Aprendizagem Organizacional

Ainda não há um conceito de aprendizagem organizacional totalmente aceito na comunidade científica (FIOL; LYLES, 1985; CROSSAN; LANE; WHITE, 1999). Weick e Westley (2004) consideram a aprendizagem organizacional um oximoro, visto que, organizar e aprender são processos antagônicos, pois enquanto aprender significa aumentar a variedade, desorganizar, o verbo organizar tem o sentido de esquecer, de reduzir a variedade.

Crossan et al (1999) apontam que a divergência sobre aprendizagem organizacional se resume à diversidade de abordagens encontrada na literatura. Enquanto Huber (1991) utiliza a perspectiva do processamento de informações, Nonaka e Takeuchi (1997) enfocam a inovação de produtos, e March e Olsen (1975) se concentram em como a limitação cognitiva

de gerentes afeta a aprendizagem. Embora haja certa convergência de conteúdo nessas abordagens, as esferas de ação divergem significativamente.

Para Nevis, DiBella e Gould (1998, p.184), aprendizagem organizacional é “a capacidade ou os processos, dentro da organização, destinados a manter ou melhorar o desempenho, com base na experiência [...] é um fenômeno em nível de sistema porque fica dentro da organização, mesmo que as pessoas mudem”. Os autores pressupõem que as organizações aprendem à medida que produzem. Dodgson (1993) define aprendizagem organizacional como o conjunto de maneiras pelas quais as organizações constroem, aumentam e organizam seus conhecimentos e rotinas, em torno de suas atividades e dentro de suas culturas, e adaptam e desenvolvem eficiência organizacional, por meio do aperfeiçoamento do uso das habilidades gerais da sua força de trabalho.

Uma questão crucial que diz respeito à aprendizagem organizacional é a sua relação com a aprendizagem individual. Wang e Ahmed (2003) salientam que, embora a literatura de aprendizagem organizacional tenha partido da aprendizagem individual, aquela é muito mais complexa do que esta. A aprendizagem organizacional inclui a interação entre indivíduos dentro de uma organização, a interação de organizações como uma entidade e a interação entre a organização e o seu ambiente.

Conforme Hedberg (1981 apud Fiol e Lyles, 1985), embora a aprendizagem organizacional ocorra a partir de indivíduos, ela não é pura e simplesmente a soma da aprendizagem de seus membros, visto que, embora as organizações não tenham cérebro, elas possuem sistemas cognitivos e memórias. Desta maneira, assim como indivíduos, que com o tempo desenvolvem suas personalidades, hábitos e crenças, as organizações desenvolvem suas visões de mundo e ideologias. Os membros e as lideranças organizacionais mudam, mas com o passar do tempo, as memórias organizacionais preservam certos comportamentos, mapas mentais, normas e valores.

Contudo, Nonaka e Takeuchi (1997) observam que uma organização pode criar uma memória organizacional, mas não pode criar conhecimento por si só, sem a iniciativa do indivíduo e a interação que ocorre dentro do grupo. Schein (1985, apud Dodgson, 1993) argumenta que é essa integração de indivíduos dentro de uma cultura compartilhada e que facilita a aprendizagem.

A aprendizagem organizacional como tema, segundo Dodgson (1993), tem se tornado popular devido a várias razões, entre elas, por ser uma importante arma na tentativa das grandes empresas de adaptarem suas estruturas e sistemas às mudanças ambientais frequentes.

Outro motivo é a profunda influência das mudanças tecnológicas nas organizações, sobretudo no que tange a produtos e a processos, aumentando as incertezas e diminuindo os ciclos de vida de produtos, o que leva as organizações a terem que se planejar de forma diferente.

As organizações, de acordo com Dodgson (1993), aprendem a partir de diferentes pontos de vista: (i) para os psicólogos, aprendizagem é a mais alta forma de adaptação, aumentando as chances de sobrevivência em ambientes inconstantes; (ii) já a Teoria das Organizações, por outro lado, assume que a aprendizagem é incentivada pela necessidade de ajustamento organizacional em resposta a algum estímulo externo mal definido; (iii) para a literatura de gestão e inovação, a aprendizagem é vista de forma mais clara e direta, como uma busca intencional para preservar e melhorar a competitividade, produtividade e capacidade de inovação em circunstâncias variáveis, tanto mercadológicas, como tecnológicas. Quanto maior forem as incertezas, maior a necessidade de aprender (DODGSON, 1993). Embora esta visão da literatura de gestão e inovação apresentada por Dodgson (1993) seja funcionalista, reflete maior parte, mas não todas as visões sobre o tema.

O processo de aprendizagem organizacional, para Argyris e Schon (1978), envolve a detecção e a correção dos erros; quando o erro detectado é corrigido, permite que a organização continue com suas políticas, ou atinja os seus objetivos, esse processo é chamado de aprendizagem de laço único (single-loop learning); a aprendizagem de laço duplo (double-loop learning) ocorre quando o erro detectado e corrigido envolve a modificação das normas, políticas e objetivos da organização; há ainda a aprendizagem secundária (deutero-learning), que ocorre quando os membros da organização refletem a respeito e investigam episódios anteriores de aprendizagem organizacional (ou fracassos de aprendizagem) para aprender.

A partir de uma estrutura conceitual semelhante, Fiol e Lyles (1985) trabalham com a perspectiva de dois níveis hierárquicos de aprendizagem, um chamado de aprendizagem de nível inferior e outro chamado de aprendizagem de nível superior. A aprendizagem de nível inferior ocorre dentro de uma dada estrutura organizacional, de um conjunto de regras. Ela conduz ao desenvolvimento de algumas associações rudimentares de comportamento e resultados, mas são de duração limitada e abrange apenas parte do que a organização faz.

Resulta de repetição e rotina e envolve a construção de associações. Por depender da rotina, a aprendizagem de nível inferior tende a ocorrer em contextos bem compreendidos, nos quais os gestores creem que podem controlar a situação. A consequência desejada da aprendizagem de nível inferior é um resultado comportamental ou certo nível de desempenho (FIOL;

LYLES, 1985).

A aprendizagem de nível superior, por outro lado, visa o ajuste de regras e normas gerais, em vez de comportamentos e atividades específicas. As associações resultantes, por sua vez, têm efeitos de longo prazo e impactos na organização como um todo. Esse tipo de aprendizagem se baseia no uso da heurística, no desenvolvimento de habilidades e intuição, sendo, portanto um processo mais cognitivo que a aprendizagem de nível inferior, o qual costuma ser baseado apenas em comportamentos repetitivos. O contexto para a aprendizagem de nível superior é tipicamente ambíguo e mal definido tornando o comportamento repetitivo, nesses casos, sem sentido. A consequência desejada desse tipo de aprendizagem não são formas definidas de comportamento, mas o desenvolvimento de quadros de referência, esquemas interpretativos ou novas estruturas cognitivas pelas quais se podem tomar decisões (FIOL; LYLES, 1985).

Embora alguns autores considerem aprendizagem organizacional e a adaptação da organização a constantes mudanças ambientais como o mesmo conceito, eles não são. Com base nessa constatação que Fiol e Lyles (1985) desenvolvem os conceitos de aprendizagem de nível inferior e de nível superior. Para as autoras, o primeiro conceito se ajusta à necessidade organizacional de adaptação ao ambiente em que opera, ao passo que o segundo está relacionado ao sentido cognitivo da aprendizagem organizacional, visto que tem maior profundidade e é capaz de transformar a organização, o que comprova um escopo que excede a adaptação ambiental.

É possível fazer uma associação do conceito de aprendizagem de nível inferior de Fiol e Lyles (1985) com o conceito de aprendizagem de laço único de Argyris e Schon (1978), pois ambos se referem a um tipo de aprendizagem de amplitude limitada, mais mecânica do que reflexiva. O conceito de aprendizagem superior de Fiol e Lyles (1985) pela descrição feita pelas autoras, tende a ser comparado tanto ao conceito de aprendizagem de laço duplo quanto ao conceito de aprendizagem secundária, ambos de Argyris e Schon (1978), pois descrevem um tipo de aprendizagem que apresenta maior profundidade e de natureza mais reflexiva e desafiadora.

Para inovar é necessário aprender, pois para se fazer algo novo é preciso adquirir novos conhecimentos e configurá-los junto com os conhecimentos existentes. A aprendizagem individual e a aprendizagem organizacional seguem os mesmos princípios.

Ambas dependem da capacidade de absorção para ocorrer, que é o assunto a ser discutido a seguir.