O gerenciamento por competências pode ser feito de uma forma mais autêntica e consciente, privilegiando-se uma visão mais dinâmica e estratégica, voltada à qualidade de recursos e aos atributos de competências a partir de cada
situação e ambiente organizacional, sem se desconsiderar as experiências individuais e pessoais.
Bitencourt (2005) salienta que é necessário repensar as competências tendo como base a formação de pessoas, formação educacional e experiência profissional. A aprendizagem sobre estruturas e sistemas administrativos está cada vez mais associada ao gerenciamento dos fluxos de informação que integram a empresa horizontalmente em suas diferentes funções e processos de negócios, e verticalmente desde os processos de formulação da estratégia até a operação (FLEURY, FLEURY, 2001).
Neste contexto de aprendizagem, Bitencourt (2004) ressalta que a AO pode ser considerada uma resposta alternativa às mudanças enfrentadas pelas empresas, em que se busca desenvolver a capacidade de aprender continuamente a partir das experiências organizacionais e a traduzir esses conhecimentos em práticas que contribuam para um melhor desempenho, tornando a empresa mais competitiva.
Partindo desta premissa, cabe ressaltar o conceito de Senge (1990) quando constrói os contornos da “organização que aprende”, na qual as pessoas expandem, continuamente, sua capacidade de atingir os resultados que realmente desejam. O autor estimula padrões mais abrangentes de pensamento e dá liberdade à aspiração coletiva, de forma que as pessoas aprendam juntas a arte de “como aprender”.
Senge (1990) ressalta, ainda, que o mundo onde vivemos apresenta desafios sem precedentes para os quais as instituições não estão preparadas. Na realidade, para as empresas líderes de mercado, o mais importante não é ter trabalhadores que fazem bem um determinado produto ou serviço. Para elas, o indispensável é dispor de pessoas que criem novos processos organizacionais para produzirem o mesmo produto ou serviço cada vez melhor, em menos tempo, com menos recursos e, principalmente, com valores singulares no mercado.
Para Fleury e Fleury (2001), o processo de aprendizagem que cada empresa estrutura, tendo em vista criar sua vantagem competitiva, gera dinâmicas de mudanças internas à empresa, entre as empresas e entre grupos de empresas. Isto gera um estado de permanente mobilização e mudança, cuja diretriz básica decorre da estratégia de negócios e de seu processo de formulação.
Portanto, a AO pode ser considerada como um processo de mudança no estado do conhecimento, que implica sua aquisição, criação, refinamento, disseminação e implementação. Embora não haja consenso do que vem a ser o conhecimento, pode-se afirmar que a criação e a implementação de conhecimento são propósitos da aprendizagem na organização (ANTONELLO, 2005).
Entretanto, a autora argumenta que se sente falta da visão de que o desenvolvimento do conhecimento constitui a aprendizagem. A aprendizagem surge da tensão entre o novo e o antigo conhecimento, e também da transformação do conhecimento presente na memória do indivíduo. O processo de aprendizagem então, pode ser realizado pela transferência do conhecimento individual para um grupo e ser utilizado por uma organização.
Bitencourt (2004) argumenta que o fato de ser reconhecida como uma Organização de Aprendizagem, não significa que, na prática, sejam estimuladas situações de aprendizagem nas rotinas de trabalho, pois as pessoas não entendem o que é uma organização de aprendizagem e muitas delas não adotam o sistema de auto-aprendizagem e desenvolvimento. Fato este referenciado em um estudo empírico no qual a autora analisou e discutiu os principais processos de mudança organizacional vivenciados em uma empresa por cinco anos. Apresenta, também, as estratégias organizacionais que caracterizam esta empresa como uma organização de aprendizagem.
Como conclusão, a autora afirma que criar uma organização de aprendizagem não se restringe apenas a adotar estratégicas e procedimentos, pois qualquer processo de mudança organizacional desta natureza tem que ser precedida de mudanças comportamentais e culturais, tanto no nível individual quanto no organizacional. Para que estas mudanças ocorram é necessário desaprender, e isto significa a possibilidade de analisar e revisar modelos mentais para que as pessoas possam fazer novas escolhas, mudar de atitude, ter outra percepção, tomar outras decisões. Enfim, de acordo com Marquardt (p. 136, apud
BITENCOURT, 2004) “criar conhecimento a partir da revisão de suas experiências de sucesso e fracasso é transferir e relembrar essas aprendizagens para tirar proveito máximo da situação”.
Até o momento, a percepção de que as pessoas tornaram-se recursos essenciais para a organização está em nível muito teórico. Transformar isso em
realidade, desenvolvendo visões estratégicas com o objetivo de auferir diferenciais de mercado, passa por grandes transformações que afetam o dia-a-dia de toda comunidade organizacional, particularmente sua cultura e paradigmas, o que sem dúvida é um grande desafio.
Em princípio, a AO deve ser entendida como o processo de aquisição, retenção, recuperação e transferência de conhecimento. A conjugação de situações de aprendizagem pode propiciar a transformação do conhecimento em competência no momento em que há condições favoráveis de transferência destes conhecimentos (BITENCOURT, 2004).
As organizações têm a capacidade de transferir suas informações e conhecimentos às pessoas. Estas por sua vez, precisam desenvolver a capacidade individual de transferir para a organização seu aprendizado. Isto se dá por meio de suas competências individuais, que deverão estar associadas às competências de grupo e organizacionais (RUAS, 2005).
Nesse sentido, ressalta-se que se deve tratar as competências como práticas observadas no ambiente de trabalho e estudo. Destaca-se, para esta análise, o Circuito Duplo de Aprendizagem de Argirys2 (apud BITENCOURT, 2005), que se
baseia na importância de conhecer os princípios que geram ações e seus resultados.
A ênfase na visão processual estimula a reflexão e o questionamento, e contribui para a construção de uma aprendizagem significativa, pois se considera o ambiente no qual o trabalhador está inserido, suas necessidades e a busca de sentido para estas questões.
Para Antonello (2005), a AO é um processo contínuo de apropriação e geração de novos conhecimentos nos níveis individual, funcional e organizacional, envolvendo todas as formas de aprendizagem – formais e informais – no contexto organizacional, alicerçado em uma dinâmica de reflexão e ação sobre as situações- problema e voltado para o desenvolvimento de competências.
Neste sentido, a autora defende que não basta os indivíduos serem competentes, é necessário que as organizações, caracterizadas por seu patrimônio de conhecimentos, estabeleçam as estratégias competitivas no contexto em que
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está inserida e que propiciem um ambiente adequado para que os indivíduos possam adquirir, reter, recuperar e transferir conhecimentos.
Ainda para Antonello (2005), num contexto mais amplo, pode-se dizer que os processos de Gestão devem estar interligados aos processos formais e informais de aprendizagem nas organizações. Estes processos relacionam-se à conjugação da aquisição e desenvolvimento de conhecimentos, disseminação e construção de memórias em um processo coletivo de elaboração do desenvolvimento das competências necessárias à organização.
Para que este processo ocorra, é preciso identificar as competências individuais, de grupo e organizacionais a fim de utilizá-las como recurso de competitividade e a partir daí gerenciá-las, tendo como referência o conhecimento adquirido, assimilado e transferido.
De fato, e como enfatizado ao longo deste estudo, as empresas possuem cada vez menos espaço para competirem no âmbito dos recursos físicos (tangíveis) e que, cada vez mais, a duradoura vantagem competitiva está na qualidade do seu capital humano. Fica cada vez mais evidente que a competição encontra-se na qualidade da formação das pessoas, das suas competências, das suas habilidades, e da capacidade delas em aprender rapidamente.