Análise jurisprudencial nos casos concretos

Neste tópico serão analisadas algumas jurisprudências, acórdãos em que pode ser visualizada a demissão por justa causa de empregado que usa indevidamente o e-mail corporativo, ferramenta de trabalho disponibilizada pelo empregador para tão somente realização de atividades condizentes com a relação obreira.

Na situação seguinte o empregado foi demitido por justa causa configurada no art. 482, alínea b da CLT que configura mau procedimento: o funcionário utilizou e-mail corporativo para insultar ex-funcionário, infringindo o regulamento da empresa quanto ao uso da ferramenta de trabalho. A demissão foi dada ao empregado logo após a empresa abrir sindicância para apurar os fatos, sendo constatado o uso indevido e, consequentemente, a demissão, como segue ementa:

EMENTA: RECURSO ORDINÁRIO. UTILIZAÇAO DE EMAIL CORPORATIVO PARA INSULTOS. JUSTA CAUSA CONFIGURADA. APURAÇAO COM DISPENSA POSTERIOR: A utilização de e-mail corporativo para insultar o destinatário, empregando inclusive palavras de baixo calão, afeta a imagem da empresa e constitui motivo para dispensa por justa causa, por mau procedimento, sendo que o desligamento após a apuração dos fatos não afasta a imediaticidade necessária à dispensa motivada. Recurso ordinário do reclamante ao qual se nega provimento. (BRASIL, 2009).

Neste recurso ordinário que segue, busca o reclamante anular a dispensa por justa causa, dizendo que não cometeu falta grave e, ainda, que não tinha sido advertido pela empresa pela conduta considerada imprópria. Os magistrados da 4ª turma negaram o provimento do recurso interposto, pelo voto da relatora (Maria Isabel Cuevas Moraes). A relatora considerou o comportamento do funcionário irregular e incompatível com os ditames éticos, utilizando-se de um instrumento de trabalho posto a sua disposição de forma inadequada, para fins não profissionais, veiculando materiais impróprios, pornográficos, imorais, obscenos e fora do objeto de interesse da reclamada, abalando a confiança plena que deve existir nas relações de trabalho, mesmo porque pode ocasionar ato lesivo à imagem da empresa e sua responsabilização perante terceiros, conforme a decisão:

EMENTA: JUSTA CAUSA. UTILIZAÇÃO DE E-MAIL CORPORATIVO PARA DIVULGAÇÃO DE MATERIAL DE CONTEÚDO IMPRÓPRIO. No caso, o mau procedimento do recorrente é inconteste, pois seu comportamento foi irregular e incompatível com os ditames éticos, utilizando-se de um instrumento de trabalho posto a sua disposição de forma inadequada, para fins não profissionais, veiculando materiais impróprios, pornográficos, imorais, obscenos e fora do objeto de interesse da reclamada, abalando a fidúcia que deve existir nas relações de trabalho, mesmo porque pode ocasionar ato lesivo à imagem da empresa e sua responsabilização perante terceiros. E não seria razoável acreditar, com esteio nas normas exigidas pelo senso comum do homem médio, que o autor não sabia ser conduta irregular a divulgação de materiais de conteúdo impróprio, bem como da utilização do tempo destinado ao trabalho para realização de atividades que não são do interesse da empresa, pois, no mínimo, não estariam tais atividades no rol de atribuições do recorrente na reclamada. Portanto, em razão da gravidade dos fatos, não há como se exigir da recorrida comportamento outro, sendo certo concluir que não pode mais a reclamada confiar na conduta do autor, rompendo-se os requisitos para manutenção do vínculo empregatício, sendo mais que de direito dispensá-lo sob o fundamento de justa causa por mau procedimento (BRASIL, 2013).

Em outra situação, conforme preconiza a ementa que segue, o juiz Cristiano Siqueira de Abreu e Lima considerou legítima a demissão por justa causa e julgou improcedente o recurso ordinário interposto pela reclamante, no qual pedia pela impugnação da justa causa. Entendeu o magistrado legítima a demissão, pois o obreiro agia com desídia (ou seja, negligência, desleixo, relaxamento e má vontade), considerando a gravidade da conduta praticada pela reclamante, na qual se configura a penalidade imposta pelo artigo 482, inciso e, tendo também desrespeito com os clientes, violando as diretrizes de conduta, configurado no mesmo artigo, no inciso b, da incontinência de conduta praticada.

EMENTA: JUSTA CAUSA. Demonstrado por mensagens do sistema de e- mail corporativo que a reclamante, atendente telefônica, de forma reiterada, descumpria ordens gerais da empresa (indisciplina) e trabalhava com extrema desídia, realizando a chamada operação? Tartaruga', desligando unilateralmente o telefone e desrespeitando os clientes da empresta tomadora, impõe-se ratificar a justa causa aplicada. Outrossim, disponibilizado o sistema como instrumento de trabalho pela empresa, é legítima a utilização das mensagens como prova, não restando violado o art. 5º, X, XII e LVI, da CF. Precedentes.( BRASIL, 2007)

Conforme exposto na ementa que segue, o entendimento das jurisprudências e acordão, resta claro que as provas obtidas pelo empregador, através do rastreamento do e-mail corporativo, são consideradas prova lícita, uma vez que, em se tratando do e-mail que leva o nome da empresa, sendo considerada ferramenta de trabalho, o empregador tem total poder de propriedade, sendo este responsável por todos os atos de seus empregados. Como responsável, tem o dever de proteger a imagem da empresa perante um desvio de finalidade, não podendo ser utilizada como ferramenta para tratar de assuntos particulares ou até mesmo para circular mensagens, vídeos, de cunho desrespeitoso.

EMENTA: PROVA ILÍCITA. E-MAIL CORPORATIVO. JUSTA CAUSA. DIVULGAÇÃO DE MATERIAL PORNOGRÁFICO.

1. Os sacrossantos direitos do cidadão à privacidade e ao sigilo de correspondência, constitucionalmente assegurados, concernem à comunicação estritamente pessoal, ainda que virtual (e-mail particular). Assim, apenas o e-mail pessoal ou particular do empregado, socorrendo-se de provedor próprio, desfruta da proteção constitucional e legal de inviolabilidade.

2. Solução diversa impõe-se em se tratando do chamado e-mail corporativo, instrumento de comunicação virtual mediante o qual o empregado louva-se de terminal de computador e de provedor da empresa,

bem assim do próprio endereço eletrônico que lhe é disponibilizado igualmente pela empresa. Destina-se este a que nele trafeguem mensagens de cunho estritamente profissional. Em princípio, é de uso corporativo, salvo consentimento do empregador. Ostenta, pois, natureza jurídica equivalente à de uma ferramenta de trabalho proporcionada pelo empregador ao empregado para a consecução do serviço.

3. A estreita e cada vez mais intensa vinculação que passou a existir, de uns tempos a esta parte, entre internet e/ou correspondência eletrônica e justa causa e/ou crime exige muita parcimônia dos órgãos jurisdicionais na qualificação da ilicitude da prova referente ao desvio de finalidade na utilização dessa tecnologia, tomando-se em conta, inclusive, o princípio da proporcionalidade e, pois, os diversos valores jurídicos tutelados pela lei e pela Constituição Federal. A experiência subministrada ao magistrado pela observação do que ordinariamente acontece revela que, notadamente o e- mail corporativo não raro sofre acentuado desvio de finalidade, mediante a utilização abusiva ou ilegal, de que é exemplo o envio de fotos pornográficas. Constitui, assim, em última análise, expediente pelo qual o empregado pode provocar expressivo prejuízo ao empregador.

4. Se se cuida de e-mail corporativo, declaradamente destinado somente para assuntos e matérias afetas ao serviço, o que está em jogo, antes de tudo, é o exercício do direito de propriedade do empregador sobre o computador capaz de acessar à internet e sobre o próprio provedor. Insta ter presente também a responsabilidade do empregador, perante terceiros, pelos atos de seus empregados em serviço (Código Civil, art. 932, III), bem como que está em xeque o direito à imagem do empregador, igualmente merecedor de tutela constitucional. Sobretudo, imperativo considerar que o empregado, ao receber uma caixa de e-mail de seu empregador para uso corporativo, mediante ciência prévia de que nele somente podem transitar mensagens profissionais, não tem razoável expectativa de privacidade quanto a esta, como se vem entendendo no Direito Comparado (EUA e Reino Unido).

5. Pode o empregador monitorar e rastrear a atividade do empregado no ambiente de trabalho, em e-mail corporativo, isto é, checar suas mensagens, tanto do ponto de vista formal quanto sob o ângulo material ou de conteúdo. Não é lícita a prova assim obtida, visando a demonstrar justa causa para a despedida decorrente do envio de material pornográfico a colega de trabalho. Inexistência de afronta ao art. 5, X, XII e LVI, da Constituição Federal.

6. Agravo de Instrumento do Reclamante a que se nega provimento. (BRASIL, 2005).

Como visto, existem diversas formas de punição do empregado que são aplicadas conforme a gravidade do ato cometido, uma delas é a suspensão aplicada ao trabalhador, que já fora advertido. Com a continuidade no descumprimento do seu dever, a este será dado suspenso, inclusive com prejuízo do salário.

Como demonstra a Ementa que segue, tendo o empregado a aplicação da suspensão, este entrou com recurso para anular a pena, que fora aplicada pela empresa de tecnologia e informação da previdência social- Dataprev. Ela provou que o trabalhador utilizou o e-mail corporativo para envio de mensagens pornográficas,

entre colegas, tendo estas mensagens sido enviadas por outra pessoa para 1.589 usuários do cliente da Dataprev, o INSS, ocasionando a retratação da Dataprev no INSS. Segundo o que consta, todos os envolvidos foram punidos administrativamente, como o assistente acusado já havia sido advertido verbalmente, acabou por ser penalizado com a suspensão por cinco dias.

EMENTA: AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. SANÇÃO DISCIPLINAR. SUSPENSÃO. USO INDEVIDO DE "E-MAIL" CORPORATIVO. O quadro fático delineado no acórdão regional demonstrou que não se trata de ingerência à vida privada do empregado, mas, sim, desrespeito à norma interna da empresa que, expressamente, proíbe o uso de correio eletrônico corporativo, para divulgar material pornográfico. Entendimento em contrário implica revolvimento do contexto fático-probatório, o que esbarra na Súmula nº 126 desta Corte. Agravo de instrumento a que se nega provimento (BRASIL, 2008).

Diante de tantas consequências demonstradas de aplicação de penalidade ao empregado que usa indevidamente as ferramentas postas à disposição, este é o entendimento consolidado nas jurisprudências e acordão, de punição com justa causa para empregado que comete algum ato do artigo 482 e incisos da CLT, na qual é aplicada a penalidade máxima do ordenamento, com consequências e dificuldades profissionais ao empregado que for advertido com a aplicação.

Além dessa penalidade, advêm outras que se restarem configuradas, poderá o empregador exigir do empregado a indenização pelos danos morais e materiais na qual a conduta ilícita dele tenha gerado prejuízo para a empresa. Não sendo necessária a comprovação do prejuízo para a aplicação da penalidade máxima.

Desta forma conclui-se dizendo que existem diversas formas de proteção, tanto em favor do empregado como do empregador, restando ao judiciário a condenação dos inúmeros casos pleiteados na seara trabalhista.

CONCLUSÃO

O presente estudo abordou o uso indevido do e-mail corporativo nas relações de trabalho, com ênfase na licitude do monitoramento do e-mail pelo empregador, e como se desenvolveu a inserção das ferramentas tecnológicas no ambiente de trabalho.

A inserção das ferramentas tecnológicas no ambiente de trabalho se deu de forma muito expansiva, com isso adveio a responsabilidade do empregado e do empregador quanto ao uso no ambiente patronal por meio do poder diretivo.

Importante ressaltar que o poder diretivo é entendido como prerrogativa de determinar a forma como ocorrerá à prestação do serviço por parte do empregado. Sendo este poder uma vontade manifestada do poder hierárquico que detém o empregador, de dirigir pessoalmente a prestação do serviço, assumindo todos os riscos da atividade desenvolvida.

Entretanto, não é possível afirmar que este poder do empregador é absoluto, tendo limites externos e internos, devendo, portanto, ser exercido com respeito às legislações e obrigações, zelando pelos direitos fundamentais da pessoa.

Tendo o e-mail corporativo caráter de ferramenta de trabalho e o empregado conhecimento do monitoramento pela empresa, não há que se falar em violação à intimidade do empregado, uma vez que se trata de ferramenta disposta para tão somente realização de atividades relativas ao trabalho, sendo ilícito

configurado violação as normas da empresa, se este for usado para assuntos particulares, especialmente para envio de vídeos e mensagens com caráter abusivo.

Sendo assim, se for constado pelo empregador o uso do e-mail corporativo para assuntos não relativos ao ambiente de trabalho, poderá ensejar ao empregado, uma advertência, suspensão ou demissão justa causa, de acordo com a gravidade da violação. Terá a empresa a responsabilização perante terceiros se foi gerado dano ou prejuízo.

A legislação trabalhista terá que se adaptar a essas novas questões, que vêm surgindo, ou seja, para continuar sendo o meio de resolução de conflitos entre trabalhador e empregador, terá que se moldar aos novos tempos.

Conclui-se dizendo que as decisões jurisprudências são relevantes nestas questões, tendo o condão de proteger o empregador, pois este será a parte mais prejudicada na situação, uma vez que a responsabilização é total da empresa pelos atos dos seus funcionários, sendo estes realizados dentro do ambiente de trabalho.

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