UNIVERSIDADE ESTADUAL DE CAMPINAS FACULDADE DE CIÊNCIAS APLICADAS
CAMILA TELLES SILVA
SATISFAÇÃO, MOTIVAÇÃO E ESTAFA EM FUNCIONÁRIOS DE SERVIÇOS DE ALIMENTAÇÃO INSTITUCIONAL E A SUA RELAÇÃO COM O
CARDÁPIO E HIGIENE DE ALIMENTOS
LIMEIRA 2019
UNIVERSIDADE ESTADUAL DE CAMPINAS FACULDADE DE CIÊNCIAS APLICADAS
CAMILA TELLES SILVA
SATISFAÇÃO, MOTIVAÇÃO E ESTAFA EM FUNCIONÁRIOS DE SERVIÇOS DE ALIMENTAÇÃO INSTITUCIONAL E A SUA RELAÇÃO COM O
CARDÁPIO E HIGIENE DE ALIMENTOS
Dissertação apresentada à
Faculdade de Ciências Aplicadas da Universidade Estadual de Campinas como parte dos requisitos exigidos para obtenção do título de Mestra em Ciências da Nutrição e do Esporte e Metabolismo, na área de Nutrição.
Orientador: Prof. Dr. Diogo Thimoteo da Cunha
ESTE TRABALHO CORRESPONDE
À VERSÃO FINAL
DISSERTAÇÃO/TESE DEFENDIDA PELO DISCENTE CAMILA TELLES SILVA, E ORIENTADA PELO PROF. DR. DIOGO THIMOTEO DA CUNHA
LIMEIRA 2019
Biblioteca da Faculdade de Ciências Aplicadas Renata Eleuterio da Silva - CRB 8/9281
Silva, Camila Telles,
Si38s SilSatisfação, motivação e estafa em funcionários de serviços de alimentação institucional e a sua relação com o cardápio e higiene de alimentos / Camila Telles Silva. – Limeira, SP : [s.n.], 2019.
SilOrientador: Diogo Thimoteo da Cunha.
SilDissertação (mestrado) – Universidade Estadual de Campinas, Faculdade de Ciências Aplicadas.
Sil1. Esgotamento profissional. 2. Serviços de alimentação. 3. Risco à saúde humana. I. Cunha, Diogo Thimoteo de, 1986-. II. Universidade Estadual de Campinas. Faculdade de Ciências Aplicadas. III. Título.
Informações para Biblioteca Digital
Título em outro idioma: Satisfaction, motivation, and burnout in institutional food service employees and it's relationship with menu and food hygiene
Palavras-chave em inglês: Burnout
Foods services Health risk
Área de concentração: Nutrição
Titulação: Mestra em Ciências da Nutrição e do Esporte e Metabolismo Banca examinadora:
Diogo Thimoteo da Cunha [Orientador] Daniel Henrique Bandoni
Sandra Francisca Bezerra Gemma Data de defesa: 12-08-2019
Programa de Pós-Graduação: Ciências da Nutrição e do Esporte e Metabolismo
Identificação e informações acadêmicas do(a) aluno(a)
- ORCID do autor: 0000-0003-1998-5033
- Currículo Lattes do autor: http://lattes.cnpq.br/9219676926148004
Folha de Aprovação Autor(a): Camila Telles Silva
Título: Satisfação, motivação e estafa em funcionários de serviços de
alimentação institucional e a sua relação com o cardápio e higiene de alimentos Natureza: Dissertação
Área de Concentração: Ciências da Nutrição
Instituição: Faculdade de Ciências Aplicadas – FCA/Unicamp. Data da Defesa: Limeira-SP, 12 de agosto de 2019.
BANCA EXAMINADORA:
Prof. Dr. Diogo Thimoteo da Cunha(orientador) Faculdade de Ciências Aplicadas - FCA/Unicamp
Prof. Dra. Sandra Francisca Bezerra Gemma (membro) Faculdade de Ciências Aplicadas - FCA/Unicamp
Prof. Dr. Daniel Henrique Bandoni (membro externo) Universidade Federal de São Paulo - UNIFESP
A Ata de Defesa com as respectivas assinaturas dos membros da banca examinadora encontra-se no processo de vida acadêmica da aluna.
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus por todas batalhas, derrotas e vitórias traçadas nessa jornada, e por iluminar o meu caminho com pessoas brilhantes durante esse aprendizado, à todas elas, os meus singelos e sinceros agradecimentos.
Em especial ao meu orientador, Prof. Dr. Diogo Thimoteo da Cunha, por toda paciência e confiança em mim depositada para a realização deste trabalho, facilitando o processo de aprendizagem, sempre me apoiando e me motivando nas horas mais desesperadoras. Como um professor inspirador, contribuiu para o meu crescimento e tenho grande admiração, e além de orientador, um amigo.
À banca de qualificação e defesa, Prof. Dra. Caroline Dário Capitani, Prof. Dr. Daniel Henrique Bandoni, Prof. Dra. Elke Stedefeldt, Prof. Dra. Sandra Francisca Bezerra Gemma por aceitarem o convite e pela colaboração com esta dissertação.
Aos professores do laboratório LABMAS, a Prof. Dra. Caroline Dário Capitani, Prof. Dr. Diogo Thimoteo da Cunha, Prof. Dr. Maurício Ariel Rostagno e Prof. Dra. Rosângela Maria Neves Bezerra, por todo incentivo, questionamentos, contribuição e conhecimento compartilhado. Em especial, a Prof. Dra. Rosângela por todo carinho, conversas e conselhos durante essa jornada na UNICAMP.
Aos nutricionistas e funcionários que contribuiram com essa pesquisa, sem vocês nada seria possível, meu muito obrigada por me receberem gentilmente.
Aos meus amigos e colegas do laboratório LABMAS, que tornaram a convivência sempre pelos momentos compartilhados em nossos cafés da tarde, proporcionando ao ambiente de trabalho um local agradável e de muito aprendizado, além de toda colaboração prestada. E em especial à minha querida discente de iniciação científica, Giovana Saman, que esteve comigo durante as coletas enfrentando todos os obstáculos possíveis para a concretização desta pesquisa.
Ao Fundo de Apoio à Pesquisa, Ensino e Extensão da UNICAMP – FAEPEX, pela bolsa de mestrado concedida (processo número: 3005/17).
Aos meus pais, Marcônio e Márcia, meu irmão Ítalo, e toda minha família por todo amor e carinho, por serem meu alicerce e me apoiararem incondicionalmente frente todas as adversidades. Especialmente em memória da minha avó, Maria Celina, por suas palavras de incentivo e seu amor incondicional.
Em especial a minha querida amiga, Camilla Mendes, que trilhou esse caminho ao meu lado desde a graduação e sempre me inspira a ser uma pessoa melhor. Por todas nossas conversas e conselhos, me reerguendo nos momentos difíceis e se alegrando junto as minhas conquistas.
Aos meus queridos amigos, Ana Paula Barcelos, Beatriz Sumere, Camila de Mello, Mariana Corrêa e Mariana Bessi que sempre estiveram ao meu lado me dando apoio e tornando essa caminhada mais alegre e divertida.
À Faculdade de Ciências Aplicadas da Universadade Estadual de Campinas (UNICAMP), aos docentes, funcionários e a todos que me auxiliaram direta ou indiretamente para a concretização deste trabalho.
A vida é feita de escolhas e cheia de obstáculos, e escolher esse caminho não foi fácil, mesmo com todo esforço, dedicação e empenho, seria impossível superar esses obstáculos e conquistar mais uma vitória, sem o apoio de vocês!
RESUMO
Identificar os fatores que influenciam nas práticas seguras de manipulação dos alimentos e fazer comparação dos índices gerenciais das unidades de alimentação e nutrição (UAN) institucionais. Avaliar os aspectos estruturais, de higiene de alimentos nas UAN e a relação no ambiente de trabalho quanto aos apectos físicos e emocionais dos funcionários. A coleta de dados foi realizada, no estado de São Paulo, com 20 unidades e 202 funcionários. Para caracterização amostral realizou-se uma entrevista semi-estruturada com o responsável técnico. Para estabelecimento dos aspectos estruturais foi desenhado o layout e mensurada a área física da UAN. Utilizamos duas listas de verificação como instrumentos para a avaliação da estrutura física e do risco sanitário. E os aspectos emocionais e físicos avaliados por meio de questionários de satisfação no trabalho, motivação no trabalho e estado de estafa. A amostra foi caracterizada majoritariamente com baixa escolaridade (55,45%) e cerca de 80% de satisfação no geral no trabalho com 40,9% e 37,7% de insatisfações ao salário e perspectiva de promoção, respectivamente. Foi observada maior identificação motivacional quanto ao orgulho de si mesmo (91,1%) e menor identificação motivacional para conseguir recompensas financeiras (42,4%). Confirmamos que os fatores físicos e emocionais dos funcionários influenciaram nas práticas de manipulação dos alimentos. O ambiente de trabalho influencia positivamente o desempenho e performace de esforço no trabalho quando os funcionários são motivados, principalmente intrinsecamente. Aproximadamente 70% dos funcionários apresentaram com frequência sentimentos de cansaço , esgotamento no final do dia de trabalho, exaustão física; 54,2% sentiam exaustão emocional e 48,5% exaustos. E 64,4% acreditavam o trabalho era emocionalmente desgastante. Encontramos uma correlação positiva entre satisfação e motivação (0,48), e negativa quando comparadas com estafa, respectivamente -0,63 e –0,32. Unidades com menor número de refeições apresentaram maior risco sanitário (p<0,04). Por isso, destacamos a relação dos aspectos de insatisfação e de alta complexidade do cardápio com um maior estado de sobrecarga de trabalho, e não com o número de refeições. O estado de estafa apresentou uma uma relação
inversamente proporcional com a satisfação (-0,62) e um efeito positivo com complexidade do cardápio (0,13). O índice de pessoa física (IPF) apresentou uma diferença de razoável a grande em 50% da amostra. Há uma grande discrepância da área de produção (m²) da unidades com a estimativa pelos parâmetros observados, e não foi possível identificar um padrão de layout entre as unidades. O planejamento estratégico do layout proporciona um fluxograma adequado dos processos minimizando o risco. As variáveis estruturais relacionaram as unidades com maiores inadequações de estrutura física com maior risco sanitário (p<0,02). Contudo, não encontramos uma associação entre os aspectos estruturais avaliados com o risco sanitário.
ABSTRACT
This study aimed to identify factors that influence the safe practices of food handling and to compare the managerial indicators of institutional food service (FS). Evaluate the structural, food hygiene and behavioral aspects (satisfaction, motivation, burnout) in the work environment. Data collection was performed in the state of São Paulo, with 20 FS and 202 collaborators. For sample characterization purposes, a semi-structured interview was conducted with the responsible technician. To establish structural aspects, a layout was designed, and the physical area of the FS was measured. To assess the physical structure and sanitary risk, two checklists were used. Behavioral aspects were evaluated through questionnaires of job satisfaction, motivation, and burnout at work. The sample was characterized mostly with low education (55.45%) and about 80% of overall satisfaction at work with 40.9% and 37.7% of dissatisfaction with salary and prospect of promotion, respectively. Higher motivational identification was observed regarding self-pride (91.1%) and lower motivational identification to achieve financial rewards (42.4%). The study confirms that behavioral factors influence the practices of food handling. We realize that the work environment influences those of employees who perform better and perform their work when they are motivated, especially intrinsically. Approximately 70% of employees often had feelings of tiredness, exhaustion at the end of the workday, physical exhaustion; 54.2% felt emotional exhaustion and 48.5% exhausted. And 64.4% believed the work was emotionally exhausting. We found a positive correlation between satisfaction and motivation (0.48), and negative when compared with fat, respectively -0.63 and -0.32. Units with fewer meals had higher health risk (p <0.04). Therefore, we highlight the relationship between aspects of dissatisfaction and high complexity aspects of the menu with a higher of burnout, and not with the number of meals. The burnout had an inversely proportional relationship with performance (-0.62) and a positive effect with menu complexity (0.13). The base of the individual index (IPF) showed a reasonable to large difference in 50% of the sample. There is a large discrepancy in the food service's production area (m²) based on the observed parameters, and it was not possible to identify a layout pattern
between the foods services. Strategic planning of the layout provides a more appropriate flowchart of the processes, minimizing that risk. The structural variables related the units with greater inadequacies of the physical structure with greater sanitary risk (p<0,02). Nevertheless, the study could not find an association between structural aspects and sanitary risk.
LISTA DE TABELAS
Tabela 1. Tempo em minutos considerado para o preparo de cada refeição. Tabela 2. Índice ajustado para cálculo da metragem da área de produção de UAN em função do número de refeições produzidas, segundo Teixeira; Rêgo; Figueiredo (1992).
Tabela 3. Dados sociodemográficos dos funcionários das UAN. Tabela 4. Características das unidades e cálculo dos indicadores. Tabela 5. Interação das variáveis latentes de acordo com o sexo.
Tabela 6. Interação das variáveis latentes de acordo com a característica do cardápio.
Tabela 7. Interação das variáveis de acordo com risco sanitário das UAN.
Tabela 8. Indicadores de ajuste do modelo e limiar para o modelo de correlação das variáveis latentes (A) e para o modelo da relação das variáveis com a complexidade do cardápio (B).
LISTA DE SIGLAS
AFC - Anáise Fatorial Confirmatória AFE - Anáise Fatorial Exploratória
AMOS- Software Analysis of Moment Structures CFI - Comparative Fit Index
CMA - Capacidade Máxima de Atendimento DTA – Doenças Transmitidas por Alimentos
FAO - Food and Agriculture Organization of the United Nations IBGE – Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
IPF – Índice de Pessoa Física MS – Ministério da Saúde
OMS – Organização Mundial da Saúde
ONU - Organização das Nações Unidas
OPAS – Organização Pan-Americana da Saúde Pclose - valor p para testar a hipótese nula
POF – Pesquisa de Orçamento Familiar
RMSEA - Root-Mean-Square Error of Aproximation
SINAN - Sistema de Informação de Agravos de Notificação SPSS – Software Statistical Package for Social Sciences SRMR - Standardized Root Mean Square Residual
TCLE – Termo de Concentimento Livre e Esclarecido UAN – Unidades de Alimentação e Nutrição
SUMÁRIO
1. Introdução ... 14
2. Referencial teórico ... 19
2.1. Serviços de alimentação ou unidades de alimentação e nutrição (UAN) 19 2.2. Segurança dos alimentos ... 21
2.3. Boas práticas ... 23
2.4. Manipulador de alimentos ... 24
2.5. Aspectos físicos e emocionais: satisfação, motivação e estafa no trabalho ... 25 3. Objetivos ... 28 4. Hipóteses ... 29 5. Método e casuística ... 30 5.1. Caracterização da amostra ... 30 5.2. Avaliação ... 30 5.2.1. Entrevista... 31
5.2.2. Avaliação do risco sanitário ... 31
5.2.3. Avaliação da estrutura física ... 32
5.2.4. Dimensionamento das unidades ... 32
5.3. Índices para cálculos de estimativa ... 33
5.4. Avaliação dos aspectos emocionais e físicos ... 34
5.5. Questões éticas ... 39
5.6. Análise estatística ... 39
6. Resultados e discussão ... 41
6.1. Descrição da amostra ... 41
6.2. Comparação dos índices de referência ... 42
6.3. Análise dos aspectos emocionais e físicos ... 44
6.4. Análise das variáveis estruturais ... 57
6.5. Modelos estatísticos... 59
7. Conclusão ... 63
Referências ... 65
1. INTRODUÇÃO
A prevalência de Doenças Transmitidas por Alimentos (DTA) é um problema econômico e de saúde pública mundialmente crescente que vêm preocupando as autoridades quanto a segurança dos alimentos durante as últimas duas décadas (MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2019). A Organização Mundial da Saúde (OMS) estima que por ano uma a cada 10 pessoas adoecem e 420.000 morrem por DTA, sendo que um terço desses casos de mortalidade são crianças menores de 5 anos, e nas Américas 95% das ocorrências de DTA são doenças diarreicas transmitidas por pátógenos como Norovirus, Campylobacter, E. Coli, Non-typhoidal Salmonella (WHO, 2015). No Brasil, são cerca de 13 mil doentes, 10 óbitos e em média 700 surtos de DTA notificados por ano segundo o dados do Sistema de Informação de Agravos de Notificação (Sinan) (MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2019).
A constante prevalência é decorrente de fatores ligados a globalização, apesar de muitos casos serem subrelatados aos órgãos de vigilância sanitária (EGAN et al., 2007). O crescimento da população, pobreza, exportação de alimentos e rações animais vêm refletindo em mudanças na produção e abastecimento global de alimentos, visto que é uma das principais commodities do comércio mundial (EGAN et al., 2007; MARTINS; HOGG; OTERO, 2012; MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2019). São muitos os fatores que podem desencadear na ocorrência de DTA desde as condições de saneamento e qualidade da água para consumo humano impróprios; práticas inadequadas de higiene pessoal e consumo de alimentos contaminados (MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2019).
O âmbito da alimentação coletiva envolve toda cadeia de produção das refeições em diferentes tipos de estabelecimentos e grupo de pessoas (CAMPOS et al., 2016), caracterizando a alimentação fora do lar. A alimentação fora do lar aumentou nas décadas de 2000 e 2010 no Brasil (CLARO et al., 2014). Segundo a Pesquisa de Orçamento Familiar (POF) o gasto mensal com refeições fora do domicílio em 2002-2003 foi de 24,1%. Já na POF de 2008-2009 esse gasto mensal aumentou para 31,1% (INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA - IBGE, 2010). O aumento
nesse consumo remete a elevada prevalência de DTA e o papel de todos os envolvidos na cadeia de produção de refeições para evitar essas doenças. Fatores como produção em massa, fatores ambientais e organizacionais, e conhecimento inadequado por parte dos manipuladores alimentos têm contribuído para o aumento da contaminação de alimentos. A falta de conhecimento básico sobre higiene pode ser uma grande barreira para a implementação de boas práticas por parte dos manipuladores (WALKER; PRITCHARD; FORSYTHE, 2003), mas não é o único empecilho.
No Brasil, as principais causas de DTA em ordem de magnitude (maior ao menor) são fatores relacionados às boas práticas, como binômio tempo versus temperatura, contaminação por manipulação de alimentos, por equipamentos e utensílios, pela água e alimentos crus, e por contaminação indireta (DA CUNHA et al., 2014). Os principais agentes etiológicos identificados relacionados aos surtos são a Escherichia coli, Salmonella ssp., Staphylococcus aureus, Coliformes, Norovírus, Rotavírus, Shigella, Bacillus cereus, Clostridium perfringes e vírus da Hepatite A em ordem de ocorrência (MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2019). E os principais locais associados a ocorrência de surtos, durante o período de 2009 à 2018, são em residências (36,9%), restaurantes, padarias e similares (15,8%) e outras instituições (11,6%) (MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2019).
As unidades de alimentação e nutrição (UAN) de serviços institucionais possuem obrigatoriamente o nutricionista, como gerente, que têm como dever oferecer uma alimentação de qualidade, nutricionalmente balanceada e segura
do ponto de vista higiênico-sanitário (CONSELHO FEDERAL DE
NUTRICIONISTAS - CFN, 2018). As normas e procedimentos de boas práticas de manipulação devem ser empregados nas UAN durante todo o processo de produção alimentícia, a fim de garantir a segurança dos alimentos conforme as legislações sanitárias vigentes (SACCOL; STANGARLIN; HECKTHEUER, 2012).
Para se cumprir todas essas etapas para o fornecimento final da refeição tem-se como ponto inicial o layout da unidade, composta pelo conjunto de áreas de processamento (produção), áreas de distribuição, consumo e
devolução (refeitórios) (ABREU; SPINELLI; PINTO, 2009). A otimização do espaço físico das UAN e o planejamento de um layout adequado proporcionam eficiência no serviço e nos processos de fabricação dos alimentos, como a determinação de fluxos de matéria prima, pessoal e da utilização dos equipamentos (ABREU; SPINELLI; PINTO, 2009; CAMPOS; SPINELLI; IKEDA, 2012). Cozinhas industriais que utilizam equipamentos com recursos tecnológicos avançados tendem a ter mais eficiência nos processos e demandam menor espaço físico (CAMPOS; SPINELLI; IKEDA, 2012).
A importância de planejar um layout considerando o fluxograma de produção é prevenir os possíveis cruzamentos e as suas interferências, principalmente, uma possível contaminação dos alimentos (ABREU; SPINELLI; PINTO, 2009; CAMPOS; SPINELLI; IKEDA, 2012). O planejamento de um projeto arquitetônico e número de funcionários inadequado pode acarretar danos de difícil correção, como diminuição do índice de produtividade, maior números de acidente de trabalho e falhas na execução dos procedimentos, consequentemente, maior número casos de DTA em decorrência do serviço oferecido (TEIXEIRA; RÊGO; FIGUEIREDO, 1992).
Os indicadores existentes atualmente para cálculo do Índice de Pessoal Fixo - IPF desenvolvido por Gandra e Gambardella (1986) e os de dimensionamento da área produção das unidades criado por Teixeira; Rêgo; Figueiredo (1992), são parâmetros antigos que se encontram muito defasados em prol da necessidade atual, e assim não refletem com veracidade a realidade. Principalmente o IPF elaborado há pouco mais de trinta anos, diante de tantos avanços proporcionados pela tecnologia que interferem diretamente na produtividade do serviço dentro da unidade (CAMPOS; SPINELLI; IKEDA, 2012). Mesmo o índice de Sant’Ana (2012) mais recente na literatura, não é utilizado com frequência na prática.
O planejamento dimensional de uma UAN deve ser realizado de acordo com as condições do local visando um fluxograma adequado e sem cruzamentos (CARNEIRO; VENANTE; LEITE, 2015). Considerando as especificidades da unidade como o número de comensais, tipo de público, tipo de cardápio, equipamentos, estoque mínimo entre outros aspectos
(CARNEIRO; VENANTE; LEITE, 2015). Ponderar esses aspectos para o planejamento previne possíveis prejuízos e desperdícios futuros (CARNEIRO; VENANTE; LEITE, 2015). Todos esses aspectos influenciam na otimização do espaço físico e no número de funcionários, demonstrando a necessidade de atualização de ambos os parâmetros (CAMPOS; SPINELLI; IKEDA, 2012; SANT’ANA, 2012).
Do ponto de vista gerencial, analisar a gestão de pessoas no setor de serviços de alimentação é fundamental aos indicadores de qualidade (AZIZ; GOLDMAN; OLSEAN, 2007; YANG, 2010). Visto que os manipuladores de alimentos são os maiores responsáveis pela ocorrência de DTA’s (DA CUNHA; STEDEFELDT; DE ROSSO, 2014a). O grau de satisfação do trabalhador afeta seu comportamento, produtividade, absentismo entre outros fatores como o bem estar geral do indivíduo e influenciam diretamente na qualidade do serviço oferecido e na gestão organizacional (NUNES, 2010; VIEIRA, 2005; YANG, 2010). Os aspectos físicos, ambientais e psicológicos presentes no ambiente de trabalho também possuem influência na motivação no trabalho e na qualidade de vida das pessoas (NUNES, 2010).
Profissionais submetidos a situações estressantes, extenuantes ou que desenvolvem sentimentos de ansiedade no ambiente de trabalho de forma crônica pode desenvolver um estado de estafa, também conhecido como síndrome de burnout caracterizada por Maslach e Jackson (1981). Estafa é caracterizada como um estado de esgotamento físico e psicológico no trabalho, desencadeado em resposta prolongada aos estressores emocionais e interpessoais crônicos no trabalho (MASLACH; JACKSON, 1981; MASLACH; SCHAUFELI; LEITER, 2001). É um constructo da relação das pessoas com seu trabalho definido em: um exaustivo esgotamento, sentimentos de cinismo e distanciamento do trabalho, e uma sensação de ineficácia e falta de realização (MASLACH; SCHAUFELI; LEITER, 2001). Os profissionais que desenvolvem a síndrome se sentem insatisfeitos, perdem sua motivação, reduzem sua eficácia ou desenvolvem comportamentos disfuncionais no trabalho (FONTE, 2011; SCHAUFELI; LEITER; MASLACH, 2009).
Decorrentes da conformação da organização do processo de trabalho fatores como o desempenho no trabalho, withdrawal behavior (absentismo e
rotatividade); síndrome de burnout (estado de esgotamento físico e
psicológico); saúde física e bem-estar psicológico; comportamento
contraproducente e satisfação com a vida são potenciais influenciadores da satisfação laboral (SPECPTOR, 1997 apud NUNES, 2010; SATO; OLIVEIRA, 2008). Ambientes agradáveis que proporcionam aos trabalhadores melhores condições são mais motivadores em diversos aspectos, e podem acarretar em melhores desempenhos das atividades (NUNES, 2010).
O estudo visa a compreensão da estrutura organizacional das empresas de alimentação, desde sua estrutura até o organograma de produção e quadro de funcionários, para identificar e avaliar e as variáveis que influenciam nas atitudes dos funcionários de modo que possam comprometer de alguma forma a qualidade higienico sanitária da refeição oferecida. A identificação de fatores risco auxiliam a minimizá-los nas práticas dentro da organização, e promover melhores condições de trabalho para os funcionários executarem suas funções.
2. REFERENCIAL TEÓRICO
2.1. SERVIÇOS DE ALIMENTAÇÃO OU UNIDADES DE ALIMENTAÇÃO E NUTRIÇÃO (UAN)
No Brasil, a área que abrange os estabelecimentos que comercializam ou oferecem alimentação ou refeições fora do lar é definida como alimentação coletiva (CFN, 2018). A alimentação coletiva se divide em duas áreas distintas: restaurantes comerciais e restaurantes institucionais. Essa divisão e terminologia possui premissas de origem francesa (restauration comercial e restauration collective) (PROENÇA et al., 2005), entretanto, são termos amplamente utilizados por profissionais da área e em legislações correlatas.
Segundo a Resolução-RDC N° 216, um serviço de alimentação é um estabelecimento onde o alimento é manipulado, preparado, armazenado e ou exposto à venda, podendo ou não ser consumido no local. As cozinhas industriais, também conhecidas como UAN, têm como finalidade a preparação de refeições em larga escala para um público fixo ou não, caracterizados por estabelecimentos cuja finalidade consiste no desenvolvimento das atividades para fins comerciais ou institucionais (BRASIL, 2013).
Dentro dessa divisão da área da alimentação coletiva na nutrição que envolve a gestão em UAN Institucional (pública e privada) e aborda quatro segmentos: serviços de alimentação, alimentação e nutrição no ambiente escolar, Programa de Alimentação do Trabalhador- PAT e serviço comercial de alimentação (CFN, 2018). Caracterizados como:
• Serviços de alimentação coletiva: serviços administrados por autogestão ou concessão em empresas e instituições, hotéis, hotelaria marítima, comissarias, unidades prisionais, hospitais e clínicas em geral, Unidades de Pronto Atendimento (UPA), Instituições de Longa Permanência para Idosos (ILPI) e similares.
• Alimentação e Nutrição no Ambiente Escolar: na rede pública pelo programa nacional de alimentação escolar (PNAE) e na rede privada de ensino.
• Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT): empresas fornecedoras ou prestadoras de serviços de alimentação coletiva por
meio de autogestão, concessão, refeição-convênio e/ou cestas de Alimentos.
• Serviço Comercial de Alimentação: restaurantes comerciais e similares, bufês e serviços ambulantes de alimentação.
A Resolução CFN 600/2018 estabelece a obrigatoriedade do profissional nutricionista como responsavel técnico em UAN e os parâmetros minimos em cada segmento da área. Dentro da atuação na alimentação coletiva, o nutricionista tem como atribuições realizar o planejamento, a organização, a direção, supervisionamento e avaliação dos serviços de alimentação e nutrição; e além disso, realizar ações de assistência e educação alimentar e nutricional à coletividade ou a indivíduos sadios ou enfermos em instituições públicas e privadas (CFN, 2018).
A legislação sanitária RDC Nº 216 dispõe todas as normas e atribuições de boas práticas para os serviços de alimentação no âmbito federal. Quanto a estrutura física dos estabelecimentos, estas devem ser projetadas de modo compatível com todas as operações, possibilitando um fluxo ordenado e sem cruzamentos de todas os processos de produção de alimentos, manutenção e higienização. A separação das diferentes atividades por meios físicos ou por meios eficazes de evitar a contaminação cruzada (BRASIL, 2004).
A legislação também estabelece as normas para as instalações físicas, móveis e utensílios, que de maneira geral, devem possuir revestimento liso, impermeável e lavável, mantidos íntegros e não devem transmitir contaminantes aos alimentos. Entre outras especificações para esses e outros itens, como, áreas internas e externas, instalações elétricas, iluminação, ventilação, abastecimento de água, controle de vetores e pragas, manejo de resíduos, armazenamento, transporte e exposição do alimento, documentação, registro e responsabilidade técnica do local (BRASIL, 2004).
No âmbito estadual, em São Paulo complementando a resolução, a portaria CVS-5/2013 aprova o regulamento técnico sobre boas práticas de estabelecimentos comerciais de alimentos e serviços de alimentação e um roteiro de inspeção para avaliação do cumprimento das normas técnicas estabelecidas nas legislações sanitárias (BRASIL, 2013). Ambas legislações objetivam o estabelecimento dos requesitos de boas praticas e Procedimentos
Operacionais Padronizados (POP) em serviços de alimentação para garantia da qualidade higiênico-sanitárias dos alimentos.
Segundo as legislações sanitárias, RDC 216/2004 e CVS-5/2013 os procedimentos específicos da manipulação de alimentos devem ser padronizados e descritos detalhadamente de forma clara e objetiva com instruções sequenciais para a sua realização. Com a finalidade de controle e redução do risco-sanitário os principais POPs que devem ser implementados nos serviços de alimentação são:
I. Higiene e saúde dos funcionários;
II. Capacitação dos funcionários em Boas Práticas com o conteúdo programático mínimo estabelecido
III. Controle de qualidade na recepção de mercadorias; IV. Transporte de alimentos;
V. Higienização e manutenção das instalações, equipamentos e móveis; VI. Higienização do reservatório e controle da potabilidade da água; VII. Controle integrado de vetores e pragas urbanas.
2.2. Segurança dos alimentos
A segurança dos alimentos é a garantia que o alimento em sua totalidade não ofereça ou cause danos ao consumidor, ou seja, esteja adequado e seguro do ponto de vista higienico sanitário quando preparados para o consumo (OMS, 2001). E com as mudanças globais que influenciam a segurança dos alimentos mundialmente, mantém crescente os casos de DTA no século 21. (MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2019). Anualmente, cerca de 600 milhões de pessoas adoecem e 420 mil morrem depois de ingerir alimentos contaminados por bactérias, vírus, parasitas ou substâncias químicas (OPAS, 2019).
Todos os envolvidos na cadeia de produção são responsáveis pela segurança dos alimentos, agricultores e cultivadores, fabricantes e processadores, manipuladores de alimentos e consumidores, devem prezar que o alimento seja seguro e adequado para consumo (OMS, 2001).
O desenvolvimento de novas tecnologias no âmbito da alimentação durante toda a cadeia de produção, desde a sua produção primária (por exemplo,
colheita, o abate, a ordenha e a pesca) até a oferta para consumo, desencadeou na mudança dos hábitos alimentares (OMS, 2001). Ampliando a necessidade de um maior controle higienico-sanitário dos alimentos a fim de evitar prejuízos à saúde advindo dos alimentos. Visto que DTA podem tanto desenvolver sintomas como febre, enjôos e náuseas, vômitos, dores abdominais, diarréias ou até serem fatais (MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2019). Quando tratamos da segurança dos alimentos prevemos a redução do risco sanitário, ou seja, redução da probabilidade da presença de um perigo ou contaminantes, que possam vir afetar a inocuidade dos alimento de forma que não esteja apto para o consumo nas diferentes etapas da cadeia de alimentos (OMS, 2001).
Considerando a alta prevalência mundial das DTA, em 2019 a ONU (Organização das Nações Unidas) designou as suas agências da Organização das Nações Unidas para Agricultura e Alimentação (FAO) e a Organização Mundial da Saúde (OMS) para liderar os esforços de promoção da segurança dos alimentos no mundo (OPAS, 2019). Auxiliando os países na prevenção, administração e em resposta aos riscos ao longo de da cadeia de fornecimento de alimentos, trabalhando com produtores e fornecedores de alimentos, autoridades reguladoras e partes interessadas da sociedade civil, na produção de alimentos interna dos países e na importação e exportação (OPAS, 2019).
Na América Latina e no Caribe, a OPAS, por meio do Programa Regional de Segurança dos Alimentos, promove ações nos países sobre a segurança dos alimentos e os sistemas de vigilância, por exemplo, com o fortalecimento de sistemas de inspeção e controle e a melhoria das capacidades laboratoriais (OPAS, 2019).
No Brasil, entre as causas mais comuns de ocorrência de surtos estão os fatores relacionados as práticas inadequadas de manipulação dos alimentos e de higiene (LIMA et al., 2013). Dessa forma, a segurança dos alimentos está diretamente ligada ao controle de qualidade das UAN, os programas e ferramentas da qualidade são os elementos que permitem operacionalizar efetivamente os preceitos da gestão da qualidade (DE OLIVEIRA et al., 2011). Por exemplo, os sistemas de gestão de qualidade para serviços de alimentação como a Análise de Ponto Críticos de Controle (APPCC), Boas Práticas (BP), listas de verificação (checklists), qualificação dos recursos humanos,
programas de qualificação de fornecedores, sistema de rastreabilidade e recolhimento, 5S, ciclo PDCA, normas NBR ISO 9000 (sistema de gestão da qualidade) , NBR 9001 (sistema de gestão da qualidade), NBR ISO 22000 (sistema de gestão da segurança dos alimentos) etc (CAPIOTTO; LOURENZANI, 2010; DE OLIVEIRA et al., 2011; KHANNA, 2009; PSOMAS; FOTOPOULOS, 2010). O controle da qualidade requer o monitoramento de todo o processo produtivo com medidas preventivas e corretivas por meio do envolvimento de toda a equipe (KRISTIANTO; AJMAL; SANDHU, 2012). A aplicação desses sistemas de gestão proporcionam segurança, qualidade e produtividade (KHANNA, 2009; PSOMAS; FOTOPOULOS, 2010). É um processo contínuo para a garantia do padrão de identidade e qualidade que atenda aos comensais, a empresa e as legislações sanitárias (KRISTIANTO; AJMAL; SANDHU, 2012).
2.3. Boas práticas
A resolução-RDC N° 216, dispõe sobre as Boas Práticas para Serviços de Alimentação, a qual define o conceito de Boas práticas como “Procedimentos que devem ser adotados por serviços de alimentação a fim de garantir a qualidade higiênico-sanitária e a conformidade dos alimentos com a legislação sanitária” (BRASIL, 2004).
A manipulação inadequada ou ausência de procedimentos de boas práticas durante o processo de produção de alimentos (recepção, manipulação, armazenamento e distribuição), pode resultar no aparecimento de surtos de DTA (GENTA; MAURÍCIO; MATIOLI, 2005).
As DTA são um problema de saúde pública subrelatado e que geram alto custo econômico para os sistemas de saúde até mesmo em países desenvolvidos (MARTINS; HOGG; OTERO, 2012). O que reforça a necessidade do cumprimento das boas praticas para garantir a seguridade dos alimentos para os consumidores e prevenção de prejuízos à saúde da população (MARTINS; HOGG; OTERO, 2012). Visto que as principais causas de contaminação são fatores ligados ao controle inadequado de temperatura (binômio tempo versus temperatura), contaminação por manipulação de alimentos, por equipamentos e utensílios, pela água e alimentos crus, e por contaminação indireta (DA CUNHA et al., 2014; LIMA et al., 2013).
A aplicação de listas de verificação possibilita a realização de uma avaliação das condições higiênicas de um estabelecimento e diagnosticar itens não conformes a fim de promover ações corretivas para adequação dos requisitos (STEDEFELDT et al., 2013). É uma boa ferramenta de avaliação para prever a necessidade de estratégias de melhorias de processos, que visem eliminar e reduzir riscos que comprometam a segurança dos alimentos e a saúde do consumidor, por meio da promoção da conformidade com às legislações vigentes (GENTA; MAURÍCIO; MATIOLI, 2005; MEDEIROS et al., 2012).
2.4. Manipulador de alimentos
O manipulador de alimentos é qualquer pessoa que tem contato, direto ou indireto, com o alimento durante a cadeia de produção (BRASIL, 2004). Os manipuladores são responsáveis por todas as etapas de produção que compreendem o conjunto de setores do processo de elaboração de alimentos. A manipulação de alimentos envolve desde sua obtenção, recepção e controle de ingredientes e matérias primas (in-natura, industrializadas, congeladas, resfriadas, pré-preparadas), armazenamento, higienização, pré-preparo e preparo, cocção, resfriamento, embalagem, armazenamento, transporte, fracionamento, distribuição, exposição à venda e ou oferta dos produtos para o consumo (BRASIL, 2004).
É fundamental que os manipuladores de alimentos sejam capacitados e se mantenham atualizados sobre a higiene dos alimentos. As estratégias educacionais são medidas de controle e concientização da responsabilidade de cada um sobre a segurança dos alimentos (WALKER; PRITCHARD; FORSYTHE, 2003). O cuidado dos manipuladores com as boas práticas em todo processo é de suma importância para a prevenção das DTA (GENTA; MAURÍCIO; MATIOLI, 2005).
Reforçar e avaliar a formação dos manipuladores de alimentos é sempre necessário, pois a falta de conhecimento impacta a segurança alimentar ao modo que pode aumentar práticas que promovam situações de risco (MARTINS; HOGG; OTERO, 2012). Nesse sentido, os treinamentos são essenciais para prover os funcionários quanto aos conhecimentos necessários
para cumprir as práticas de higiene, embora não necessariamente promovam mudanças positivas no comportamento de manipuladores (MARTINS; HOGG; OTERO, 2012; SEAMAN; EVES, 2008)
A falta de conhecimento básico e compreensão sobre higiene pode ser um empecilho para implementação de pontos críticos de controle dentro de uma ótica voltada para análise de risco (WALKER; PRITCHARD; FORSYTHE, 2003). Contudo, não é a unica barreira encontrada para a implementação de práticas seguras. Apenas o conhecimento não gera mudanças nas práticas de manipulação de alimentos (DA CUNHA; STEDEFELDT; DE ROSSO, 2014b; WALKER; PRITCHARD; FORSYTHE, 2003). Entre outras barreiras estão baixos níveis de educação, ausência de alfabetização e problemas de linguagem, rotatividade de pessoal e baixa motivação devido a baixos salários, status de emprego e as condições de organização do trabalho (RENNIE, 1995; WALKER; PRITCHARD; FORSYTHE, 2003)
2.5. Aspectos físicos e emocionais: satisfação, motivação e estafa no trabalho
Variáveis como a satisfação no trabalho, percepções de controle, bem estar do individuo, ansiedade, estresse no trabalho, rotatividade e absenteísmo podem ser moduladas e têm grande interferência entre si e sobre o trabalho que os funcionários realizam, como por exemplo, no desempenho e produtividade no trabalho (CLAYTON et al., 2002; DA CUNHA; STEDEFELDT; DE ROSSO, 2014a, 2014b; NUNES, 2010; RICHER; BLANCHARD; VALLERANDI, 2002). Diante dessas relações, investigamos a influência das variáveis de satisfação, motivação e estafa no ambiente de trabalho.
A satisfação do trabalho é um julgamento avaliativo, positivo ou negativo, sobre a situação no emprego de acordo com sua experiência (LOCKE, 1969). A satisfação contribui com o comprometimento organizacional, contudo, há diversos fatores e situações estressantes que podem gerar reações de insatisfação como o esgotamento no trabalho, absenteísmo e rotatividade (NUNES, 2010; YANG, 2010). Esses fatores podem estar correlacionados com a falta de experiência e/ou conhecimento do trabalho, falta de treinamento e orientação, falta de instrução do seu papel dentro da organização, baixo
desempenho, tensão e ansiedade associadas ao trabalho e as condições do trabalho (YANG, 2010). Ou seja, temos esta variável de comportamento avaliativo como um importante influenciador da performace no trabalho (LOCKE, 1969).
Funcionários que se encontram satisfeitos e motivados com seu trabalho apresentam menores índices de rotatividade e absenteísmo (GAGNÉ et al., 2015; LAM; GURLAND, 2008; RICHER; BLANCHARD; VALLERANDI, 2002). As intenções de satisfação, motivação, e consequentemente rotatividade no ambiente de trabalho podem ser moduladas direta e indiretamente por questões de apoio e suporte organizacional percebido pelos funcionários (GAGNÉ et al., 2015). Além disso, os sentimentos de competência e bem estar, recompensas e o relacionamento no trabalho modulam positivamente a satisfação e motivação no trabalho, e negativamente a exaustão emocional (RICHER; BLANCHARD; VALLERANDI, 2002). Ao modo que, quando encontram-se insatisfeitos e desmotivados tendem a ter uma maior exaustão emocional.
A motivação pode ser classificada em três categorias principais: desmotivação, motivação extrinseca e intrínseca que podem tanto ser estimuladas ou desencorajadas. A desmotivação é caracterizada pela falta de envolvimento, ausência de motivação ou estimulos para uma atividade (GAGNÉ et al., 2015). A motivação intrínseca refere-se a realização de uma ativadade por ser interessante e prazerosa (GAGNÉ et al., 2015; RICHER; BLANCHARD; VALLERANDI, 2002). A motivação extrínseca é definida pela envolvimento em atividades que promovam uma finalidade ou por razões externas, sejam elas recompensas, objetivo pessoal, evitar críticas etc. e aborda três dimensões: a regulação externa, introspecção e motivação pessoal (GAGNÉ et al., 2015; RICHER; BLANCHARD; VALLERANDI, 2002).
Por sua vez, funcionários mais motivados e satisfeitos tendem a possuir melhor desempenho e produtividade (DECI; CONNELL; RYAN, 1989; PIENAAR; WILLEMSE, 2008), e consequentemente, um menor nível de exaustão emocional (PIENAAR; WILLEMSE, 2008; RICHER; BLANCHARD; VALLERANDI, 2002).
Contudo, são vários os fatores e experiências que podem desencadear situações de exaustão emocional e/ ou esgotamento psicológico como salários baixos, desequilíbrio entre remuneração e esforço relacionado ao trabalho, e falta de apoio organizacional, progressão na carreira e reconhecimento por parte dos superiores, relações difíceis com os clientes (PIENAAR; WILLEMSE, 2008).
De acordo com as diferentes definições, a síndrome de burnout ou estafa é caracterizada como um estado de exaustão física e psicológica resultado de uma exposição crônica a situações estressantes no ambiente de trabalho, que acarreta no aumento dos sentimentos de esgotamento emocional e insatisfação com suas realizações profissionais (KRISTENSEN et al., 2005; MASLACH; JACKSON, 1981; SCHUSTER et al., 2015). A presença de estafa também afeta a organização e o gerenciamento, provocando a desconfiança dos funcionários e desencorajando o trabalho em equipe (YANG, 2010).
Sentimentos de exaustão, estresse e estafa estão associados à problemas de saúde, principalmente em funcionários que estão em contato direto com o público (PIENAAR; WILLEMSE, 2008). Além disso, estafa também parece estar relacionada com problemas pessoais e familiares, insônia e uso de substâncias lícitas e ilícitas (MASLACH; JACKSON, 1981).
O questionário de Copenhagen Burnout Inventory (CBI) é um instrumento validado para avaliação do burnout e foi desenvolvido em três sub-dimensões: estafa pessoal, estafa relacionado ao trabalho e estafa relacionado ao “cliente”, nesse estudo aplicado aos colegas de trabalho (KRISTENSEN et al., 2005).
3. Objetivos
Identificar e avaliar os aspectos que influenciam o risco sanitário nos serviços de alimentação institucionais do estado de São Paulo. Desde os aspectos estruturais dos serviços de alimentação, e variáveis de recursos humanos dentro da organização para auxiliar na elaboração de estratégias e meios de minimizar o risco de contaminação por meio da compreensão dos sentimentos e percepções dos funcionários. São os objetivos:
a. Mensurar e avaliar a estrutura física e layout dos estabelecimentos comparando com parâmetros de estimativa da área de produção; b. Categorizar os serviços de alimentação segundo critérios de risco
sanitário;
c. Identificar as caracteristicas do trabalho que influenciam nas práticas seguras para preparação dos alimentos.
d. Identificar, descrever e analisar as variáveis relacionadas aos funcionários, e comparar o número de funcionários das unidades com parâmetros do índice de pessoa física;
e. Avaliar os fatores emocionais (satisfação e motivação) e físicos (estafa - síndrome de burnout) nos funcionários dos serviços de alimentação;
f. Relacionar os fatores físicos e emocionais dos funcionários com o risco sanitário;
4. Hipóteses
Para elaboração do modelo de correlação, foram consideradas as seguintes hipóteses (H):
H1: Correlação positiva entre os construtos de recompensa com a satisfação geral dos funcionários.
H2: Correlação positiva entre os construtos de motivação com a motivação extrínseca material dos funcionários.
H3:Correlação positiva entre as variáveis latentes de satisfação e motivação no trabalho.
H4: Correlação inversa entre as variáveis latentes de satisfação e motivação com estafa no trabalho.
Para elaboração do modelo causal, foram consideradas as seguintes hipóteses (H):
H5: Efeito inverso entre a variável latente de satisfação com o número de falhas.
H6: Efeito inverso entre a variável latente de motivação com o número de falhas.
H7: Efeito positivo do número de refeições com estafa dos funcionários.
H8: Efeito positivo do número de refeições com o número de falhas das unidades.
H9: Efeito positivo da complexidade do cardápio com o número de falhas das unidades.
H10: Efeito positivo da complexidade do cardápio com estafa dos funcionários. H11: Efeito positivo de estafa com o número de falhas e risco sanitário.
5. Método e casuística
5.1. Caracterização da amostra
A coleta de dados foi realizada por duas pesquisadoras, as quais contataram empresas e unidades com serviço de autogestão e terceirizados, localizadas no estado de São Paulo, nas cidades de Americana, Barueri, Cajamar, Campinas, Limeira, Osasco, Piracicaba, São Paulo, Rio Claro, Rio das Pedras. A amostra foi constituída de UAN institucionais, com exceção de escolares e hospitalares. No total foram contatados 83 locais prioritariamente via telefone e e-mail, e em alguns casos pessoalmente, na ausência número para contato. A equipe teve o retorno do contato de 44 unidades, e autorização de 20 unidades e/ou empresas presentes em Americana, Limeira, Osasco, Piracicaba, e São Paulo para a condução da pesquisa. A amostra de funcionários foi composta pelos 202 funcionários que estavam presentes nas unidades no dia da visita e aceitaram participar de forma voluntária após assinaram o TCLE em duas vias.
Figura 1. Fluxograma para contato e coleta de dados.
5.2. Avaliação
A pesquisa foi conduzida nos dias disponibilizados de forma que não interferisse no desenvolvimento da rotina de trabalho das unidades. A avaliação da UAN baseou-se na entrevista com o nutricionista responsável para a caracterização do serviço de alimentação, a aplicação das listas de verificação, quantificação dos equipamentos e dimensionamento das unidades.
Para a avaliação com os funcionários eram aplicados os seguintes questionários: sociodemográfico, satisfação, motivação e estafa no trabalho (Figura 2).
Figura 2. Fluxograma da pesquisa.
5.2.1. Entrevista
Foram entrevistados os 20 nutricionistas, dois técnicos de nutrição e
quatro gerentes administrativos responsáveis pelo estabelecimento,
questionando-os quanto as informações para a caracterização da unidade, quanto as refeições oferecidas (café da manhã, lanche da manhã, almoço, lanche da tarde, jantar e ceia) e número de refeições servidas em cada horário, o número de manipuladores de alimentos, a quantidade comensais atendida, a idade da unidade (em anos), e se a unidade passou por reforma, entre outras informações. As informações foram checadas e confirmadas com os manipuladores de alimentos e responsáveis pelo estabelecimento, quando necessário (APÊNDICE I).
5.2.2. Avaliação do risco sanitário
Para a avaliação das condições higiênico sanitárias aplicou-se uma lista de verificação baseada em critérios de risco utilizada para a categorização de restaurantes, desenvolvida pela Agência Nacional de Vigilância Sanitária (DA CUNHA et al., 2014) apresentada no Anexo A. A lista possui nove blocos temáticos: abastecimento de água; estrutura; higienização de instalações, equipamentos, móveis e utensílios; controle integrado de vetores e pragas
urbanas; manipuladores; matéria-prima, ingredientes e embalagens; preparo do alimento; armazenamento, transporte e exposição do alimento preparado; responsabilidade, documentação e registro.
A pontuação por critérios de risco varia de 0,0 (zero) a 2565,95. A lista de verificação possui magnitude negativa, ou seja, quanto maior a pontuação, maior o risco sanitário, consequentemente maior risco de DTA. Os estabelecimentos foram dicotomizados em critérios de alto e baixo risco sanitário. Como ponto de corte foi utilizado a mediana (201,77) da pontuação obtida pela amostra quanto as condições higienico sanitárias.
5.2.3. Avaliação da estrutura física
Foi realizada a avaliação da estrutura física, disposição e quantitativo de equipamentos, para definição de padrões mínimos estruturais e as relações com as práticas na manipulação de alimentos.
A estrutura física foi avaliada por meio de um instrumento baseado na legislação vigente para as boas práticas em serviços de alimentação no Brasil (BORRITZ et al., 2006). Foi aplicada a seção “estrutura física” composta na lista de verificação elaborada por Saccol et al., (2007) presente no Anexo B. Cada item é avaliado como “adequado”, “inadequado” ou “não se aplica”. Ao final, calculado o percentual de itens adequados. Itens considerados como “não aplicáveis” foram desconsiderados do computo final do percentual de adequação.
Os equipamentos presentes foram quantificados e descritos em uma listagem; e avaliados os equipamentos utilizados e os que se encontravam em desuso nos serviços de alimentação.
5.2.4. Dimensionamento das unidades
O dimensionamento da área útil das cozinhas foi mensurado utilizando uma fita métrica do tipo trena com precisão em centímetros. Todas as paredes da área de produção foram medidas e as plantas baixas das unidades desenhadas em papel milimetrado. A área útil (m²) foi obtida por meio do cálculo de área e calculada a área útil de todas as áreas das unidades,
incluindo os estoques (secos e refrigerados), a área de produção, distribuição de refeições e áreas externas. Foram também quantificados e avaliados os equipamentos utilizados nos serviços de alimentação. Os equipamentos foram quantificados e descritos em uma listagem.
5.3. Índices para cálculos de estimativa
Como referência foram calculados os índices de pessoa física desenvolvido por Gandra e Gambardella (1986) para estimativa do número de funcionários; e os indicadores da área física de produção de Teixeira; Rêgo; Figueiredo (1992) e Sant’ana (2012) à mérito de comparação.
O Índice de Pessoal Fixo – IPF (Equação 1), considera segundo os autores um tempo médio em minutos para o preparo de cada refeição em função do número de refeições produzidas (Tabela 1):
Equação 1.
Tabela 1. Tempo em minutos considerado para o preparo de cada refeição.
Nº Refeições* Nº Minutos 300-500 15-14 500-700 14-13 700-1000 13-10 1000-1300 10-9 1300-2500 9-8 2500 e mais 7
*São consideradas as refeições do almoço, jantar e refeição noturna completa para os cálculos.
Fonte: Gandra, Y.R. e Gambardella, A.M.D., (1986).
O indicador da área de produção de Teixeira; Rêgo; Figueiredo (1992) (Equação 2) avalia o número total de refeições produzidas multiplicado por um índice ajustado em função do número de refeições (Tabela 2) conforme demonstrado a seguir:
Tabela 2. Índice ajustado para cálculo da metragem da área de produção de UAN em função do número de refeições produzidas, segundo Teixeira; Rêgo; Figueiredo (1992).
Índice ajustado
Número de refeições produzidas por dia
≤100 101 a 300 301 a 500 501 a 1000 >1001 área de produção (m²) 0,28 0,10 0,15 0,11 0,06 Fonte: Teixeira; Rêgo; Figueiredo (1992).
O índice da área de produção de Sant’ana (2012) utiliza para os cálculos de referência os valores da Capacidade Máxima de Atendimento (CMA) de 2000 a 2500 refeições (Equação 3). A CMA foi calculada para cada unidade, é definida pela soma das pequenas e grandes refeições servidas no turno de maior movimento (SANT’ANA, 2012). Ou seja, se o maior movimento ocorre na parte da manhã com duas refeições (ex: café da manhã e almoço), soma-se a quantidade servida dessas duas refeições para se obter a CMA.
Para adequação, segundo a CMA, têm-se estabelecido que para cada redução de 200 refeições em relação ao valor de referência de 2000, aplica-se um índice de correção, o qual aumenta em 10% o valor calculado, chegando até + 90% em uma unidade com 200 refeições de CMA, por exemplo. Para cada aumento de 500 refeições na CMA acima da referência de 2500 é necessário reduzir 2% do valor da área calculada. Feito o cálculo da CMA para cada unidade com os ajustes descritos realizou-se a multiplicação da CMA pelo índice de 0,07, conforme indica a referência utilizada:
Equação 3.
5.4. Avaliação dos aspectos emocionais e físicos
A fim de definir o perfil profissional dos funcionários e o que os incentiva, foram avaliados o perfil sociodemográfico, a satisfação, motivação e o estado
de estafa. Os questionários foram aplicados presencialmente, pelos pesquisadores, após uma breve explicação quanto a importância, finalidade do estudo e questionados quanto a permissão para a utilização dos dados. Com duração média de 20 minutos no horário e local de trabalho dos funcionários. Para caracterização da amostra foi aplicado um questionário sobre o perfil sociodemográfico para obtenção de dados sobre sexo, idade, tempo de serviço, ocupação e entre outros (APÊNDICE II).
Para avaliar a satisfação dos funcionários no ambiente de trabalho foi aplicado o questionário adaptado por Nunes (2010), baseado na escala overall job satisfaction desenvolvida por Waar, cook and Wall em 1979, com adaptação transcultural para português do Brasil (ANEXO C). Composto por 20 perguntas as quais abordam fatores intrínsecos e extrínsecos da satisfação no trabalho, como o reconhecimento do trabalho pela direção e colegas, ao trabalho que realiza, formação recebida e explicação da distribuição do trabalho; avaliadas em escala de 6 pontos de muito insatisfeito a muito satisfeito, com ausência do nível intermédio a fim de se evitar a tendência à escolha deste nível.
A avaliação da motivação do trabalhador utilizando a versão em português da Multidimensional Work Motivational Scale(Dos santos et al, 2016
apud NESBIT; PAIS; MÓNICO, 2016) com adaptação transcultural para
português do Brasil (ANEXO D) composto por 19 perguntas referentes aos motivos pelos quais se esforça ou se esforçaria no seu trabalho/emprego atual em uma escala de 7 pontos que variam de nada a completamente.
A avaliação de estafa (estado de esgotamento físico e psicológico) pelo Modelo de Copenhagen Burnout Inventory adaptado e validado para o português por Fonte (2011), com adaptação transcultural para português do Brasil (ANEXO E), o qual é composto por 19 itens com uma escala de 5 pontos, as quais abordam três aspectos: estafa pessoal, estafa relacionado ao trabalho e relacionado aos colega. Os escores das escalas variam de 0 a 100, e a pontuação total é dada pela média dos escores obtidos nas perguntas de cada aspecto de estafa. Os entrevistados que deixaram mais de 3 perguntas sem resolução para cada aspecto, foram desconsiderados. O questionário foi
inspirado nos questionários de Maslach e as três aspectos foram desenvolvidos de forma distintas para aplicação teórica e metodologica, para que fossem usados diferentes populações de estudo de forma independente, ou seja, podendo ser utilizadas uma, duas ou as três escalas de acordo com o que for apropriada para tal população (KRISTENSEN et al., 2005).
Quadro 1. Questões abordadas no questionário de satisfação.
QS1 Condições Físicas do trabalho
QS2 Trabalho que realiza
QS3 Variedade de tarefas que realiza
QS4 Explicação de atribuição/distribuição do trabalho
QS5 Horário de trabalho
QS6 Salário
QS7 Formação recebida
QS8 Estabilidade no seu emprego
QS9 Perspectiva de promoção
QS10 Liberdade para escolher o próprio método de trabalho QS11 Atenção dada às suas sugestões
QS12 Responsabilidade atribuída
QS13 Oportunidade de utilizar as suas capacidades QS14 Colaboração e relação com os colegas
QS15 Superior hierárquico direto
QS16 Relacionamento entre direção e funcionários QS17 Organização e funcionamento da organização QS18 Reconhecimento do seu trabalho pela direção
QS19 Reconhecimento do seu trabalho pelos seus colegas de trabalho QS20 Satisfação no geral (tendo em conta aspectos do seu trabalho e da
sua vida na organização) QS: questão de satisfação
Quadro 2. Questões abordadas no questionário de motivação.
QM1 Sinto, na verdade, que o meu trabalho é uma perda de tempo e por isso
não me esforço.
QM2 Penso, na verdade, que este trabalho não é merecedor de esforços e por isso eu faço pouco.
QM3 Penso que é um trabalho inútil e não sei porque estou nesse emprego.
QM4 Para obter a aprovação das outras pessoas (por exemplo, os meus superiores, os meus colegas, a minha família, os clientes...).
QM5 Porque outras pessoas me respeitarão mais (por exemplo, os meus superiores, os meus colegas, a minha família, os clientes...).
QM6 Para evitar ser criticado por outras pessoas (por exemplo, os meus superiores, os meus colegas, a minha família, os clientes...)
QM7
Porque somente se eu me esforçar o suficiente no meu trabalho
conseguirei recompensas financeiras (por exemplo, do meu
empregador, dos meus superiores hierárquicos...).
QM8
Porque somente se eu me esforçar o suficiente no meu trabalho poderão oferecer mais estabilidade no trabalho (por exemplo, do meu empregador, dos meus superiores hierárquicos...).
QM9 Porque me arrisco perder meu trabalho se não me esforçar o suficiente.
QM10 Porque preciso de provar a mim mesmo (a) que consigo. QM11 Porque me faz sentir orgulho de mim mesmo (a).
QM12 Porque senão eu vou sentir vergonha de mim mesmo (a). QM13 Porque senão me sinto mal comigo mesmo (a).
QM14 Porque pessoalmente considero importante me esforçar nesse trabalho.
QM15 Porque esforçar-me neste trabalho está alinhado com os meus valores pessoais.
QM16 Porque esforçar-me neste trabalho tem um significado pessoal para mim.
QM17 Porque fazer o meu trabalho me diverte.
QM18 Porque o que eu faço no meu trabalho é estimulante. QM19 Porque o trabalho que faço é interessante.
Quadro 3. Questões abordadas no questionário de estafa.
QE1 Está cansado de trabalhar com seus colegas de trabalho?
QE2 Com que frequência se sente cansado/a?
QE3 Sente-se esgotado/a no final de um dia de trabalho?
QE4 Com que frequência se sente fisicamente exausto/a?
QE5 Sente-se exausto/a de manhã ao pensar em mais um dia de trabalho?
QE6 Alguma vez se questiona quanto tempo conseguirá continuar a
trabalhar com seus colegas de trabalho?
QE7 Com que frequência se sente emocionalmente exausto/a?
QE8 Sente que cada hora de trabalho é cansativa para você?
QE9 Com que frequência pensa: “Eu não aguento mais”?
QE10 Com que frequência se sente exausto/a?
QE11 Com que frequência se sente fraco e susceptível a ficar doente?
QE12* Possui tempo e energia suficiente para a família e os amigos durante o tempo de lazer?
QE13 O seu trabalho é emocionalmente desgastante? QE14 O seu trabalho deixa-o/a frustrado/a?
QE15 Acha difícil trabalhar com seus colegas de trabalho? QE16 Acha frustrante trabalhar com seus colegas de trabalho? QE17 Sente-se esgotado por causa do seu trabalho?
QE18 Trabalhar com seus colegas de trabalho deixa-o/a sem energia?
QE19 Sente que dá mais do que recebe quando trabalha com seus colegas de trabalho?
QE: questão de estafa
*Questão com escala de resposta invertida.
O aspecto de estafa pessoal é definido como o estado prolongado de exaustão física e psicológica, composto por 6 questões categorizadas de “nunca a sempre”. Estafa relacionado ao trabalho, se dá pela percepção do estado de exaustão relacionado ao trabalho executado, o qual inclui 3 perguntas categorizadas na escala de “um grau muito baixo a um grau muito
alto” e 4 perguntas categorizadas de “nunca a sempre”. E possui pontuação invertida para a pergunta “você considera que possui tempo e energia suficiente para a família e os amigos durante o tempo de lazer?”. E o aspecto de estafa relacionado com os colegas de trabalho, caracterizado pela exaustão percebida referente ao relacionamento com os colegas de trabalho. Categorizada por dois dos questionamentos de acordo com a escala de “nunca a sempre” e os outros quatro de acordo com a escala de “um grau muito baixo a um grau muito alto”.
5.5. Questões éticas
O projeto foi submetido e aprovado pelo Comitê de Ética (ANEXO F) indicado após o cadastro da pesquisa no sistema Plataforma Brasil, segundo roteiro apropriado e de acordo com a Resolução n° 466/2012, do Conselho Nacional de Saúde CAAE/ UNICAMP: 83233518.3.0000.5404 (BRASIL, 2012).
A pesquisa foi conduzida após consentida a autorização dos locais com assinatura do termo de autorização de coleta de dados (ANEXO G). Todos os participantes da pesquisa foram informados detalhadamente sobre os objetivos e procedimentos do trabalho, assegurando-se a proteção da privacidade além dos riscos atribuídos e assinaram o Termo de Consentimento Livre Esclarecido (TCLE) em duas vias (Anexo H).
5.6. Análise estatística
Os dados amostrais referentes aos funcionários foram analisados usando modelo de equações estruturais. Inicialmente, realizou-se a Análise Fatorial Exploratória (AFE), a fim de estabelecer as variáveis latentes para a validade dos itens de satisfação no trabalho. Foram definidos cinco agrupamentos: atribuições, recompensas, autonomia e relacionamento subdividido em relação aos colegas e a chefia; alocados respectivamente, questões de um à cinco; seis à nove; 10 à 13; 14 e 19; e 15 à 18. Por fim, analisada isoladamente a questão referente a satisfação geral. Foi considerado apenas fatores com cargas acima de 0,40.
O coeficiente de alfa de cronbach foi calculado para cada variável latente de modo a avaliar a consistência dos questionários aplicados. Para a variável
