferir nas atitudes dos manipuladores em relação à segurança dos alimentos.
Os funcionários podem ser expostos diariamente a situações que podem ser limitantes do seu trabalho como a pressão social, sobrecarga de trabalho, falta de recursos, restrição de tempo, liderança ineficaz, ausência de treinamentos, falta de comunicação, falta de envolvimento dos gestores e
colegas de trabalho, entre outros (CLAYTON; GRIFFITH, 2008; GREEN et al., 2007; PRAGLE et al., 2007; ROWELL et al., 2013). Essas situações podem desencadear sentimentos de estresse, insatisfação e desmotivação no trabalho e consequentemente no desenvolvimento de comportamentos de baixa percepção de risco ou disfuncionais no trabalho que induzem a não realização ou negligência dos procedimentos de boas práticas, aumentando o risco sanitário no setor(BREWER et al., 2004; ROSSI et al., 2017).
Nesse estudo, aproximadamente 80% dos funcionários expressaram altos percentuais de satisfação geral ao trabalho, com exceção dos itens referentes ao salário (40,9%) e perspectiva de promoção (37,7%) que obtiveram os maiores percentuais de insatisfações (Figura 4). Ainda assim, a maioria dos colaborados relataram estar satisfeitos por possuirem um emprego, pois têm ciência que o mercado não oferece uma alta faixa salarial e são poucas oportunidades de promoção para esse tipo de serviço, e não para as condições de trabalho oferecidas. Podemos destacar que possa haver um viés nas respostas, pois apesar dos relatos pela maioria, alguns não optavam pelas respostas mais “negativas” com medo de se comprometer, mesmo cientes quanto ao sigilo da pesquisa.
Também se destacam os aspectos quanto a distribuição e atribuições do trabalho (QS4), liberdade para escolher o próprio método de trabalho (QS10), atenção às sugestões (QS11), colaboração e relação com os colegas (QS14), reconhecimento do trabalho pela direção (QS18) e pelos colegas de trabalho (QS19) os quais apresentaram pelos participantes percentuais de insatisfações em torno de 20% (Figura 4). Os funcionários mostraram-se moderadamente satisfeitos para todos os aspectos avaliados de atribuições, recompensas, autonomia e relacionamento entre os colegas e superiores (Tabela 5).
Akabanda, Hlortsi e Owusu-Kwarteng (2017), observaram que os manipuladores de alimentos de unidades institucionais em Ganha, também demonstraram altos níveis de satisfação por meio de autoavaliações quanto as condições necessárias para garantir a segurança do alimento (62,1%) e carga de trabalho adequada (92,3%). Contudo, foi observada baixa empatia com emprego. Os entrevistados alegavam que se pudessem escolher uma
profissão, apenas 24,7% escolheriam a mesma; 95,3% mudariam de profissão se lhes fossem oferecidos uma oportunidade melhor; e apresentavam um bom relacionamento afirmando compartilhar, quando presentes, os problemas pessoais com os colegas (60%) e/ou chefes ou superiores (64,3%). Esses manipuladores apesar de demonstrarem ter conhecimento sobre segurança higiênico sanitária durante o manuseio dos alimentos, quando avaliados por meio de questionários, não necessariamente associavam isso a sua prática diária (AKABANDA; HLORTSI; OWUSU-KWARTENG, 2017; EHIRI; MORRIS; MCEWEN, 1997). Esses dados sugerem que há outros fatores que interferem sobre as atitudes dos manipuladores como a motivação, a educação e treinamento contínuos, formas constantes de inspiração para o funcionário realizar práticas seguras durante a manipulação dos alimentos (AKABANDA; HLORTSI; OWUSU-KWARTENG, 2017; CLAYTON; GRIFFITH, 2008), bem como as condições do ambiente de tabalho. Uma vez que a incidência de doenças transmitidas por alimentos é fortemente influenciada pelas atitudes dos manipuladores de alimentos (AKABANDA; HLORTSI; OWUSU- KWARTENG, 2017; DA CUNHA; STEDEFELDT; DE ROSSO, 2014a). Avaliamos os fatores como a motivação e estado de estafa. Os funcionários demonstraram baixos percentuais de desmotivação, com valores, de moderadamente à completamente, abaixo de 5% para as três afirmativas. Foi observada maior identificação motivacional quanto ao orgulho de si mesmo (91,1%) (QM11), e apresentaram pouca identificação motivacional (42,4%) em relação a esforçar o suficiente no trabalho para conseguir recompensas financeiras (QM7) (Figura 5). Esse resultado indica que eles não são tão incentivados por recompensas financeiras, até porque são difíceis de ocorrer, mas por questões pessoais as quais aparentam possuir mais importância na prática diária. Demostraram-se também moderadamente motivados para aspectos extrínsecos, e fortemente motivados quanto a introspecção, motivação pessoal e intrínseca (Tabela 5).
Corroborando com os resultados encontrados de motivação, as crenças e as práticas autoreportadas dos manipuladores de alimentos segundo o estudo de Clayton et al., (2002), destacou os fatores relacionados às questões pessoais e de tempo como os que mais os encorajam na realização de praticas
Figura 4. Percentual de respostas do questionário de satisfação no trabalho.
Figura 5. Percentual de respostas do questionário de motivação no trabalho. QM: Questão de motivação Q u e st õ es in ve rt id as
seguras. Contudo, 15% dos entrevistados acreditavam que não havia nada que pudesse ser feito para encorajá-los. Outras questões citadas como importantes influenciadoras da segurança dos alimentos nas suas práticas foram questões de apoio e suporte organizacional do local de trabalho e questões relativas aos recursos e estrutura física (CLAYTON et al., 2002).
O ambiente de trabalho influencia as práticas (DA CUNHA; STEDEFELDT; DE ROSSO, 2014b) e os funcionários apresentam melhor desempenho e performace de esforço no trabalho quando são motivados (BIDEE et al., 2013; CERASOLI; NICKLIN; FORD, 2014). A motivação intrínseca é um melhor preditor de qualidade do que de desempenho quantitativo e também pode ser estimulada por meio de incentivos (CERASOLI; NICKLIN; FORD, 2014). No estudo de Wiley (1997), destacam-se como os cincos principais fatores motivacionais: o recebimento de bons salários, apreciação total pelo trabalho realizado, segurança no emprego, promoção e crescimento na organização e em quinto lugar um trabalho interessante. Contudo, têm se sugerido que os fatores motivacionais intrínsecos são os mais importantes entre gerações, mas não necessariamente em gerações mais jovens (TWENGE et al., 2010). A motivação intrínseca proporciona a direção, intensidade e persistência de comportamento motivado (KANFER; CHEN; PRITCHARD, 2008).
Os indivíduos se tornam mais propensos a participar plenamente de uma tarefa quando lhe é agradável ou se identifica (PATALL; COOPER; ROBINSON, 2008). E tendem a gastar um grau maior de intensidade ou esforço na atividade (CERASOLI; NICKLIN; FORD, 2014). Por exemplo, Simons; Dewitte; Lens, (2004) avaliou que em enfermeiros o prazer de aprender novos materiais e atualizar habilidades tem sido associada a um maior nível de esforço em situações de aprendizagem.
O comportamento dos trabalhadores, de maneira geral, são influenciados por fatores predisponentes que dão razão ou motivação para o engajamento no comportamento desejado, fatores facilitadores os quais auxiliam o envolvimento de indivíduos motivados e os fatores de reforço são elementos que fornecem recompensa contínua ou incentivo para o que o
comportamento seja realizado continuamente (MITCHELL; FRASER; BEARON, 2007). A motivação influência nas mudanças de comportamento na medida em que as percepções de risco pessoal podem promover um aumento no comportamento preventivo futuro, como causa e efeito, ao perceber o risco as pessoas tendem a evitar atitudes que o afetam negativamente (BREWER et al., 2004). Dentro do contexto da alimentação coletiva podemos considerar, por exemplo, os fatores predisponentes como o conhecimento e crenças sobre saúde e higiene dos alimentos, percepções de risco e a autoeficácia na realização do comportamento futuro, e fatores facilitadores como a disponibilidade e acessibilidade de recursos (MITCHELL; FRASER; BEARON, 2007). Já os fatores de reforço podem ocorrer por meio de ações de feedback.
Investigamos a relação entre os aspectos de satisfação, motivação com o o estado de estafa, considerando que diversos fatores, como condições ruins de trabalho, podem ocasionar tanto a insatisfação quanto a estafa e diminuir a performance no trabalho (MASLACH; SCHAUFELI; LEITER, 2001). A falta de experiência e capacitação na área, por exemplo, podem estar relacionadas ao desenvolvimento de maiores níveis de ansiedade, e consequentemente levar a maiores falhas (DA CUNHA et al., 2015). Essa exposição prolongada à altos níveis de estresse ou transtornos de ansiedade podem desencadear em um maior nível de absenteísmo, rotatividade e sobrecarregar outros manipuladores de alimentos (DA CUNHA et al., 2015; DA CUNHA; STEDEFELDT; DE ROSSO, 2014b; MASLACH; SCHAUFELI; LEITER, 2001). Consequentemente, levam a uma menor produtividade e eficácia no trabalho associado à diminuição da satisfação no trabalho e a um comprometimento reduzido com o trabalho ou a organização, fatores os quais afetam o desempenho da segurança dos alimentos.
No questionário de estafa, aproximadamente 70% dos funcionários apresentaram com frequência sentimentos de cansaço (QE2), esgotamento no final do dia de trabalho (QE3), exaustão física (QE4); 54,2% sentiam exaustão emocional (QE7) e 48,5% exaustos (QE10). Muitos também acreditavam (64,4%) que de alguma forma o trabalho era emocionalmente desgastante (QE13) (Figura 6). Contudo, apesar de cansados, a maioria dos participantes
afirmaram sempre (53,7%) ou frequentemente (11,3%) possuir disponibilidade de tempo para a família e amigos durante o lazer (QE12) (Figura 6).
Pesquisas com metodologia de auto-relatos representam medidas subclínicas de bem-estar considerando a relação do estresse no trabalho à ansiedade, sofrimento psíquico, exaustão emocional e com queixas de saúde relacionadas ao estresse agudo com sintomas de dor de cabeça, fadiga,
problemas gastrointestinais (GANSTER; ROSEN, 2013). Corroborando com
esses achados a literatura traz como objeto de estudo, para avaliar o estresse no trabalho, os mediadores fisiológicos do sistema endócrino (por exemplo, epinefrina, norepinefrina e cortisol) (GANSTER; ROSEN, 2013). Esses mediadores são a resposta primária à exposição de estressores sociais e leva a desregulação em múltiplos mediadores sistêmicos quando em uma situação crônica (JUSTER; MCEWEN; LUPIEN, 2010). As respostas secundárias podem resultar na desregulação em níveis subclínicos em mediadores sistêmicos como metabólicos (por exemplo, insulina, glicose, colesterol total, colesterol de lipoproteína de alta densidade, triglicerídeos, depósito de gordura visceral), cardíacos (por exemplo, pressão arterial sistólica e diastólica) e imunológicos (por exemplo, fibrinogênio, proteína C reativa (PCR)); e como respostas terciárias, desregulações fisiológicas e desfechos desordenados, como transtorno de humor e ansiedade, abuso de substâncias e comorbidades associadas ao estresse (JUSTER; MCEWEN; LUPIEN, 2010).
A exposição a todas essas situações de estresse pode ter consequências deletérias sobre a saúde mental e física dos trabalhadores e consequências negativas sobre a organizacão do trabalho (PERREWÉ et al., 2002). Há muito tempo estafa é associado com uma variedade de problemas de saúde mental e física (GANSTER; SCHAUBROECK, 1991), impacto negativo nas relações sociais e familiares (JACKSON; MASLACH, 1982), aumento da rotatividade e absenteísmo e redução do desempenho no trabalho (NUNES, 2010).
Nixon e funcionários (2011) avaliaram em uma meta-análise a relação de estressores ocupacionais (estressores as restrições organizacionais, conflito interpessoal, conflito de papéis, ambiguidade de papéis, carga de trabalho, horas de trabalho e falta de controle) com sintomas físicos (dor nas costas, dor
Figura 6. Percentual de respostas do questionário de estafa no trabalho.
QE: Questão de estafa.
*Questão com escala de resposta invertida. *
de cabeça, cansaço ocular, distúrbios do sono, tontura, fadiga, perda de apetite e problemas gastrointestinais). Os estressores referentes à restrições organizacionais e conflito interpessoal tiveram as relações mais fortes com os sintomas tanto na análise transversal como longitudinal. E os problemas gastrointestinais e distúrbios do sono foram relacionados a mais estressores do que os outros sintomas examinados (NIXON et al., 2011)
Os estressores ocupacionais são mais fortemente associados a desfechos psicológicos, como por exemplo, exaustão emocional, em relação aos sintomas físicos (CHENG; CHAN, 2008; GANSTER; ROSEN, 2013;
SVERKE; HELLGREN; NÄSWALL, 2002). Ou seja, Desfechos disfuncionais,
insatisfação no trabalho, tensão psicológica e intenções de deixar a organização são resultado de consequências de estresse ocupacional, por exemplo, ligados a ambiguidade do papel o que desencadeia em conflitos dentro da organização (GANSTER; ROSEN, 2013; PERREWÉ et al., 2002). Além disso, a associação e relação dessas variáveis têm sido relacionadas em diversas ocupações incluindo advogados (Jackson et al., 1987), enfermeiros (WHITE; AIKEN; MCHUGH, 2019), professores (BATISTA et al., 2010) e policiais (JACKSON; MASLACH, 1982) e etc.
Outro ponto importante a ser destacado é que quase metade dos funcionários (45,9%) sente que se esforça mais do que seus colegas de trabalho (QE19). O que pode ser justificado como um viés otimista egocêntrico dos indivíduos, caracterizado pela expectativa dos indivíduos em acreditar que as outras pessoas estejam mais propensas ou vulneráveis à situações ou eventos negativas, mesmo quando submetidas as mesmas condições de risco (WEINSTEIN; LACHENDRO, 1982). É um fenômeno psicológico uma tendência egocêntrica de pensar apenas em si mesmo, ao modo que maximizam seus próprios sentimentos de competência e eficácia de suas atividades e consequentemente negligenciam atitudes e práticas seguras de manipulação dos alimentos, ou seja, não percebem sua própria vulnerabilidade (DA CUNHA; STEDEFELDT; DE ROSSO, 2014a; ROSSI et al., 2017; WEINSTEIN; LACHENDRO, 1982). Também pode estar relacionado a forma de organização do trabalho que promove tais condutas pelos funcionários, as
quais promovem um ambiente de competição para o cumprimento de metas da empresa.
Tabela 5. Interação das variáveis latentes de acordo com o sexo. Satisfação no trabalho Feminino Masculino p N Média DP N Média DP Atribuições 126 4,65 0,79 76 4,62 0,89 0,82 Recompensas 126 4,07 1,02 76 4,34 0,91 0,06 Autonomia 126 4,44 1,09 76 4,59 0,95 0,35 Relacionamento Com os colegas 126 4,52 0,97 76 4,68 0,94 0,25 Com a chefia 126 4,32 1,22 76 4,53 1,12 0,22 Motivação no trabalho Feminino Masculino N Média DP N Média DP p Desmotivação 123 1,17 0,54 75 1,34 0,79 0,05 Motivação extrínseca Material 123 4,23 2,15 75 4,34 2,05 0,78 Social 123 4,19 2,10 75 4,53 2,01 0,24 Introspecção 123 5,43 1,72 75 5,45 1,65 0,98 Motivação pessoal 123 5,87 1,54 74 6,09 1,36 0,44 Motivação intrínseca 123 5,68 1,71 74 5,77 1,39 0,82 Estafa no trabalho Feminino Masculino N Média DP N Média DP p Estafa pessoal 123 41,03 23,49 75 30,83 19,67 0,005 Relacionado ao trabalho 123 32,63 23,18 75 24,03 18,67 0,01
Relacionado aos colegas 123 21,44 22,38 75 18,16 17,98 0,52
Nota: satisfação= escala de 6 pontos de muito insatisfeito a muito satisfeito; motivação= escala de 7 pontos de quanto se esforça de nada a completamente no trabalho; estafa= pontuação de 0 a 100. *Teste t-Student.
Aparentemente, os homens tendem a ser um pouco mais desmotivados em relação as mulheres no trabalho, mas não houve uma confirmação dessa diferença estatística (Tabela 5). Apesar de uma possível tendência a serem mais motivadas, as mulheres demonstraram um maior nível de estafa entre os aspectos pessoal (p<0,005) e de trabalho (p<0,01) (Tabela 5), o que pode estar correlacionado a jornada dupla de trabalho. As mulheres dedicam cerca de 73% mais horas aos cuidados de pessoas e afazeres domésticos em relação aos homens, o que leva a se dedicaram em maior proporção em trabalhos com uma carga de trabalho reduzida de até 30 horas semanais (28,2%), do que os
homens (14,1%), e ganham proporcionalmente menores salários (IBGE, 2018b).
No último século, foram muitas as mudanças sociais ocorridas na pela maior inserção das mulheres no mercado de trabalho, aumento da
escolarização, redução da fecundidade, disseminação de métodos
contraceptivos, maior acesso à informação (IBGE, 2018a). As mulheres majoritariamente ainda necessitam conciliar o trabalhado remunerado para sustentar a família e cuidar do lar independente da faixa etária, sendo mais acentuadas nas idades mais elevadas, o que sem dúvidas as mantêm mais sobrecarregadas em relação aos homens como observado no estudo (IBGE, 2018a).
Ao analisarmos o padrão do cardápio dos restaurantes, as unidades com cardápio de baixa complexidade possuíam maior número de refeições com menor número de falhas nos procedimentos de boas práticas (Tabela 6). Enquanto unidades com cardápio de alta complexidade apresentavam maior número de falhas, mesmo oferecendo um menor número de refeições. As operações de produção e logística desempenham um papel fundamental e afetam significativamente o desempenho do serviço oferecido (TUFANO et al., 2018).
Os manipuladores de alimentos que atuavam em serviços com maior complexidade do cardápio apresentaram os maiores níveis de estafa relacionado ao trabalho (p<0,05), o que se relaciona ao maior número de falhas encontradas (p<0,001) (Tabela 6). Uma maior complexidade do cardápio aumenta as atividades na produção e operações logísticas implementadas, o que justifica a maior sobrecarga dos funcionários (TUFANO et al., 2018). A complexidade do cardápio também pode ser influenciada pela expectativa dos comensais em relação a qualidade da sua alimentação (TUFANO et al., 2018).
Em ambos padrões de unidades, os funcionários de maneira geral não se sentiam desmotivados e estavam satisfeitos em algum nível quanto ao trabalho. Sentiam-se moderadamente motivados em relação aos aspectos extrínsecos e uma forte motivação aos aspectos de introspecção, motivação pessoal e intrínseca (Tabela 6).
Tabela 6. Interação das variáveis latentes de acordo com a característica do cardápio.
Relação das variáveis com a complexidade do cardápio
Baixa Complexidade Alta Complexidade
N Média DP N Média DP p
Número de refeições 131 1953,21 719,32 71 895,76 660,09 0,01
Número de falhas das
boas práticas 131 4,66 3,81 71 6,13 4,59 <0,001
Satisfação no trabalho
Baixa Complexidade Alta Complexidade
N Média DP N Média DP p Atribuições 131 4,68 0,85 71 4,59 0,80 0,44 Recompensa 131 4,26 0,96 71 4,01 1,03 0,06 Autonomia 131 4,51 1,06 71 4,49 1,02 0,62 Relacionamento Com a chefia 131 4,58 0,99 71 4,60 0,91 0,61 Com os colegas 131 4,36 1,23 71 4,47 1,12 0,72 Motivação no trabalho
Baixa Complexidade Alta Complexidade
N Média DP N Média DP p Desmotivação 131 1,23 0,67 71 1,23 0,60 0,67 Motivação extrínseca Material 131 4,28 2,09 71 4,16 2,18 0,82 Social 131 4,34 2,06 71 4,18 2,10 0,56 Introspecção 131 5,53 1,68 71 5,15 1,74 0,11 Motivação pessoal 131 6,00 1,48 71 5,80 1,49 0,13 Motivação intrínseca 131 5,81 1,49 71 5,56 1,80 0,69 Estafa no trabalho
Baixa Complexidade Alta Complexidade
N Média DP N Média DP p Estafa pessoal 131 34,7 22,1 71 40,79 22,76 0,07 Relacionado ao trabalho 131 26,3 21,4 71 34,30 22,17 0,008 Relacionado aos colegas 131 19,5 20,5 71 20,42 21,54 0,95
Nota: satisfação= escala de 6 pontos de muito insatisfeito a muito satisfeito; motivação= escala de 7 pontos de quanto se esforça de nada a completamente no trabalho; estafa= pontuação de 0 a 100. *Teste t-Student.
No estudo de Da Cunha e funcionários (2015), os manipuladores de alimentos apresentaram níveis moderados de ansiedade e estresse. Os manipuladores de alimentos que não participam de treinamentos apresentaram maiores níveis de estresse e ansiedade, e menores escores de conhecimento
em segurança alimentar. E os manipuladores de serviços de alimentação institucionais também apresentaram menores níveis de estresse e ansiedade em relação aos funcionários de UAN comerciais.
O treinamento tem como intuito a capacitação teórica dos funcionários, mas pode também aumentar a auto eficácia dos manipuladores, e auxiliar na redução dos seus níveis de estresse e ansiedade (DA CUNHA et al., 2015). Ainda que o treinamento promova o conhecimento dos manipuladores, não necessariamente promove uma mudança de comportamento diária (DA CUNHA; STEDEFELDT; DE ROSSO, 2014b; EGAN et al., 2007; RENNIE, 1994). As leis de segurança dos alimentos exigem certificação, mas não prezam formas de monitorar a adequação dos serviços de alimentação em relação a aplicação prática dessas capacitações (DA CUNHA; STEDEFELDT; DE ROSSO, 2014b). O treinamento deve ser avaliado além do seu conteúdo programático e metodológico para mensurar seu nível de efetividade (EGAN et al., 2007). Fatores como suporte gerencial, disponibilidade de equipamentos e ferramentas, motivação pré treinamento e dimensões culturais e ambientais influenciam na resposta ao treinamento oferecido (EGAN et al., 2007). É essencial que os funcionários estejam sempre atualizados no contexto de segurança dos alimentos, mas também são necessárias formas de capacitação mais eficazes de modo que transcendam a teoria para prática. Além disso, avaliar se as condições de trabalho estão adequadas, como por exemplo, se o número de funcionários atende as necessidades, de acordo com as características da UAN.