Aprendizagem

Com o passar do tempo, foram desenvolvidos vários estudos com a preocupação de explicar como as pessoas aprendem e alguns merecem destaque.

Merriam e Caffarella (1999) identificaram a definição de psicólogos que estudaram o fenômeno até 1950 que “aprendizagem é uma mudança no comportamento” (p. 249). Essa definição, no entanto, não perdurou nos dias atuais por não levar em consideração alguns elementos importantes para a aprendizagem.

As autoras selecionaram cinco teorias existentes pela diversidade e boas idéias na aprendizagem adulta: behaviorista, cognitivista, humanista, aprendizagem social e construtivista. “As teorias não nos dão soluções, mas nos chamam atenção para aquelas variáveis que são cruciais para encontrar as soluções.” (MERRIAM E CAFFARELLA, 1999 p. 250).

Fundamentando a discussão na abordagem construtivista da aprendizagem, Mezirow (1991) trata da aprendizagem para adultos, e considera o conhecimento a priori um fator fundamental para compreensão de algo que se vai aprender, pois o aprendizado anteriormente adquirido poderá justificar e validar as idéias em questão.

Aprendizagem é um processo neural complexo, que leva à construção de memórias. Aquilo que se aprende e depois se esquece é como se nunca tivesse acontecido; o conjunto de coisas que nos lembramos constitui nossa identidade. (FLEURY, 1991, p. 27).

“A aprendizagem informal ocorrida na infância, assim como a aprendizagem escolar vai gerar a base para construção dos significados através da socialização do indivíduo, das relações com outras pessoas, das experiências vividas. À medida que as pessoas vão vivendo novas experiências, os significados podem ser reforçados ou modificados, depende da interpretação disponível em determinado momento da vida do indivíduo.” (MEZIROW, 1991, p. 1).

A reflexão de um conteúdo ou processo pode resultar na elaboração, criação e transformação de novos esquemas de significados. Na busca da liberdade os indivíduos devem especificar sua realidade e olhá-la de forma separada do que tem sido aceito anteriormente e falar com sua própria voz. “Ao se tornar adulto, é crucial que o indivíduo aprenda a discutir os significados, propósitos e valores criticamente, reflexivamente, e racionalmente ao invés de aceitar passivamente a realidade social definida por outros.” (MEZIROW, 1991, p. 3).

Mezirow (1991) propõe a teoria transformadora, que tem como objetivo apresentar uma descrição de como o indivíduo aprende a construir suas próprias interpretações. Transformar significados pode gerar aprendizado individual e organizacional.

Senge (1998) valoriza a história pessoal e a capacidade individual do profissional superando o avanço tecnológico, pois além do acesso à informação é preciso ter a capacidade para aproveitá-la. Esta preocupação em utilizar o conhecimento e aumentar a aprendizagem dentro das organizações é ampliada quando a organização percebe a necessidade de um aprendizado contínuo não só para os indivíduos como para a instituição como um todo, de forma a se transformar numa organização que aprende. Muito usada nos EUA, a expressão learning organization aqui no Brasil recebeu algumas traduções em português: organização orientada à aprendizagem, organização voltada ao aprendizado, organização aprendiz, organização que aprende, entre outras.

Senge (1998) afirma que para transformar uma empresa numa learning organization é preciso incluir cinco disciplinas fundamentais de aprendizagem, como programas permanentes de estudo e prática que levam ao aprendizado organizacional.

São as disciplinas: domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizado em equipe e pensamento sistêmico. Domínio pessoal é aprender a expandir as capacidades pessoais para obter os resultados desejados criando um ambiente empresarial que estimule todos os participantes a alcançar as metas escolhidas; Modelos mentais se referem à reflexão realizada esclarecer continuamente e melhorar a imagem que cada um tem do mundo, a fim de verificar como moldar atos e decisões; A visão compartilhada é usada para estimular o engajamento do grupo em relação ao futuro que se procura criar e elaborar os princípios e as diretrizes que permitirão que esse futuro seja alcançado; O aprendizado em equipe colabora para transformar as aptidões coletivas ligadas a pensamento e comunicação, de maneira que grupos de pessoas possam desenvolver inteligência e capacidades maiores do que a soma dos talentos individuais; O pensamento sistêmico é uma forma de criar uma maneira de analisar, descrever e compreender as forças e inter-relações que modelam o comportamento dos sistemas.

Para Senge (1999) learning organization é definida como aquela organização constituída por um grupo de pessoas que incrementam sua capacidade de criar o que eles querem criar, considerando a filosofia de antecipar, reagir à mudança, à complexidade e à incerteza, ressaltando que as organizações aprendem pode gerar uma fonte sustentável de vantagem competitiva. O mesmo autor define aprendizagem organizacional como um processo onde um grupo de pessoas aumenta continuamente a sua capacidade de criar conhecimento ao longo da vida e, em conseqüência, a organização também melhora continuamente.

Argyris (1991) diz que qualquer empresa que queira ser bem sucedida deve resolver o dilema do aprendizado, quando as empresas querem ser organizações que aprendem, muitas vezes não consideram a dificuldade que as pessoas têm em aprender, principalmente as pessoas em posição de liderança que deveriam ser melhores em aprendizado, não são. O autor ressalta o erro de definir aprendizado como mera solução de problemas e que aprender é uma questão de motivação. Diz ainda que o resultado duradouro é fruto de um olhar para dentro de si mesmo, da reflexão critica sobre seu próprio comportamento e da percepção de como as pessoas contribuem para os problemas da organização para que haja uma mudança na conduta que traga rompimento das defesas que bloqueiam a aprendizagem organizacional.

O modelo de aprendizado organizacional mostrado na figura 2.1 proposto por Shaw e Perkins (1994) incorpora um sistema de crenças como base de funcionamento

do modelo, combina valores com conhecimento e experiência. O comportamento das pessoas é influenciado pelo que elas acreditam, ou seja, a forma como percebem as coisas que influencia a sua forma de agir. Assim como a aprendizagem é considerada a capacidade de adquirir conhecimentos através da experiência.

Figura 2.1 – Modelo de aprendizado organizacional Fonte: Shaw e Perkins (1994).

Senge (1990) aponta cinco características básicas de uma organização que aprende:

1. Existe uma visão partilhada com a qual todos concordam;

2. As pessoas descartam suas velhas maneiras de pensar e as rotinas padronizadas que usam para resolver problemas ou executar seus trabalhos;

3. Os membros pensam em todos os processos, atividades, funções e interações organizacionais com o ambiente como parte de um sistema de inter-relações; 4. As pessoas comunicam-se abertamente umas com as outras (através de fronteiras

verticais e horizontais) sem medo de crítica ou castigo;

5. As pessoas sublimam seus interesses pessoais e interesses departamentais fragmentados para trabalharem juntas com o objetivo de alcançar a visão partilhada da organização.

Segundo David Garvin (2000), para que uma organização se torne uma organização que aprende precisa tratar três temas que foram denominados 3Ms: a questão do significado (meaning), gestão (management) e mensuração (measurement) dos níveis de aprendizagem. Ele define as organizações que aprendem como aquelas que apresentam cinco atividades que são: a solução de problemas por métodos sistemáticos, experimentação de novas abordagens, aprendizado com a própria experiência, aprendizado com as melhores práticas alheias e transferência rápida e eficiente em toda organização.

Sistemas de Crenças

Ação Resultado Reflexão Conhecimento

Disseminação Sistemas

de Crenças

Ação Resultado Reflexão Conhecimento

“Há uma necessidade de analisar a situação junto com as pessoas, realizar dinâmicas de grupo, gerar insights que aumentam a capacidade de resolver problemas e compreender seu papel como membro da organização que prepara alicerces para melhoria contínua e o processo constante de aprender a aprender.” (ARGYRIS, 1991, p.109).

O modelo de Heijst et al. (1996) introduz o conceito de lições aprendidas (lessons learned) como um processo de aprendizagem organizacional (ver figura). Os autores definem o termo lessons learned como sendo as experiências, ou insights, negativas ou positivas que podem ser usadas para melhorar o desempenho da organização no futuro.

Figura 2.2 – Tipos de aprendizado e suas interações e a relação com o processo do conhecimento. Fonte: Heijst et al (1996)

O modelo de Heijst (1996) serve para mostrar a importância das interações e conexões existentes entre a aprendizagem individual, a aprendizagem através da comunicação e a aprendizagem do repositório de conhecimento, para o processo de conhecimento, que por sua vez se divide em quatro etapas; desenvolvimento, combinação, distribuição e retenção do conhecimento.

Dentre os modelos apresentados, o de Heijst é priorizado na tese, porque além do fato de considerar a aprendizagem individual como um processo, ilustra a importância de suas interações com o meio, por meio das quais realiza a criação do conhecimento, a utilização de uma combinação de vários conhecimentos, o compartilhamento e a internalização do conhecimento construído para gerar novos processos, produtos ou serviços.

Desenvolvimento do conhecimento Combinação do conhecimento Distribuição do conhecimento Retenção do conhecimento Aprendizado pelo repositório de conhecimento Processo do aprendizado Processo do conhecimento Aprendizado individual Aprendizado pela comunicação Interação Interação Interação Desenvolvimento do conhecimento Combinação do conhecimento Distribuição do conhecimento Retenção do conhecimento Aprendizado pelo repositório de conhecimento Processo do aprendizado Processo do conhecimento Aprendizado individual Aprendizado pela comunicação Interação Interação Interação