V. ANÁLISE
V.1. ANÁLISE DOS MODELOS DE AVALIAÇÃO
Da abordagem feita nos capítulos I e II verifica-se que existem diversos modelos disponíveis para a avaliação da eficácia da formação e que neste trabalho dedicou-se especial atenção ao modelo da avaliação da eficácia da formação de Gerard 91 e ao modelo de ROI de Jack Phillips 92.
A avaliação da eficácia de uma acção de formação é indispensável para se garantir a sua rentabilidade. É particularmente importante, para apoio aos decisores, demonstrar o impacto positivo do investimento em formação. Se existem numerosas circunstâncias onde a evidência deste impacto é relativamente fácil de determinar, também existem situações em que a avaliação é difícil, porque os resultados obtidos não são claramente evidentes.
A estratégia a adoptar para esta avaliação depende do que se pretende com a mesma. Se o objectivo é validar e certificar o êxito, deve ser escolhida uma estratégia relativamente directa. Mas, se o objectivo é melhorar o dispositivo de formação, deve fazer-se um diagnóstico mais completo e graduado. Assim, a escolha da estratégia deve ser feita em função dos objectivos da avaliação e da sua finalidade.
O modelo, da avaliação da eficácia da formação de Gerard, tem a vantagem de ser mais fácil e mais simples de aplicar. Este modelo deve ser escolhido e aplicado quando o objectivo é mostrar de um modo contínuo, o bom funcionamento do “sistema de formação”. Assim, deverá ser possível utilizar um “questionário de reacção melhorado”, para realizar as três dimensões da avaliação93. O resultado positivo às diferentes questões do questionário não permitirá concluir de
90 GOGUELIN, Pierre – A Formação Contínua dos Adultos. p. 25. 91 GERARD, cit. 31.
92 PHILLIPS, cit. 39.
93 Ver a explicação do modelo no capítulo II e no apêndice B. As três dimensões são: avaliação pertinência dos objectivos de formação; a avaliação da eficácia pedagógica; e avaliação da transferência das competências adquiridas
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uma forma directa qual foi o impacto da acção de formação, mas coloca em evidência os resultados negativos sobre uma ou outra das dimensões. Atraindo, assim, a atenção dos gestores da formação e levando-os a realizar uma análise mais aprofundada, por forma a poderem ser determinadas quais as medidas necessárias que assegurem uma melhor rentabilidade do sistema. Este modelo apresenta a desvantagem de não considerar todos os níveis da avaliação.
O modelo ROI de Jack Phillips, tem a grande vantagem de ser um modelo completo, envolvendo os cinco níveis da avaliação. Para a implementação deste modelo, devem ser respeitados determinados requisitos, que poderão ser vantagens da sua aplicação, tais como: a simplicidade; a economia; a credibilidade e a flexibilidade; ter um bom suporte teórico; ser livre de influências externas; poder trabalhar com diversa informação; e poder fazer face à variedade das acções formativas.
Todo o processo nasce na criação do modelo, devendo ser feito um, para cada acção de formação e assentar numa boa recolha de informação. Ao criá-lo para uma aplicação futura, é necessário que ele transfira, processe e analise a informação recolhida, dando respostas diferentes a necessidades diversas dessa mesma informação. Se o modelo estiver normalizado é mais fácil a sua implementação e assegura-se que os resultados do estudo sejam fiáveis e não afectados por quem está a conduzi-lo. Assim, a sua aplicação, de modo generalizado, só é possível com uma boa política de implementação e com o seu uso regular. Todo o trabalho de preparação tem como objectivo a implementação do modelo, o que só se consegue se ele for metódico, organizado e compreensivo. Quem o aplica tem que lhe reconhecer vantagens, sob pena de ver gorado todo o esforço de implementação.
Outra grande vantagem do modelo de Jack Phillips é a sua abordagem aos dados intangíveis. Em algumas acções de formação, como nas de relacionamento interpessoal, desenvolvimento de equipas, liderança, comunicação e gestão, os benefícios intangíveis podem ainda ser mais importantes que os dados tangíveis, consequentemente eles devem ser monitorados e registados como parte da avaliação. Na prática todo o planeamento da formação deve ter em atenção que a natureza, o objectivo e o conteúdo têm associados dados intangíveis e que o desafio, que se coloca, é a eficiente identificação desses dados. O primeiro passo para perceber que os dados são intangíveis consiste em definir as diferenças entre estes e os dados tangíveis. Os dados intangíveis são tal modo importantes, que são a chave para a determinação de vantagens competitivas na era do conhecimento94. Também é verdade que a dificuldade em os quantificar
não é compatível com as tradicionais técnicas de avaliação. Para um correcto procedimento
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avaliativo os dados intangíveis devem ser identificados em todos os níveis de avaliação e em todos os passos do modelo ROI, desde o planeamento à análise dos dados. A sua identificação é sempre possível, como afirma a Doutora Ana Santos, “para se medir o ROI é necessário que as
empresas/organizações tenham implementado processos fiáveis de avaliação de desempenho ancorados em competências e resultados. A formação deve ser planeada, analisados os “incomes” e simultaneamente definido com clareza o plano de acção, para assim se poder obter um ROI positivo, face ao investimento feito em formação” 95.
Como o modelo ROI vai determinar os benefícios duma determinada acção de formação, a organização, ou instituição, poderá concluir de imediato a validade desse investimento. Se calcularmos o ROI em diferentes áreas é possível determinar em que acções de formação mais se rentabiliza o investimento. Assim sendo, é possível estabelecer prioridades, no sentido de obter- se o impacto mais elevado. Como modelo ROI é baseado em resultados e o seu processo deve focar-se em objectivos mensuráveis, as acções de formação com sucesso podem ser aplicados a outras áreas e as ineficientes deverão ser reprogramadas ou mesmos extintos. É possível, ainda, recorrer ao modelo ROI para determinar o período de retorno do investimento96.
O desenvolvimento do modelo ROI permite motivar os formadores, através do seu envolvimento no processo. Porque, por um lado, leva-os a estabelecer a ligação entre a formação ministrada e o desempenho no local de trabalho e por outro, leva-os a sentirem-se, também, responsáveis no bom desempenho da organização (obtenção de lucro, ou na melhoria da qualidade de determinado serviço).
Quando aplicado correctamente, o modelo ROI, pode convencer as chefias de que a formação representa antes um investimento e não um gasto. Assim, os intervenientes no processo vêm a formação como um elemento contribuidor para os objectivos da organização e o ROI como a chave para a validar. Conseguem-se, assim, boas relações entre a gestão e a formação, sempre numa perspectiva de eficácia e eficiência.
Quando se aplicou, no capítulo IV, o modelo ao “curso de Word”, os resultados obtidos foram satisfatórios, fomentando, em cada um de nós, a vontade de aplicar o modelo no dia a dia. Apesar dos benefícios em adoptar o modelo ROI poderem parecer óbvios, existem diferentes benefícios que podem derivar da respectiva implementação e que pela sua importância devem ser determinados. Assim, é o realçar destas vantagens que faz com que o modelo se torne atractivo para as chefias, pois ele é o mais pormenorizado, credível e amplo para mostrar o impacto da
95 SANTOS, cit. 72.
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acção de formação. Deste modo, consideramos que o conhecimento do modelo ROI deveria ser essencial aos responsáveis pela formação, gestores de recursos humanos e chefes, para correctamente poderem gerir todo o processo formativo. 97
O modelo de Jack Phillips para além das vantagens já referidas, também apresenta desvantagens, como, por exemplo, a sua complexidade. Existem, ainda, algumas barreiras que inibem a aplicação do modelo ROI. Embora muitos dos obstáculos possam ser reais, outros há que se baseiam em falsos mitos ou erradas preposições98, que devem ser desfeitos.