As crises mundiais económicas que se instalaram nas sociedades, trouxeram necessidades emergentes para colmatar a diminuição da empregabilidade em grande escala, em todos os sectores económicos.
Em Portugal, uma das medidas de apoio à empregabilidade proposta pelo Estado, são os estágios Profissionais e INOV-JOVEM. É uma oportunidade para os jovens licenciados e, por outro lado, a oportunidade para as empresas melhorarem as suas competências no domínio da gestão e da engenharia.
Os estágios Profissionais e INOV-JOVEM têm uma dupla vantagem para os licenciados sem emprego e para a empresa. Para os licenciados, por não encontrarem possibilidade de ingressar no mercado de trabalho e verem, nesta forma de contrato, uma abertura da parte das organizações para promoverem a empregabilidade. Para as empresas, pois é um instrumento único para reforçarem o seus recursos humanos, com a integração de jovens qualificados nos seus quadros de pessoal.
A indicação que o D.R.H. da A.C.A. recebe da sua administração, vai no sentido de poder aceitar o maior número de estágios Profissionais e INOV-JOVEM possíveis. Na sua maioria, os estágios realizados no Grupo ACA resultam no final do tempo de estágio em contratação do colaborador para o quadro da empresa. A ambição predispõe que se efectue
uma remodelação no quadro de pessoal com licenciados em todos os sectores. O benefício passa por ter um quadro de pessoal com potencialidade e vantagens na remuneração salarial do estagiário através de comparticipações do Estado.
As candidaturas para estágios Profissionais ou INOV-JOVEM advêm do processo de recrutamento e selecção de um colaborador licenciado ou seja, existindo um processo de recrutamento e selecção de uma função se houver possibilidade de efectuar um contracto deste tipo.
Neste âmbito, após uma análise exaustiva do regulamento do programa de estágios profissionais1, o estagiário colaborou na realização das candidaturas através da recolha de todos os documentos necessários do provável colaborador. As candidaturas elaboradas pelo estagiário, foram maioritariamente de estágios INOV-JOVEM devido ao prazo destas candidaturas finalizar no final do mês de Setembro do ano 2009, tendo no entanto elaborado algumas candidaturas de estágio Profissional.
As candidaturas do estágio tanto profissionais como INOV-JOVEM, eram enviadas para o Instituto do Emprego e Formação Profissional (I.E.F.P.), de acordo com os parâmetros do regulamento de estágios profissionais aplicáveis às diversas candidaturas. Todavia, promovia-se a ligação entre a empresa e o I.E.F.P. para resolução de problemas burocráticos que poderiam surgir na candidatura de cada potencial colaborador, pois cada candidatura continha a sua especificidade.
Esta função promoveu o desenvolvimento profissional do estagiário e mereceu toda a sua atenção, pois será certamente uma das mais visadas na área de recursos humanos durante os próximos anos.
5 - Apoio e secretariado à Direcção de Recursos Humanos
A Direcção de Recursos Humanos é o serviço central encarregue de assegurar a gestão dos recursos humanos. Neste sentido, a principal função dos gestores de recursos humanos consiste em promover a eficiência e a eficácia dos colaboradores de uma dada organização,
para que esta consiga atingir os seus objectivos da melhor forma possível. Para isso, planeiam, dirigem e coordenam actividades que visam proporcionar aos colaboradores condições que contribuam para a sua realização profissional e satisfação pessoal, de modo a que tenham uma atitude perante o trabalho mais empenhada e motivada. A actividade dos gestores ou directores de recursos humanos baseia-se, assim, em conciliar os interesses da organização com os interesses de quem nela trabalha.
No âmbito de apoio e secretariado à direcção de recursos humanos, foram solicitadas inúmeras actividades ao estagiário pela Dir.ª D.R.H., principalmente de carácter administrativo, actividades que o auxiliaram na percepção de procedimentos de várias funções e o ambientaram à dinâmica laboral existente no D.R.H. Actividades bastante administrativas provenientes da recepção de emails da Dir.ª D.R.H., como:
Pesquisas nos arquivos dos dossiês dos colaboradores ou dossiês de actividades, para dar resposta às solicitações endereçadas ao estagiário, pretendendo sempre que a resposta solicitada fosse endereçada com Programa Office (suporte Excel);
Elaborar ofícios para várias entidades resultantes de assuntos internos diversos; Dar seguimento à solicitação de documentos por outros departamentos, como pretensão de documentação para processos disciplinares;
Pedidos de triagem de Curriculum Vitae (C.V.) para selecção de candidaturas; Marcação/desmarcação de entrevistas de recrutamento e selecção.
Estas actividades com bastante peso administrativo proporcionaram uma melhor assimilação de todas as funções do D.R.H. O contacto diário com a Dir.ª D.R.H. e a sua linha de orientação, proporcionou uma melhoria acentuada no desenvolvimento das funções.
6 - Outras Actividades Desenvolvidas
O estagiário desenvolveu tarefas que não constam no plano de actividades definido, tais como: Apoio nos Processos de Avaliações Mensais e Dossiês de Colaboradores
Expatriados. Estas tarefas resultaram da enorme vontade de aprendizagem que o estagiário demonstrou durante a realização do estágio.
As actividades de Recrutamento, Selecção e Admissão foram actividades que se revelarem bastante cativadoras e proporcionarem ao estagiário grande conhecimento e experiência, por isso, estas actividades serão descritas de forma pormenorizada e com enquadramento teórico no capítulo seguinte.
1 - Introdução
Segundo Chiavenato (1999) lidar com as pessoas deixou de ser um desafio e passou a ser uma vantagem competitiva para as organizações bem sucedidas.
Numa economia cada vez mais globalizada, o processo de recrutamento e selecção tem técnicas, cada vez mais parecidas e similares. Sendo assim, o factor humano torna-se um factor cada vez mais decisivo no sucesso de uma organização. As diferenças entre uma pessoa e outra, são o que realmente importa para uma organização, e mais do que unicamente o que as pessoas sabem ou fizeram, é fundamental o seu potencial de aprendizagem e execução.
Quando falamos em recrutamento e selecção referimo-nos a uma das ferramentas mais ricas da Gestão de Recursos Humanos nas organizações. De acordo com, Batman e Snell, (1998) ”O recrutamento e selecção, é uma prática que deve ser bem planeada, integrada e desenvolvida, para que tenha um impacto positivo na empresa, caso não resulte, a sua conclusão pode ser devastadora. As empresas que acreditam verdadeiramente na importância das pessoas nas organizações, procuram encontrar o melhor colaborador para cada função, dando a conhecer que cada pessoa, não é um mero colaborador mas um parceiro estratégico para o planeamento da empresa.”
Nos dias de hoje, as grandes organizações têm feito um enorme esforço na procura de pessoas eficazes e dinâmicas, capazes de aumentar o potencial das organizações e dar vida às suas empresas, ajudando a alcançar o sucesso esperado. Assim sendo, o processo de recrutamento e selecção é visto actualmente como uma das ferramentas de gestão de recursos humanos mais eficazes, sendo a peça fundamental na estratégia de gestão das empresas, “conseguir o tipo e número certo de pessoas no momento certo” Batman e Snell, (1998).
De acordo com Marras (2000) “Toda e qualquer organização, seja ela grande ou pequena, nacional ou multinacional, nasce com o desejo de uma pessoa ou grupo de pessoas a fim de realizar algo. Realizar algo com a finalidade de se obter lucro ou se obter algum benefício para a sociedade ou parte da mesma. O que importa mesmo é o desejo de uma pessoa em
realizar algo. E deste ponto, a organização cresce com a contratação ou admissão de novas pessoas. Logo, tudo se inicia e continua através do elemento humano. O foco é justamente esse: contratar e seleccionar pessoas certas para o lugar certo.”
O processo de recrutar (identificar, encontrar talentos) e seleccionar (diferenciar os melhores dentre os identificados) são, definitivamente, actividades muito complexas, Realizar um recrutamento e uma selecção que vise os interesses das empresas e valorize o processo com um feedback direccionado ao candidato é a nova prática de muitas empresas que pretendem alcançar o lado humano ao recrutar e seleccionar aquele que será o seu maior investimento. Para Marras (2000), “agregar pessoas é actividade fundamental da estratégia de toda organização que procura aplicar o recrutamento e a selecção como parte de um mesmo processo: a provisão de recursos humanos”
Segundo Chiavenato (1999), os objectivos empresariais são atingidos essencialmente através das pessoas, por isso, a importância do todo o processo de recrutamento e selecção ganha uma nova dinâmica, quando é vista como uma vantagem competitiva. A disputa pelos mercados mais lucrativos proporciona uma perseguição de talentos, tornando-se uma importante actividade de gestão e sendo responsável pelo diferencial competitivo e pela qualidade do desempenho das organizações.
Chiavenato (1997), destaca que no recrutamento e na selecção o objectivo básico é suprir o processo selectivo de sua matéria-prima essencial: os candidatos. Já a proposta fundamental da selecção é a de escolher e classificar as pessoas adequadas às necessidades da empresa.
2 - O Recrutamento.
De acordo com Decenzo e Robbins (2001), um dos elementos mais importantes num bem sucedido programa de administração de recursos humanos é o processo pela qual a organização garante o número certo e as pessoas apropriadas no lugar certo e na hora certa, capazes de realizarem com eficiência as tarefas que ajudarão a empresa a alcançar os seus objectivos estratégicos globais. Neste sentido, o processo de recrutamento é essencial em toda a estratégia.
O recrutamento é muito importante dentro da organização. Sem esta etapa a contratação de funcionários não ocorre, pois a selecção está completamente encadeada nesse processo e, através desse seguimento, a empresa seleccionará candidatos com os requisitos necessários para a execução de um cargo. Se não existirem candidatos com potencial para o preenchimento de uma vaga, não haverá como efectuar a selecção (Limongi e Arrelano, 2005).
O recrutamento é o processo que decorre entre a decisão de preencher um cargo vago e o apuramento dos candidatos que preenchem o perfil da função e reúnem condições para ingressar na empresa (Beaumont, 1993). Para Câmara e Rodrigues (2007), antes de se tomar uma decisão sobre o recrutamento devem considerar-se outras alternativas como sejam: a redistribuição de tarefas pela equipa; a análise dos restantes cargos da unidade para aferir da possibilidade de eliminação ou automatização de alguns cargos; a reanálise dos perfis e competências das funções próximas do cargo vago para, através da sua alteração, eliminar a necessidade de recrutamento.
O processo de recrutamento consiste na procura de recursos humanos para suprir as necessidades da empresa. O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. (Chiavenato, 1997).
O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras dos Recursos Humanos da organização e é parte fundamental na estratégica planeada da empresa. Neste sentido, segundo Milkovich (1996), as etapas do processo de recrutamento de pessoal partem do Planeamento (determinação das necessidades de pessoal). Este, constitiu o primeiro passo de todo o processo, centralizado no sector de recursos humanos. Depois, é feita a solicitação de pessoal, ou seja, os gerentes dos departamentos realizam o levantamento das necessidades de pessoal e passam para o sector de recursos humanos, que por sua vez, providencia o processo que começa com a análise de mercado de trabalho. É nessa fase que se identificam as fontes de recrutamento, para depois definir as técnicas de recrutamento, que são os meios de informar ao público interno e externo que a empresa dispõe de vagas a serem preenchidas e onde também são definidas as informações a serem passadas aos
candidatos, como as normas da instituição, legislação existente, número de vagas e pré- requisitos.
As fontes de recrutamento podem ser internas ou externas. Na empresa A.C.A. o processo é elaborado pelos colaboradores do Departamento de Recursos Humanos (D.R.H.), mas por vezes, o processo é dirigido para o melhor para a empresa, não estando de lado a entrega de todo o processo de recrutamento a empresas de recrutamento recorrendo ao
outsourcing. Limongi e Arrelano (2005), afirmam que pelo tipo de fonte a ser utilizada na
busca de recursos, o recrutamento de pessoal divide-se em interno e externo.
Chiavenato (2004) refere que o recrutamento interno é aquele que é feito na própria empresa. Ele privilegia os próprios recursos humanos da empresa que se torna interessante por trazer vantagens, como a valorização dos funcionários e por ser um processo relativamente economico, porém poderá causar alguns transtornos ao recusar um candidato após a seleção ou por criar insatisfações ao retirar uma pessoa de uma secção para outra, quando o funcionário é querido e reconhecido pelos colegas de trabalho. O recrutamento dentro da empresa (interno), não deve ser confundido com o recrutamento através dos funcionários (no qual estes indicam pessoas conhecidas para participar do processo de recrutamento e seleção). Em resumo, o recrutamento interno é um processamento (ou transformação) de recursos humanos.
Bertone (1989), afirma que todo recrutamento externo tem o seu início a partir da tomada de decisão com relação a dois tópicos que o definem. São eles: a variável tempo, que é aquela que determina a exigência temporal contida na solicitação feita pela área solicitante da vaga (que acaba por determinar qual a fonte de recrutamento mais adequada) e a variável "custo", que representa a possibilidade financeira que se dispõe para iniciar um processo de recrutamento e seleção, ao mesmo tempo em que possibilita identificar as fontes de recrutamento pela diferenciação de custo que cada uma representa.
Bertone (1989) diz que outro tipo de recrutamento é aquele que é feito fora da organização, onde a empresa busca candidatos disponíveis no mercado ou etuantes em outras empresas. É chamado de externo. O recrutamento externo é usado preferencialmente no caso de contratação para auxiliares do nível mais baixo, operários não qualificados, funções raras e muito especializadas, trainees de gerência.
As fontes externas de recrutamento podem ser: anúncios de emprego em jornais, revistas ou rádios, agências de emprego, recomendações dos funcionários, escolas e universidades, sindicatos e associações de classes, cartazes nos locais de maior tráfego, centros recrutadores, arquivo de propostas anteriormente preenchidas e contactos com outras organizações.
É importante realçar a internet como uma das fontes mais importantes e utilizadas hoje em dia e o seu papel principal nos últimos tempos. Apresenta um menor custo, possibilita uma maior facilidade e rapidez tanto para o candidato como para a empresa e possibilita o objectivo final de encontrar a pessoa certa, para o lugar certo, à hora certa.
Para Chiavenato (2004), as empresas mais modernas, que utilizam sistemas informatizados como a internet, possibilitam aos funcionários receber as informações das vagas disponíveis e realizar a sua inscrição, preenchendo directamente um formulário na própria tela do computador.
Chiavenato (1999) ensina que o recrutamento misto é uma solução formada a partir de diversos géneros ou opiniões com a liberdade de escolher o que julgar melhor, abordando tanto as fontes internas quanto as externas dos recursos humanos para o recrutamento. O recrutamento misto pode ser adotado por três funções: inicialmente recrutamento externo seguido de recrutamento interno e recrutamento externo e interno, concomitantemente.
Chiavenato (1999) ainda afirma que, seguido de recrutamento interno e caso este não tenha conseguido resultados desejáveis, aqui, é o caso em que a empresa está a necessitar de pessoal já qualificado, então ela importa do mercado externo. Não encontrando candidatos à altura, procura dentro da empresa, não considerando de imediato as exigências quanto às qualificações necessárias. Também pode ser feito o recrutamento interno, seguido de recrutamento externo. Neste caso, a empresa inicialmente dá oportunidade para o pessoal interno, não havendo candidatos à altura, parte em busca do recrutamento externo. E o recrutamento externo e recrutamento interno simultaneamente, ou seja, a empresa preocupa-se em primeiro lugar no preenchimento da vaga existente, seja através de importação de pessoal ou do aproveitamento de recursos humanos já existentes.
2.1. – O Recrutamento na Empresa ACA.
O processo de recrutamento e selecção é desenvolvido pelo D.R.H. da empresa A.C.A. para todo o Grupo ACA. Nesse sentido, recai uma enorme responsabilidade nos profissionais que desenvolvem este processo, no qual são responsáveis pela afectação de novos colaboradores para cada empresa. A quantidade de recrutamento e selecção de pessoas para todo o Grupo ACA é activo e a especificidade do mercado que cada empresa do Grupo ACA tem, resulta, que cada processo abranja processos altamente estruturados, planeados e administrados. “O homem certo no lugar certo, na hora certa” é o desafio que o D.R.H. da empresa A.C.A. enfrenta.
Antes de iniciar um processo de recrutamento, os profissionais de recursos humanos necessitam de conhecer os requisitos do cargo a ocupar, para elaborar uma descrição de função fiel, de modo a escolherem qual o candidato que reúne as características e as qualificações mais adequadas. Além disso, devem possuir um conhecimento global da estrutura e do funcionamento de cada empresa para poder negociar com o candidato.
A fase de recrutamento depende sempre de uma análise cuidada das vagas a preencher, no D.R.H. da empresa ACA utiliza-se tanto o recrutamento interno, como o externo, consoante a vaga que estiver por preencher. O recrutamento tem uma maior possibilidade de alcançar os seus objectivos se a escolha da fonte de recrutamento for assertiva. Neste sentido, sobretudo no último mês de estágio, o estagiário realizou um trabalho importante para o seu desenvolvimento profissional, desenvolvendo vários processos de recrutamento. Esteve envolvido na execução de vários processos de recrutamento relativo a diversas funções (ver figura 13), utilizou várias fontes de recrutamento, principalmente externas, desde a colocação de anúncios de emprego no site “www.netemprego.gov.pt”, junto de várias empresas de recrutamento, como a Hays ou a Select, empresas que serviam apenas de suporte numa primeira fase de selecção de candidatos e, principalmente, nos Centros de Empregos dependendo sempre da localização do emprego oferecido, desenvolvendo contactos permanentes para o desenvolvimento de processos.
Ao longo dos vários recrutamentos executados, o estagiário encontrou muitas variáveis que influenciaram o recrutamento, sejam pelas condições de emprego e do trabalho, sejam pela localização da empresa, salário e pacote de benefícios oferecidos pela empresa. Neste contexto, foi importante ampliar o campo de visão entendendo o perfil de cada candidato e o perfil de cada função. Os meios utilizados para efectuar os recrutamentos foram: site Net-Empregos e IEFP. Foi da responsabilidade do estagiário, garantir em todos os processos a atracção dos melhores profissionais. Executar esta área de recrutamento, torna- se um desafio para qualquer profissional desta área de recursos humanos, uma vez que, um processo bem desenvolvido é sinónimo de benefícios para a empresa.
Figura 13 - Descrição de processos de recrutamentos realizados
3 - A Selecção
Após o recrutamento, vem o processo de selecção e sabendo que o recrutamento deve identificar os melhores profissionais, a selecção passa por diferenciar os melhores profissionais identificados.
Para Marras (2000), a selecção de pessoal é uma actividade de responsabilidade do sistema de Administração de Recursos Humanos, que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica, candidatos a emprego recebidos pelo sector de recrutamento para o atendimento das necessidades internas da empresa.
A selecção abrange o conjunto de prática e processo usados para escolher dentre os candidatos disponíveis, aquele que parece o mais adequado para a vaga existente. Como mais adequado, entende-se aquele que tem melhores condições de se ajustar à empresa e ao cargo e de conseguir um bom desempenho. Representa a segunda etapa do processo, que começa com o recrutamento e termina com o contrato definitivo após o período de experiência. Uma boa selecção costuma considerar não só a vaga atual, mas o potencial do candidato.
Todo o processo de seleção de pessoal baseia-se na análise da função, que são as características que o cargo exige do profissional em termos de conhecimento, habilidades e atitudes para o bom desempenho das funções.
O processo de selecção é um método onde a empresa escolhe e é escolhida, ou seja, é a escolha da pessoa certa para um determinado lugar. A responsabilidade de quem selecciona deve ser elevada e constitui em encontrar, por vários procedimentos, a pessoa ideal capaz de satisfazer as necessidades da empresa, visando aumentar a potencialidade e eficácia da organização. Neste sentido, as organizações desejam atrair os melhores profissionais que se adeqúem à gestão estratégica da empresa. No entanto, os profissionais de recursos humanos deparam-se no momento actual com o surgimento da chamada “geração Y”, composta por pessoas que procuram o seu desenvolvimento pessoal e profissional. Sendo assim, a selecção de um novo colaborador não se encara como uma opção unicamente da empresa, mas sim uma opção em conformidade com a empresa e o indivíduo.
Todo o processo de selecção deve ser planeado estrategicamente não só com objectivos a curto prazo mas, principalmente, a longo prazo de forma a não prejudicar futuramente o percurso da empresa. De acordo com Chiavenato (2004) existe também como análise a estimação do conhecimento e experiência das duas variáveis do candidato: tempo de