Aprendizagem individual x aprendizagem organizacional

Para este estudo, tomando-se por referência autores como Argyris, Schön e Kim, a aquisição de conhecimento organizacional é baseada na aquisição de conhecimento pelos indivíduos nas organizações.

Embora se defenda que uma organização aprende através de seus membros individuais, sofrendo efeitos diretos e/ou indiretos da aprendizagem individual, reconhece-se que a aprendizagem organizacional é algo mais complexo e dinâmico que uma simples ampliação da aprendizagem individual. Afinal de contas em uma organização estamos a tratar não apenas de uma pessoa, mas de um grande conjunto de pessoas diferentes (KIM, 1998).

Kim (1998) define a aprendizagem “como o aumento da capacidade de alguém tomar ações eficazes” (p.64). Estas ações incluem não apenas uma capacidade física de

produzir alguma ação (o que ele denomina know-how), mas também de uma capacidade de articular uma compreensão conceitual de uma experiência (know-why). Estas ações são denominadas modelos mentais e representam uma visão do mundo de uma pessoa, incluindo compreensões explícitas e implícitas. “Representam mais do que um conjunto de ideiaideias, memórias e vivências – são como um código-fonte de um sistema operacional de um computador, o gerente e o árbitro da aquisição, da retenção, do uso e da eliminação de novas informações” (p.67).

A partir de estudos de Lewin e Kolb, o modelo de aprendizagem individual de Kim contempla o ciclo observação-avaliação-projeção-implementação. Ou seja, as pessoas vivenciam eventos concretos e observam ativamente o que está acontecendo. Avaliam (consciente ou inconscientemente) sua experiência pela reflexão sobre suas observações e a partir daí projetam ou constroem um conceito abstrato que parece ser uma resposta adequada à avaliação. Testam o projeto implementando-o no mundo concreto, que leva a uma nova experiência concreta, iniciando outro ciclo (KIM, 1998, p.65). Este modelo de aprendizagem individual é apresentado na figura 4.

Avaliar (Reflexão sobre observações) Implementar (Testar conceitos) Observar (Experiência concreta) Projetar (Formar conceitos abstratos)

Figura 4: Ciclo Observar-Avaliar-Projetar-Implementar (OADI) da aprendizagem ideal

Fonte: Adaptado de Kim (1998)

Segundo Kim, os modelos mentais nas cabeças dos indivíduos são o lugar onde reside a maior parte do conhecimento de uma organização. Constitui a memória ativa da organização, fundamental para a aprendizagem organizacional, tanto os modelos mentais individuais quanto os modelos mentais compartilhados. São estes modelos que definem em que uma organização deve prestar atenção, como decidir agir, e o que de sua experiência

selecionar para se lembrar, ou seja, tem a capacidade de afetar a forma pela qual uma organização vê o mundo e adota ações. Para o autor, analogamente à aprendizagem individual, a aprendizagem organizacional é definida como “aumentando a capacidade da organização para tomar ações eficazes (p.77)”.

O modelo proposto por Kim para elo entre aprendizagem individual e aprendizagem organizacional incorpora conceitos de aprendizagem de ciclo duplo defendidos por Argyris e Schön. Para estes autores, a aprendizagem organizacional também ocorre através de atores individuais cujas ações são baseadas em um conjunto de modelos mentais compartilhados. Seus estudos baseiam-se na hipótese de que as pessoas possuem mapas mentais para agir em determinadas situações, por exemplo, quando atuar como líder, ou quando atuar como subordinado, ou como par.

Os autores defendem a existência de dois tipos de teorias de ação. Uma é a teoria em uso que orienta o que as pessoas fazem na prática. A outra é a teoria esposada que é utilizada para expressar crenças e valores. A teoria esposada é o que as pessoas respondem como atuariam diante de uma situação, enquanto a teoria em uso é a atuação na prática (ARGYRIS, 1999).

A comparação entre o que fazem, ou seja, a teoria em uso, e o que acreditam que deve ser feito, a teoria esposada, leva os indivíduos nas organizações a aprenderem através de dois mecanismos denominados de aprendizagem de ciclo único (single loop) e aprendizem de ciclo duplo (double loop). A aprendizagem de ciclo único ocorre quando um erro é detectado e corrigido sem questionar ou alterar os valores subjacentes do sistema. Já a aprendizagem de ciclo duplo ocorre quando desajustamentos são corrigidos, mas antes existe um exame e uma alteração das variáveis que regem as ações posteriores, ou seja, a correção de erros envolve uma reflexão sobre suas causas (ARGYRIS, 1999). Enquanto a aprendizagem de ciclo único é aquela que ocorre como um resultado direto das consequências, a aprendizagem de ciclo duplo adiciona o passo da interpretação das consequências e, portanto, a aprendizagem é derivada desta interpretação (DEFILLIPPI; ORNSTEIN, 2003).

Enquanto aprendizagem individual de ciclo duplo é o processo através do qual a aprendizagem individual afeta os modelos mentais individuais, a aprendizagem organizacional de ciclo duplo ocorre quando os modelos mentais individuais são incorporados na organização através dos modelos mentais compartilhados (KIM, 1998).

Kim ressalta ainda barreiras que tornam os processos de aprendizagem organizacional incompletos. A partir do seu modelo, o autor aponta três ciclos de aprendizagem incompletos a seguir descritos. A aprendizagem situacional ocorre quando o indivíduo esquece ou não codifica a aprendizagem para uso posterior. Independente de a aprendizagem ter ocorrido, ela não altera os modelos mentais da pessoa e, sendo assim, a organização também não tem uma forma de absorver a aprendizagem. É uma aprendizagem específica da situação.

Os processos de melhoria da Qualidade seria um contra-exemplo deste tipo de aprendizagem já que focaliza a minimização da aprendizagem situacional através da coleta de dados e padronização sistemática. Já a aprendizagem fragmentada ocorre quando os indivíduos aprendem, mas a organização não. Existe uma interrupção do elo entre os modelos mentais individuais e os modelos mentais compartilhados. Por fim, a aprendizagem oportunística ocorre quando os indivíduos ou grupos não seguem os padrões normais da organização e dificultam a aprendizagem em ciclo duplo. Ocorre em ocasiões em que as organizações tentam propositadamente contornar os procedimentos padrão porque suas formas estabelecidas de fazer negócios são vistas como um impedimento para uma tarefa específica (KIM, 1998).

Muitas são as contribuições de diversas áreas do conhecimento para análise do fenômeno da aprendizagem nas organizações. Entre estas áreas encontram-se a Psicologia, a Sociologia e a Ciência da Administração, assim como os estudos sobre estratégia, administração de produção e cultura. Embora as diversas abordagens sobre aprendizagem organizacional sejam baseadas em perspectivas distintas e possam ser altamente incompatíveis com a natureza da aprendizagem em si, esta diversidade de olhares sobre o fenômeno mostra a preocupação crescente com o tema (EASTERBY-SMITH, 1997).

Opta-se neste estudo por olhar a aprendizagem organizacional por intermédio da perspectiva psicológica sobre o fenômeno, tendo em vista que a expatriação é um fenômeno vivido exclusivamente pelo indivíduo e acredita-se que a aprendizagem individual é a base para a aprendizagem organizacional. Opta-se ainda pela abordagem psicológica da aprendizagem aplicada por buscar a ligação entre elementos teóricos dos estudos de aprendizagem e a prática das organizações.