O Processo de Criação do Conhecimento Organizacional

Nonaka e Takeuchi (1997) conceberam um modelo dinâmico de criação de conhecimento, ancorado no pressuposto de que o conhecimento é tanto criado, como ampliado por meio da interação social contínua e dinâmica entre o conhecimento tácito e o explícito. A chamada conversão do conhecimento se dá por meio da interação entre indivíduos e não dentro de um indivíduo, de quatro maneiras, conforme a figura 1:

(a) Socialização, conversão do conhecimento tácito em conhecimento tácito – é um processo de compartilhamento de experiências e consequente criação do conhecimento tácito, como modelos mentais ou habilidades técnicas compartilhadas – cria conhecimento compartilhado;

(b) Externalização, conversão do conhecimento tácito em conhecimento explícito – é um processo de articulação do conhecimento tácito em explícito, expresso na forma de metáforas, analogias, conceitos, hipóteses ou modelos – forma conhecimento conceitual;

(c) Combinação, conversão do conhecimento explícito em conhecimento explícito – é um processo de sistematização de conceitos em um sistema de conhecimento, ativado pela troca e combinação de documentos, reuniões, conversas ao telefone, ou redes computadorizadas – gera conhecimento sistêmico;

(d) Internalização, conversão do conhecimento explícito em conhecimento tácito - é o processo de incorporação do conhecimento explícito em tácito, sendo intimamente relacionado ao aprender fazendo – produz conhecimento operacional.

Conhecimento

tácito Socialização

do

Conhecimento

explícito Internalização

Figura 1. Quatro modos de conversão do conhecimento Fonte: Nonaka e Takeuchi (1997)

Conhecimento tácito em Conhecimento explícito

Externalização

Combinação

Esses modos de conversão de conhecimento geram uma sequência lógica que produz a chamada espiral do conhecimento, representada na figura 2: o modo de socialização inicia o processo desenvolvendo um campo de interação que facilita o compartilhamento de experiências dos membros; depois ocorre o modo de externalização que é provocado pelo diálogo ou pela reflexão coletiva que permite que o conhecimento tácito seja articulado de maneira explícita; posteriormente ocorre o modo de combinação reúne o conhecimento recém-criado àquele existente em outras áreas da organização em uma rede, gerando um novo produto, serviço ou processo gerencial; por último o aprender fazendo provoca a internalização (NONAKA; TAKEUCHI, 1997).

Figura 2. A espiral do conhecimento Fonte: Nonaka e Takeuchi (1997)

Uma organização não pode criar conhecimento organizacional sozinha, segundo Nonaka e Takeuchi (1997), ela tem que mobilizar o conhecimento tácito criado e acumulado no nível individual e, por meio dos quatro modos de conversão apresentados, ele é ampliado organizacionalmente em níveis de conhecimento superiores. Esse processo em espiral começa no nível individual e vai sendo ampliado para comunidades de interação que cruzam fronteiras entre seções, departamentos, divisões e organizações.

Nonaka e Toyama (2008) defendem que a chave para compreender a criação do conhecimento é o raciocínio e a ação dialética, capazes de transcender e sintetizar conceitos

aparentemente opostos como ordem e caos, micro e macro, mente e corpo, tácito e explícito, eu e o outro, dedução e indução, criatividade e eficiência. “A síntese não é uma conciliação.

Ao contrário, é o cultivo dos traços opostos através do processo dinâmico e da prática”

(NONAKA; TOYAMA, 2008, p.91).

As organizações vivem e progridem em um ambiente repleto de contradições: os mercados passam a ser globais, mas os consumidores fazem exigências de adaptação locais;

os produtos devem ser cada vez mais sofisticados e diferenciados, mas devem ter custos cada vez mais baixos; as organizações buscam mão de obra mais qualificada a custos inferiores, etc. (KOTLER; KELER, 2006). Nonaka e Toyama (2008) creem que tanto as empresas quanto os indivíduos e grupos são entidades criadoras do conhecimento e que, portanto, podem encontrar novas soluções para sintetizar as questões contraditórias. Um exemplo é a Toyota, que desenvolveu seu próprio sistema de produção, baseado em uma maneira diferente de pensar, em um contexto no qual se acreditava que alta qualidade, variedade de produtos e baixo custo eram objetivos impossíveis de se alcançar simultaneamente.

As entidades criadoras do conhecimento coexistem com o ambiente porque estão sujeitas às influências ambientais assim como o ambiente é influenciado por elas. Segundo Nonaka e Toyama (2008), esta interdependência entre as entidades e a estrutura é semelhante à teoria da estruturação de Giddens (1984) e o seu argumento básico é que a criação do conhecimento é um processo sintetizador, pelo qual as organizações interagem com os indivíduos e o ambiente para transcender aos paradoxos emergentes (NONAKA; TOYAMA, 2008).

O conhecimento necessita de um contexto físico, um lugar, para ser criado. Nonaka e Toyama (2003) introduziram o conceito de “ba” (que, basicamente, significa lugar). Partindo de um conceito proposto pelo filósofo japonês Kitaro Nishida (1921, 1970), os autores definiram ba como um contexto compartilhado em movimento, no qual o conhecimento é partilhado, criado e utilizado. Ba proporciona a energia, a qualidade e os locais para desempenhar as conversões individuais de conhecimento e percorrer a espiral de conhecimento, em outras palavras e, de acordo com Bohm (1996), o ba é o tempo e o espaço fenomenológico onde o conhecimento emerge, como uma “corrente de significado”

(NONAKA; TOYAMA, 2003).

Embora o ba possa ser considerado apenas como o lugar, um espaço físico, ele deve ser compreendido como interações que ocorrem em um tempo e um local específicos. Ele pode manifestar-se em indivíduos, grupos de trabalho, equipes, reuniões informais, espaços

virtuais e contatos com clientes ou fornecedores. Nonaka e Toyama (2008, p.100) afirmam que “o ba é um local existencial onde os participantes partilham seu contexto e criam novos significados através de interações”.

O ba, por conseguinte, é uma forma de organizar baseada nos significados que ele produz e não uma forma de organização, como hierarquia ou rede. Uma empresa pode ser retratada como uma configuração orgânica de vários ba, onde pessoas interagem entre si e com o ambiente, com base no conhecimento que possuem e no significado que criam. Cabe ressaltar que o ba não se limita a uma única organização, ele pode ser construído como uma aliança com fornecedores, clientes ou concorrentes, ou como uma relação interativa com universidades, comunidades locais, ou órgãos governamentais. O ba é criado, funciona e termina de acordo com a necessidade, o que determina sua característica “aqui e agora”

(NONAKA; TOYAMA, 2003).

O conceito de ba unifica o espaço físico, o espaço virtual e o espaço mental. O ba é o mundo onde o indivíduo se percebe como parte de um ambiente do qual sua vida é dependente. Participar de um ba significa se envolver e transcender a sua própria perspectiva ou limitação. Essa exploração é necessária para se aproveitar da síntese da racionalidade e intuição que produz a criatividade. Em uma organização alguém pode simultaneamente experimentar a transcendência no ba e ainda permanecer analiticamente racional, alcançando o melhor de ambos os mundos (NONAKA; KONNO, 1998).

Conforme Nonaka e Konno (1998), o ba precisa ser “energizado” para dar qualidade ao processo de criação do conhecimento, precisa ser um local auto-organizado com sua própria intenção, direção, interesse ou missão, caso contrário a energia no ba não pode ser dirigida efetivamente, e assim apenas o caos o regulará. Em um bom ba, os participantes não podem ser meros observadores, eles têm de estar envolvidos com a sua meta e com o que está acontecendo. É o comprometimento do participante que dá energia à ação e à interação no ba, influenciando a qualidade do conhecimento que é criado lá (NONAKA; TOYAMA, 2008).

No processo de criação do conhecimento, conforme Nonaka e Toyama (2008), um ba isolado não é suficiente, são necessários muitos ba, conectados organicamente. Eles podem estar em diversos níveis de conhecimento distintos (individual, grupal, organizacional, interorganizacional) e se conectam para formar um ba maior. A maneira como eles se conectam e interagem determina a qualidade do conhecimento e por isso os líderes devem facilitar as interações e sintetizar o conhecimento criado no ba. Há casos em que as relações entre os ba não são predeterminadas o que exige percepção e improvisação da liderança à

medida que as relações tomam forma. Para conectar os ba, os líderes devem saber encontrar o conhecimento necessário e os indivíduos que os possuem, o que não é uma tarefa simples. A alta administração tem de utilizar os produtores de conhecimento capazes de visualizar onde encontrar o pessoal e o conhecimento necessários (NONAKA; TOYAMA, 2008).

Ahmadjian (2008) argumenta que, nos casos em que o processo de criação do conhecimento extrapola as fronteiras de uma organização, a criação do ba envolve muitos fatores adicionais, que incluem o número de empresas que colaboram, os vínculos pelos quais elas estão ligadas, e a duração desses relacionamentos.

As entradas e saídas do processo de criação do conhecimento, que formam as bases da criação do conhecimento organizacional, são chamadas de ativos de conhecimento. Nonaka, Toyama e Byosière (2003) definem ativos como recursos organizacionais específicos indispensáveis à criação de valor da empresa e, muitos autores concordam que, o conhecimento é precisamente um desses ativos. Devido à natureza tácita do conhecimento, o atual sistema de contabilidade não captura adequadamente o valor dos ativos de conhecimento. Para entender como esses ativos são criados, adquiridos e explorados os Toyama e Byosière (2003) os categorizaram em ativos de conhecimento experienciais, ativos de conhecimento conceituais, ativos de conhecimento sistêmicos e ativos de conhecimento de rotina.

Os ativos de conhecimento experienciais são os conhecimentos tácitos compartilhados construídos por meio de experiências ativas (hands-on) compartilhadas entre os membros da organização; entre esses membros e clientes, fornecedores, empresas associadas, etc. São exemplos as habilidades individuais e know-how adquiridos pela experiência em um contexto de trabalho específico. Sua natureza tácita os torna difíceis de compreender, avaliar e comercializar e por essa razão são recursos específicos, difíceis de imitar e que podem dar à empresa uma vantagem competitiva sustentável. As empresas devem construir seu próprio conhecimento por meio de sua própria experiência em seu próprio contexto. Este é um tipo de conhecimento construído no processo de socialização, o que o caracteriza como sendo humano (NONAKA et al., 2003).

Os ativos de conhecimento conceituais são conhecimentos explícitos articulados como conceitos por meio de imagens, símbolos e linguagem. Valor de marca, conceitos ou designs de produtos são exemplos desse tipo de conhecimento. Como eles são explícitos, são mais fáceis de compreender. Os conhecimentos conceituais são construídos no processo de externalização (NONAKA et al., 2003).

Os ativos de conhecimentos sistêmicos são conhecimentos explícitos empacotados.

Tecnologias explicitamente determinadas, patentes, licenças, especificações de produtos, manuais e informações documentadas sobre clientes e fornecedores são exemplos desse tipo de conhecimento. Quando acadêmicos e praticantes mencionam ativos de conhecimento, frequentemente se referem aos ativos de conhecimento sistêmico. Uma de suas características é que eles se tornam explícitos, como documentos ou dados, por intermédio de um processo de combinação, e dessa forma são transferíveis, sendo capazes de serem comprados, vendidos e até mesmo roubados. Consequentemente, a proteção legal, e por outros meios, desses ativos é uma obrigação da organização que tem nos ativos de conhecimentos sistêmicos, sua base para a vantagem competitiva (NONAKA et al., 2003).

Os ativos de conhecimento de rotina são os conhecimentos tácitos que são rotinizados e estão imersos nas ações e práticas de uma organização. Know-how, rotinas organizacionais e cultura organizacional presentes no dia a dia da organização são exemplos desses ativos organizacionais. Tais ativos são criados e compartilhados pela organização através do processo de internalização. Os ativos de conhecimento de rotina são conhecimentos práticos, formados também pelo compartilhamento dos antecedentes e das histórias da empresa (NONAKA et al., 2003).