Antecedentes do comprometimento organizacional

As organizações vêm buscando escolher e manter em seu quadro de funcionários pessoas comprometidas, dedicadas e envolvidas com os objetivos organizacionais, considerando como seus os problemas da organização. E, com isso, é necessário compreender quais as variáveis que levam a esse Comprometimento Organizacional, ou seja, seus antecedentes (CAVALCANTI; COSTA, 2015). Para Meyer, Allen e Smith (1993), cada um dos enfoques do comprometimento é influenciado por diferentes antecedentes, os quais apresentam distintos níveis de correlação e provocam efeitos de magnitudes diferentes sobre os enfoques.

Os antecedentes ou fatores ocasionadores do Comprometimento Organizacional são as variáveis com capacidade de desenvolver o comprometimento no indivíduo. Para Steers (1977), as características pessoais e do trabalho, além da própria experiência nesse ambiente, passaram a ser apontados como antecedentes do Comprometimento Organizacional. Mowday, Steers e Porter (1982) ampliaram estas considerações ao classificarem os antecedentes do comprometimento em quatro categorias: características pessoais, características do trabalho, características estruturais e experiências do trabalho. Entretanto, existe na literatura muitas outras categorias e antecedentes atribuídos ao Comprometimento Organizacional, as quais refletiram no pensamento de cada autor.

Os antecedentes do comprometimento, definidos pelas características pessoais, podem se associar à idade, ao grau de escolaridade, ao estado civil, ao gênero, entre outros. Mathieu e Zajac (1990) e Medeiros (1997) pontuam uma relação com a

contagem da idade cronológica dos trabalhadores, uma vez que, à medida que esta aumenta, cresce a relação com o comprometimento. Uma possível explicação para esta relação, seriam as poucas opções de emprego disponíveis para os funcionários mais velhos. O contrário acontece no nível de escolaridade, que decresce o comprometimento com o aumento do nível de escolaridade e nota-se maior apego do nível médio em relação aos demais níveis. A justificativa para esta previsão é que as pessoas com baixos níveis de escolaridade têm mais dificuldade em mudar de emprego e, portanto, mostram um maior comprometimento com suas organizações. Steers (1982); Glisson e Durick (1988) relataram achados consistentes com essa fundamentação. (MOWDAY; PORTER; STEERS, 1982; MATHIEU; ZAJAC, 1990; MEDEIROS, 1998; BRANDÃO, 1991). Quanto ao estado civil, tende a ser maior o comprometimento entre as pessoas casadas, pois estas têm mais responsabilidades familiares e precisam de mais estabilidade e segurança nos seus postos de trabalho (MOWDAY; PORTER e STEERS, 1982; MATHIEU; ZAJAC,1990; MEDEIROS,1997) e quanto ao sexo, é relatado que as mulheres são mais comprometidas que os homens (MOWDAY; PORTER; STEERS, 1982; BASTOS, 1994; MEDEIROS, 1997). No tocante aos antecedentes do comprometimento, classificados na categoria características do trabalho, destacam-se as tarefas desafiantes, atividades repetitivas, autonomia. Observa-se que o alto nível de Comprometimento Organizacional seria devido à variedade, ao caráter não rotineiro e ao escopo do trabalho (MATHIEU; ZAJAC,1990).

Concernente aos antecedentes de características estruturais, podem ser destacados a admissão, a compensação, os benefícios para familiares e o tempo de serviço. Ser admitido e ter as expectativas avaliadas como atendidas no momento da construção inicial do vínculo, assim como ter o tratamento realístico daquilo que a organização pode oferecer, refletem maiores níveis de comprometimento (BASTOS; LIRA, 1997). Por exemplo, Gaertner e Nollen (1989) constataram que o comprometimento foi maior entre os funcionários que foram promovidos, pois houve uma percepção interna da empresa. Essa política pode ser percebida por funcionários como evidência de apoio organizacional, o que, por sua vez, instala um maior compromisso com a organização.

Referente aos antecedentes das experiências do trabalho, podem ser destacados a subordinação, a liderança e os conflitos. Segundo os aspectos das relações grupo- liderança, a interdependência das tarefas, o estilo participativo, a boa comunicação e a consideração do líder, são colocados como dados positivos associadas ao Comprometimento Organizacional (MATHIEU; ZAJAC, 1990). A gestão participativa e democrática, segundo Moraes; Marques e Correia, (1998) elevam o nível de Comprometimento Organizacional quando direcionada para um tipo de envolvimento "negociado" entre o indivíduo e a organização, em detrimento ao que é imposto e controlado por parte do capital.

Nesse sentido, a existência de compensação/benefícios para os familiares resulta em comprometimento afetivo se os empregados veem isso como um apoio (BORGES- ANDRADE; CAMESCHI; SILVA, 1990). O Comprometimento Organizacional tende a aumentar com o prolongamento do tempo de serviço na instituição, sendo mais elevado entre aqueles que aderem aos valores da organização (ARYEE; HENG, 1990).

De acordo com McElroy (2001), a alta remuneração poderia levar a um maior Comprometimento Organizacional por três razões. A primeira porque permite que as organizações atraiam um conjunto maior de candidatos para recrutar seletivamente. A segunda porque a compensação elevada serve como uma indicação de quanto uma organização valoriza o seu trabalhador, reforçando assim a sua autoestima e sentimentos de importância. A terceira porque juntar a compensação ao desempenho, motiva os funcionários a exercer mais esforço em nome da organização. Por estas razões, a alta remuneração, que está vinculado ao desempenho organizacional, é prevista para elevar o compromisso organizacional.

Siqueira e Gomide Júnior (2014), por sua vez, listaram como fatores antecedentes do comprometimento afetivo as características pessoais, as características organizacionais, a percepção de suporte organizacional e a percepção de justiça no trabalho. Como fatores antecedentes do comprometimento normativo, apontaram experiências individuais de socialização cultural ocorridas nos convívios familiar e social anteriores e posteriores à entrada na organização, uma vez que o processo de socialização organizacional pode levar o indivíduo a crer que é esperado dele um forte

comprometimento normativo. Os fatores que antecedem o comprometimento instrumental (de continuação) não estão nitidamente assinalados na literatura. Contudo, pode-se contemplar a possibilidade de estar entre seus antecedentes: ofertas de emprego pouco atrativas, tempo de trabalho na organização e os esforços investidos pelo indivíduo para realizar o trabalho (os investimentos do empregado), e, especificamente, as vantagens econômicas percebidas no atual emprego (os resultados alcançados pelo empregado).