Antecedentes e consequentes do comprometimento

Foi principalmente devido à meta-análise de Mathiew e Zajac (1990) que se conseguiu conhecer, em grande maioria, os antecedentes, correlatos e consequências do comprometimento (Borges-Andrade, 1994). Antes de mais, e embora desempenhem um papel secundário, tanto Mathiew e Zajac (1990) como Meyer, et al. (2002), identificaram as variáveis demográficas (idade, género, educação e estado civil) como antecedentes do comprometimento. Mesmo que ligeiramente, podem ter algum impacto ao nível do comprometimento organizacional. Por exemplo, trabalhadores seniores podem apresentar níveis superiores de comprometimento afetivo por sentirem maior satisfação com o desenvolvimento das suas funções e por usufruírem de melhores cargos que justificaram a sua permanência na organização (Meyer e Allen, 1991). As habilitações literárias parecem ter uma correlação negativa com o comprometimento organizacional, pois o maior nível de habilitações tende a estar associado a mais alternativas de emprego (Mathiew e Zajac, 1990).

Também Mowday, Porter e Steers (1982) contribuíram para o conhecimento dos antecedentes do comprometimento organizacional, através de um modelo que aponta quatro grandes conjuntos: características pessoais, características do trabalho, relação com o supervisor e experiências no trabalho. Dentro do grupo das características pessoais temos a idade, género, habilitações literárias, autonomia, número de dependentes, ética no trabalho e função exercida de acordo com as competências do trabalhador. As características do trabalho referem-se à descentralização da tomada de decisão, políticas e procedimentos organizacionais, dimensão e características da organização, grau de formalização, regras, segurança no trabalho e estratégias de

49 recursos humanos, compensações e práticas de recrutamento e seleção (Rodriguez, Franco, e Santos, 2006). Na relação com o supervisor inserem-se os papéis clarificados e o sentimento do contributo do trabalhador ser importante (Mowday, Porter e Steers, 1982). A experiência profissional relaciona-se com a satisfação das necessidades do trabalhador, compatibilização com os seus valores, equidade, perceção de justiça, apoio organizacional, clima favorável à criatividade, suporte do supervisor, autonomia, realização profissional, desafio, oportunidade de carreira e participação na tomada de decisões (ibidem).

Atendendo que os antecedentes diferem consoante a componente de comprometimento organizacional são exatamente os quatro conjuntos de antecedentes definidos por Mowday, Porter e Steers (1982) supramencionados, os antecedentes do comprometimento afetivo (Meyer e Allen, 1991). Já os antecedentes do comprometimento instrumental relacionam-se com o contrato psicológico, garantias de segurança no trabalho e compensações (Rodriguez, Franco, e Santos, 2006). Aqui, os antecedentes estão associados a qualquer situação que envolva custos, por exemplo, a perda de tempo e esforço gasto a adquirir capacidades não transferíveis ou a perda de benefícios por abandonar a organização (Meyer e Allen, 1991). No que toca ao comprometimento normativo tem-se como antecedentes as atividades desenvolvidas pela organização, experiências positivas e formação (Rodriguez, Franco, e Santos, 2006). Para melhor enquadramento, quando são pagas formações, os trabalhadores vão sentir que em troca devem permanecer na organização (Meyer e Allen, 1991).

Portanto, os principais antecedentes do comprometimento organizacional são, o apoio da organização e dos superiores, as relações transparentes, a preocupação com o bem-estar do trabalhador, a perceção da importância da sua contribuição, o reconhecimento e compensações, a perceção de justiça, a comunicação do líder, o trabalho desafiante e variado, a identificação com a tarefa, a liderança participativa, a baixa ambiguidade de papéis, os poucos conflitos de papéis e a baixa sobrecarga de tarefas (Borges-Andrade, 1994; Saks, 2006). Desta forma, percebe-se que no processo de comprometimento organizacional tanto são importantes as características relativas ao indivíduo ou ao seu grupo social como os aspetos gerais da organização como um todo (Borges-Andrade, 1994).

50 Relativamente aos correlatos investigados, aqueles que mais se aproximam do comprometimento são a motivação, o envolvimento no trabalho, a satisfação geral, a satisfação com a supervisão, a satisfação com o próprio trabalho, o baixo nível de stress, o comprometimento com o sindicato, a satisfação com colegas de trabalho, a satisfação com a promoção, a satisfação com os pagamentos e a satisfação intrínseca (Borges- Andrade, 1994).

Igualmente importante é conhecer as consequências do comprometimento. As já averiguadas são, o melhor desempenho (Wiener e Vardi, 1990; Meyer e Allen, 1991), a baixa rotatividade (Medeiros, et. al., 2003), a diminuição do turnover (Cotton e Tuttle, 1986; Meyer e Allen, 1991), a pouca intenção de buscar alternativas de emprego, a pouca intenção de sair da organização (Bastos, 1993), melhores avaliações de desempenho, maior pontualidade e maior produção (Borges-Andrade, 1994).

Todavia, é interessante perspetivar o comprometimento além dos benefícios que traz à organização. Desta forma, é pertinente perceber quais os efeitos positivos e negativos do comprometimento tanto para o indivíduo como para a organização. Normalmente, baixos níveis de comprometimento é visto como algo negativo, porém, existem outros olhares sobre o tema que permitem contemplar os benefícios do baixo comprometimento, tanto para o trabalhador como para a organização. Nesta linha de pensamento, o facto de o indivíduo estar pouco comprometido com a organização pode tornar-se positivo para ele pois, terá um incentivo para procurar melhores alternativas de trabalho (Randall, 1987). Por incrível que pareça e, considerando que o baixo nível de comprometimento leva ao absentismo, turnover e menor produtividade, este também poderá trazer benefícios à organização, por ser uma oportunidade para a organização abrir portas a novos trabalhadores com outras capacidades (ibidem). Não obstante, o alto comprometimento não só traz benefícios como também poderá trazer consequências negativas. Entre os benefícios para o indivíduo insere-se a progressão de carreira pois, com a sua obediência e dedicação à organização será compensado (Randall, 1987). Já no respeitante a consequências negativas, o alto comprometimento limita o indivíduo ao nível do desenvolvimento da sua criatividade e inovação, poderá levá-lo a resistir a mudanças, como também poderá interferir na sua vida pessoal do trabalhador por se dedicar demasiado ao trabalho (ibidem). Para a organização o alto comprometimento pode ser positivo nos termos em que ganha uma força de trabalho

51 estável, conseguindo atingir os seus objetivos porque os trabalhadores mais facilmente vão ceder a pedidos de maior produção, bem como se obtém um maior nível de desempenho das tarefas (Randall, 1987). Contudo, níveis altos de comprometimento poderão prejudicar a organização se considerarmos que isso vai reduzir a sua flexibilidade, acabando por não conseguir inovar ou adaptar-se a novas estruturas.

Em suma, o comprometimento organizacional é um elemento importante tanto para os trabalhadores como para a organização, porém, é necessário saber geri-lo de modo a conseguir desenvolvê-lo sem trazer as consequências negativas do comprometimento excessivo.