Antecedentes do Empenhamento Organizacional

2.3. Antecedentes do Empenhamento Organizacional

Atendendo ao número de estudos que têm vindo a ser produzidos nas últimas décadas sobre os antecedentes do empenhamento organizacional, e à crescente necessidade de compreender os fatores explicativos dos comportamentos e atitudes dos indivíduos face às organizações, é possível aferir que este tem sido tema de grande interesse por parte dos investigadores (Allen & Meyer, 1990, 1996; Eby, Freeman, Rush, & Lance, 1999; Eisenberger & Huntington, 1986; Giauque, Resenterra, & Siggen, 2010; Mathieu & Zajac, 1990; Meyer & Allen, 1991; Meyer, Irving, & Allen, 1998; Meyer & Parfyonova, 2010; Rego & Souto, 2004; Rodriguez & Franco, 2006, entre outros).

Considerando que cada uma das três componentes do empenhamento organizacional - afetivo,

instrumental e normativo – são acompanhadas por um diferente estado psicológico, Meyer e

Herscovitch (2001) defendem que também os fatores que contribuem para o desenvolvimento de cada uma dessas dimensões (antecedentes) são distintos.

De acordo com Meyer e Allen (1997) e Iverson e Buttigieg (1999), podem ser identificadas três classes principais de variáveis preditoras do empenhamento: variáveis organizacionais (natureza e projeto de trabalho, politicas de recursos humanos, politicas de comunicação e participação, e comportamento da gestão), variáveis pessoais (idade, sexo, estabilidade, expetativas de emprego, responsabilidades familiares, afetividade e motivação para o trabalho) e variáveis ambientais como oportunidades de emprego.

No cômputo geral, Meyer et al. (1998) evidenciaram fortes correlações entre o empenhamento organizacional (sobretudo o afetivo) e experiências relacionadas com o trabalho, tais como o apoio organizacional, justiça processual, liderança transformacional, perceção de alternativas. Por outro lado, no que respeita às variáveis sociodemográficas (e.g. sexo, idade, estado civil, nível de escolaridade) embora estas sejam consideradas antecedentes do empenhamento organizacional, a correlação com todas as dimensões mostrou-se frágil (Mathieu & Zajac, 1990; Meyer et al., 2002).

No que se refere ao empenhamento afetivo em particular, os seus antecedentes são indubitavelmente aqueles que receberam mais atenção por parte dos investigadores. Correlacionando esta componente com características pessoais, verificou-se uma influência positiva da idade (Mathieu & Zajac, 1990), a qual é suportada por Meyer e Allen (1984), que sugerem que os trabalhadores mais velhos demonstram maior ligação afetiva a uma organização. Esta ligação pode ser explicada por diversas razões, tais como uma maior satisfação com o trabalho, uma melhor posição privilegiada dentro da organização ou então o facto de terem justificado a sua continuidade na organização. No que respeita às habilitações literárias, estudos demonstram uma correlação negativa com o empenhamento, particularmente no que toca à dimensão afetiva, o que pode ser explicado pelo facto de que os indivíduos com

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mais habilitações terem expectativas mais elevadas e por isso mais difíceis de serem satisfeitas (Mowday et al, 1982, p. 30 cit in Mathieu & Zajac, 1990), ou também porque estes possuem um leque mais alargado de alternativas de emprego, tornando-os menos passíveis de se acomodarem a apenas uma posição ou empresa (Mathieu & Zajac, 1990). Relativamente ao tempo de permanência numa determinada posição dentro da organização revela uma associação positiva, embora não esteja claro se mais anos de trabalho na organização aumentam o empenhamento, ou a maior ligação afetiva justifica a permanência do individuo na organização (Mathieu & Zajac, 1990). A competência percebida dos indivíduos desempenha também um papel preditor na componente afetiva, ligação que pode ser fundamentada pelo facto de os indivíduos sentirem mais empenhados com a organização na mesma medida em que esta providencia as necessidades de crescimento e a realização profissional (Mathieu & Zajac, 1990). Meyer e Allen (1997), através da revisão de estudos anteriores, aferiram que características organizacionais como a justiça organizacional (Konovsky & Cropanzano, 1991), justiça processual e salário (Schaubroeck, May, & Brown, 1994; Paré & Tremblay, 2007), tomada estratégica de decisões (Kim & Mauborgne, 1993), e comunicação ascendente (Konovsky & Cropanzano, 1991; Greenberg, 1994) têm sido positivamente associadas ao empenhamento afetivo. Num estudo a 195 funcionários de laboratórios, Konovsky e Cropanzano (1991) confirmaram que a justiça processual pode ser usada para prever as ações dos funcionários, nomeadamente, o compromisso afetivo. Foi reportado que os funcionários tendiam para maior empenhamento afetivo ao receberem uma explicação adequada para as novas políticas do grupo. Schaubroeck et al. (1994) observou que o nível de comprometimento afetivo do empregado diminui com o aumento das dificuldades económicas como resultado da implementação do congelamento de salários. No entanto, ao receberem uma explicação detalhada sobre a política de congelamento de salários da empresa, o seu empenhamento afetivo permaneceu relativamente inalterado.

Também de acordo com Meyer e Allen (1997), o empenhamento afetivo tem sido positivamente relacionado com as características do trabalho, como desafios no trabalho, identidade da tarefa, grau de autonomia, contexto de trabalho, variedade de habilidades que o individuo usa, justiça, etc (Dunham et al., 1994; Steers, 1977). O empenhamento afetivo tem sido relacionado também com as especificidades do papel do funcionário na organização, como conflito de papéis e ambiguidade de papéis (Mathieu & Zajac, 1990). Além disso, esta componente é também influenciada pela relação entre a administração e os funcionários. Eisenberger et al. (1986) descobriram que o empenhamento organizacional é altamente influenciado pelo apoio organizacional percebido. Outros fatores relacionados ao relacionamento entre os funcionários e seus líderes foram também vinculados ao empenhamento afetivo, por exemplo, apoio do supervisor (Mottaz, 1988), liderança transformacional e liderança transacional, troca de membros-líderes (Major, Kozlowski, Chao, & Gardner, 1995) e empoderamento dos funcionários

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(Paré & Tremblay, 2007). Além disso, constatou-se que a satisfação no trabalho está positivamente relacionada ao empenhamento afetivo (Brown & Peterson, 1993). Meyer e Allen (1991) acrescentam ainda que as experiências de trabalho positivas aparecem como mais forte preditor do empenhamento afetivo, seguidas pela estrutura da organização, uma vez que acreditam que fazendo o indivíduo sentir-se confortável beneficiam o seu sentimento de competência.

Em concordância, evidências do estudo de Rego e Souto (2002) sugerem que os indivíduos demonstram maior empenhamento afetivo quando sentem apoio, respeito e justiça por parte da organização e sua liderança. Meyer e Allen (1991) correlacionaram o empenhamento com características de personalidade, tais como afiliação, ética no trabalho, locus de controlo e interesse vital no trabalho, as quais sugerem que a propensão para o empenhamento afetivo é influenciada pela personalidade de cada indivíduo.

No que concerne ao empenhamento instrumental, Meyer e Allen (1991) afirmam que, atendendo ao facto de esta componente retratar a identificação de custos associados ao abandono da organização, qualquer variável que aumente a perceção de custos pode ser considerada um antecedente. Relativamente às características pessoais que atuam como preditores do empenhamento instrumental, de acordo com Mathieu e Zajac (1990), destacam-se a idade, habilitações literárias e estado civil. Vários estudos sugerem que a relação entre a idade e esta componente do empenhamento é atribuída ao pressuposto de que quanto maior a idade de um indivíduo, mais limitadas são as alternativas de emprego e maiores são os investimentos e custo percebido de deixar a organização (Mathieu & Zajac, 1990), afirmação esta que se mostra congruente com a teoria das side bets de Becker (1960). No que respeita à correlação com habilitações literárias, e à semelhança do que se verifica com a componente afetiva, esta apresenta-se negativa, embora fraca. No caso do estado civil, a correlação positiva existente com o empenhamento afetivo, apesar de baixa, pode ser explicada pela suposição de que indivíduos casados terão mais encargos financeiros (Mathieu & Zajac, 1990). Contudo, segundo os mesmos autores, esta hipótese necessita de mais estudos para ser considerada sólida. É de notar também que a antiguidade ou tempo de serviço numa organização apresenta também uma correção positiva com o empenhamento instrumental (Mathieu & Zajac, 1990), podendo, à semelhança da idade, mais uma vez ser explicada pelo trabalho de Becker, que considera a magnitude e/ou o número de investimentos numa organização e a falta de alternativas de empregos os dois principais fatores antecedentes desta componente (Meyer & Allen, 1997). Entretanto, os mesmos autores alertam que a idade e a posição na empresa não podem ser usadas como variáveis diretas do empenhamento instrumental. Isto porque, enquanto para alguns indivíduos, o tempo de permanência na organização ou o cargo aumentam os custos percebidos de saída, para outros aumenta as alternativas de emprego (Meyer & Allen, 1997). De